㈠ 人力资源管理名词解释(什么是招聘金字塔，培训项目的杠杆又是什么）
招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。例如猎头招聘他们也是这样一步一步筛选的
高级杠杆培训理论(High-Leverage Training)与经营战略目标相关，运用指导性设计过程
确保培训的有效性，将本公司与其他公司的培训项目进行比较，拟定出培训基准.。高级杠
杆培训实践有助于营造一个鼓励持续学习的工作环境，另外，它也是学习型组织的一个特点
㈡ 关于人力资源
人力资源部门工作的管理者。
原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。
人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开发资源；当然，光使用不开发，也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下，换上人力资源部的原因所在。
人力资源经理：计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。
多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高职位总裁或首席执行官，也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。
人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验也对这一职位很重要。本职工作：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
职责与任务
职责一：制定公司人力资源的战略规划
工作任务：
1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划；
2)参与公司重大人事决策；
人事经理应处理好的工作关系
由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。
1、要处理好自己与上司的关系。
这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝则止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案。
2、要处理好自己与部下的关系。
这时的角色像个教练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。
3、要处理好自己与同事的关系。
这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。
4、要处理好内部与外部的关系。
人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。
5、要处理好局部与全局的关系。
这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理;对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。
6、要处理好企业与员工的关。
这时的角色是沟通桥梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。
7、要处理好决策与执行的关系。
人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标;另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。
8、要处理好管理与服务的关系。
人力资源部是公司的职能部门，在与直线部门(如销售、生产等)的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽视了服务;也不能只提供服务，放弃了管理。
9、要处理好公平与竞争的关系。
公平也好，竞争也好，其实都是管理的手段。作为一种管理工具，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。
10、要处理好效果与效益的关系。
人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。
3)定期组织收集员工想法和建议；
4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。
职责二：督促公司人力资源战略的执行
工作任务：
1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；
2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制
工作任务：
1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法；
2)积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门；
3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；
4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四：全面负责人力资源部门的工作
工作任务：
1)组织制定公司年度人力资源需求计划；
2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才；
3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果；
4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；
5)依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；
6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五：其他工作
工作任务：
1)负责对公司部门工作的考核；
2)负责公司人力资源信息的上传下达工作；
3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六：内部组织管理
工作任务：
1)负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；
2)评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命：
企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。
具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。
肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。
平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。
鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任;还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!
在我们智虹职业学校的学员中，每年都有相当一批学员(仅今年上半年就有近400名学员)从人力资源师的专业培训中走出，成为具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些重点，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。
在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。
人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?
一) 公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。
2.忠信是指对企业(或组织)以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二) 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。
人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。(未完待续)
三) 亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。
因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。
四) 实现人力资源有效管理的专业能力
这些能力包括：
1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2.职位分析和绩效考核管理能力。
3.薪酬与福利管理能力。
4.人力资源开发、培训能力。
5.人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。
因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。
同时一名优秀的人力资源经理还应具备以下能力：
一、正直的品性
一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。
HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。
二、战略的眼光，宏观的视野
现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。
三、优秀的沟通能力
HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。
四、卓越的学习力
现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。
五、良好的情绪调节和控制能力
如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。
六、杰出的组织能力和协调能力
HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。
七、敏感度较高
人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。
㈢ 作为一名HR,你认为应当如何开展企业的薪酬管理工作
薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。
要想理清薪酬管理岗位的工作思路，首先需要了解薪酬管理的主要内容有哪些？
1）薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展；
2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核；
3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理；
4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬；
5）薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。
清楚了薪酬管理的主要内容，接下来我们来讲解以下薪酬管理的工作思路：
1）明确公司薪酬定位
将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。
2）调整薪酬考核原则
建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平与岗位价值、人员素质等因素挂钩，可以在系统上进行设置考核分类：“工作能力”、“综合素质”、“工作态度”。
除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。
3）建立职位等级制度
激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。
可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给想继续留在企业的员工一个晋级的机会。
同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。
4）调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例
总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。
这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。
5、引入多元化的激励模式
充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度
调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
薪酬管理岗位在企业中有着不可替代的作用，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，可以使管理更加科学、规范化，激发员工的工作潜力。
问答内容部分节选自《薪税师（二级）》考试教材
㈣ 如何实施人力资源三支柱模式
中国于2001年引进HRBP模式，目前国内华为、网络、联想、阿里巴巴、腾讯等公司已成熟运用该模式，从目前企业实践来看，一个企业构建的三支柱模型（包括：人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴）需要很多的基础条件。
从上述条件上来看，中国实现从传统的HR转型，并非所有的企业都适合。实行三支柱运营模式的最基础条件是有一定的规模数量的业务公司。从目前企业实践来看，人力资源运作模式从传统的职能模式向“三支柱模式”转型可以发挥以下作用：
1. 效能：发挥战略伙伴作用，显着提升管理者对HR价值的感知和员工对HR服务的满意度
2. 效率：显着提升HR服务效率
3. 成本：降低25%-40%的HR运营成本
4. 一致性：树立一致的服务体验和雇主品牌形象，提升合规性并降低风险
㈤ 如何做好新形势下企业人力资源工作
一、责任到位是做好人力资源管理的保证。
人力资源管理是一项系统工程，很多突出的问题，不可能一朝一夕得到解决。要使人力资源管理各项工作落实好，必须将管理的责任落实到位。
一是责任意识要到位。思想是行动的先导，态度决定一切。管理的目的在于提高效率和效益。要取得好的管理结果，必须具备高度的责任感和认真负责的工作态度，这是办好一切事情的关键。要切实加强各级领导干部和广大员工责任意识的培养教育，努力形成一个勤奋敬业、勇于负责的工作氛围。只有这样才能推动工作的开展，才能看到问题和不足，才能不断提高自身管理水平。所以说企业人力资源工作的成败也取决于对待人力资源管理认真负责的程序。
二是责任划分要明确到位。如果管理责任划定不清、线条过粗、考核无据、出现问题，找单位容易、找个人难、找责任人就更难，经常是追紧了各打五十大板，追松了就大事化小，小事化了，管理考核最终找不到落脚点。只有建立科学严谨的工作程序，责任落实到人，根据不同的岗位职责承担相应的责任，做到事事清楚，件件落实，才会使管理的严肃性得到具体体现。
三是责任追究要落实到位。近年来，企业人力资源管理暴露和反映出许多问题，往往是因为出现问题以人论事，以教育和纠错为理由，避重就轻，网开一面，扭曲了管理的公正性、公平性和严肃性。惩戒本身就是一种教育。建立责任追究制，就是出现问题时，要根据岗位职责所赋予的责任追究责任人，让失职者受到应有的惩罚，让其他人从中受到教育，吸取教训，只有这样才能推动人力资源管理各项工作规范、有序、持久地进行。
二、开展调研是做好人力资源管理的有效手段。
要提高人力资源管理工作的前瞻性和科学性，努力把人事部门办成“人才之家”。比较扎实的方法是，根据企业的需要的战略规划以及企业内外环境进行分析与定位。由人力资源管理部门制定调研计划，明确调研目标，摸清本企业目前人力资源现状，搞清人力资源现状与企业承担的任务和追求的目标之间的关系，然后，制订与企业发展规划相适应的人力资源建设计划，对企业所需人才作适当预测，并提出可能内部调剂、经培训后充实或必须向市场招聘的具体意见，然后，再经企业经营决策层面审定，具体实施。人力资源建设计划制定，要强化人力资源管理体制诸要素之间内在联系，实现各要素之间的整合，使之成为一个有机整体；要使信息、预测、培养、服务有机结合起来，并贯穿于企业生产经营的全过程，避免计划的盲目性，要以战略的眼光，为企业培养和引进合格的人才。
三、强化考核是做好人力资源管理的必要措施。
人力资源部门要把企业制定的年度或近期、中期等经济技术指标和行政指标分解到企业中的每一个部门，对每一名员工在一定时期内应做的工作以及完成这些工作的数量、质量标准和时限要求做出具体规定。制定目标时，既要有定性的要求，又要有定量的要求，要根据实际情况，能定量的尽可能量化，对于不能定时的岗位如：文秘、采购、人事等，要以“工作表现”或“工作计划”的执行情况来考核。对如期完成目标的部门和个人，企业要用奖励进行强化；对偏离目标的行为，要利用处罚措施进行约束。对目标管理成果的绩效考核要及时有效，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，使员工业绩最大化，最终形成员工与企业共命运、同呼吸的管理局面。
四、强化激励是做好人力资源管理的基础。
激励是现代企业管理的一个重要管理思想和管理手段。激励机制运用是否到位关系到人力资源管理能否顺利开展。
一是强化使用和待遇相结合的激励机制。根据关键的少数制约着次要的多数和管理人员与员工责任分配的“二八制”原则，利用分配杠杆，向管理的关键岗位倾斜，使分配收入的高低直接与管理能力和管理绩效挂钩。对于在管理中涌现出来的“明星”，要多种形式予以奖励，在收入分配上更要“拨尖”，以加速优秀人力资源管理人才的培育和成长。要采取竞聘上岗等多种方式，大胆选拔优秀年轻的复合型人才，及时补充新鲜血液，做好新老衔接，做到梯次合理，不断提高人力资源管理队伍的整体素质。要采取定期交流的办法，在交流中发掘人才，在交流中锻炼人才，搭建好实现社会价值与个人价值的平台。这样才会使人力资源管理队伍的综合素质得到全面锻炼和提高，才会形成一个积极向上、提升管理的良好氛围，才会使人力资源管理队伍保持旺盛的生命力。
二是强化培训激励机制。工欲善其事，必先利其器。按照心理学原理，人们行为的动力来源于自身的本能需要。用培训学习作为人力资源管理的激励手段，才能持续激发人力资源管理人员的工作激情。对具有良好素质，勤奋敬业，积极进取，有培养前途的优秀人力资源管理人员，要积极创造学习培训条件，采取请进来、走出去等灵活多样的形式，加大人力资源管理理论及相关知识的学习力度，拓宽视野，提高技能，促使其健康快速成长。
五、严格管理是做好人力资源管理的关键。
为了体现人力资源管理的严肃性，使其能朝着正常轨道有效运转，我们要从以下几方面着手：
一是要制订分层管理的考核制度。结果靠制度，制度靠落实，落实靠考核。考核落实是从严管理和严明纪律的具体体现。应该紧紧围绕企业人力资源管理体系构建的过程，划分企业各管理层级的职责，明确不同的考核内容，设计不同的考核权重比例，确定相应的奖惩标准，科学合理地建立分层管理的考核制度。同时，在制订任何一项新的管理规定的过程中，必须建立配套的考核制度，用考核机制来保证管理制度的落实。要坚决防止出现考核遗漏和空白点，避免造成管理真空现象。
二是推行民主参与和民主管理。考核是一种手段，不是目的，目的是落实制度。任何一项制度要想持久地坚持下去，就必须要有职业的共同参与和积极支持。这就要求我们制订出的每一项考核细则，必须充分发扬民主，倾听职工的意见和建议。考核既要公平、公正、公开，也要充分考虑到职工的实际承受能力。
三是认真建立管理考核台账。在一定意义上讲，考核台账就是检验一个单位管理是否有效的睛雨表，也是人力资源管理各项工作的最终落脚点。万丈高楼平地起，考核台账就是基础的基础。它是建立量化考核基础管理的必备手段，为建立岗位竞争机制、绩效考核分配机制等提供了有力的基础保障和支撑。
㈥ 人力资源管理的重要性
人力资源管理的主要内容是对推动社会进步、企事业单位发展的所有的具有体力或者是脑力等劳动者的综合管理，帮助其实现自身效率的提升。在企事业单位中，人力资源管理主要通过对员工的有效管理和对人才的培养支持该行业完成相应的任务，实现各阶段的发展目标。一般来讲，企事业单位中的人力资源管理是通过对人才的招聘、培训、选拔、考核、应用、报酬等过程实现的，也就是所谓的经济师人力资源管理。其在本行业发展中的作用及优势十分突出，主要表现在以下几方面。
1.1合理配置企事业单位人力资源，保证可持续发展。我国经济的快速发展和科技的不断进步，使得企事业单位之间的竞争日益激烈，这种竞争不仅是财力、物力的竞争，还是行业内部人才的竞争。想要在激烈竞争的环境下取得绝对优势，企事业单位必须重视人才的引进与培养，进一步健全人力资管理体制。这就离不开经济师人力资源管理的存在，其能够帮助企事业单位合理配置人力资源，保证行业未来的可持续发展。
1.2提升员工工作热情，提高企事业单位经营效益。一个企事业单位若只有相关的制度以及设备却没有员工，那么必将走向失败。而有了足够的员工，但缺少奋斗的干劲和强大的凝聚力，行业同样难以长久。经济师人力资源管理作为企事业单位中关键的部分，能够有效加强人员的培养，合理配置员工，并凭借健全的考核、激励机制，激发员工的上进心和凝聚力，促进本行业的长远发展。hb.yd119.cn
1.3减少企事业单位的经济成本，强化企事业单位的发展优势。经济师人力资源管理优势在于能够对资金进行科学把控，减少企事业单位的经济成本，进一步提升本行业的经济效益。另外，充分发挥经济师人力资源管理优势还可以保证企事业单位的可持续发展，使其在激烈的市场竞争中占据优势。
㈦ 人力资源管理模式有哪些方法
什么是人力资源管理的模式呢？从国内最近几年发表的相关文献中，人力资源管理主要有下面三种观点。第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
管理模式有：“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。“危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。“一分钟”管理西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显着的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：
（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。
（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。
（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。“走动式”管理主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[2]
㈧ 急:用杠杆原理解释一下企业的人力资源与个人的作用
对这个问题，首先要知道什么是杠杆原理，阿基米德说过，给我一个支点和一个够长的杠杆，我可以把地球撬起。
阿基米得形象的把这个原理解释清楚了，对于企业而言，人力资源是一个企业发展的根基和命脉，个人是人力资源的一部分，理论上，一个人是不能影响一个群体的，但是在特定的情况下，权利与利益做为支点，那这个人是有理由能影响一个群体的，这样以来，一个人的所做所为，将成为一群人的工作重心。
㈨ 如何能让薪酬更好的发挥杠杆作用
在企业管理中，如何使薪酬更好地发挥杠杆作用，这是一个比较宏观的话题，重点可以从以下几方面考虑：
1. 明确公司的薪酬激励重点。要想让薪酬管理发挥杠杆作用，首先应当明确我们的“杠杆”要撬动的是什么，即根据企业的战略目标在当前阶段公司希望重点激励的是什么。
2. 明确公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望采用的是领先策略、跟随策略、滞后策略？不同的薪酬策略决定薪酬水平的定位是不同的。明确了薪酬策略，应当针对性地开展外部薪酬调研，全面地掌握外部薪酬水平的情况，为本企业的薪酬水平确定提供依据。
3. 明确企业的付薪理念，并在企业内部达成一致性认识。
4. 根据激励重点为不同类型的岗位设置差异化的薪酬结构，合理确定固定与浮动比例。
5. 薪酬体系应当充分考虑内部公平性。必要时开展岗位价值评估，合理评价企业内各岗位的相对价值排序
6. 根据不同岗位特点，设计采用不同的薪酬结构、固浮比例、发放周期与发放方式。
7. 除工资体系的设计外，还应当完善公司的奖金、福利的设计。
8. 结合公司实际，对重点激励人员建立中长期激励机制。
9. 薪酬体系设计应当充分考虑人员的晋升与发展，为员工的职业发展建立畅通的通道。
10. 根据市场薪酬水平的变化、企业经营效益的变化等因素，适时进行薪酬体系的调整，保持薪酬体系的动态涨跌。
11. 薪酬激励机制要起到奖优罚劣的作用，需要依赖于建立科学合理的绩效管理与评价机制。
薪酬体系的设计是一项系统性和专业性很强的工作，一方面需要全面了解企业现状及未来战略，另一方面需要能够结合企业的实际设计完善的薪酬体系设计，当薪酬体系变革时还应当做好新旧体系的转轨。薪酬体系在企业内可谓牵一发而动全身，很多企业在进行薪酬体系调整和变革时会选择请外部咨询机构帮助企业开展这项工作，主要就是考虑到咨询机构具备更强的专业能力，并且作为第三方更易于在企业内部开展工作，便于协调和平衡各方面的利益，给出中立、专业的解决方案。合易人力资源管理咨询公司成立二十年来，帮助数百家企业顺利完成薪酬变革，积极了丰富的经验，如果您有薪酬方面的问题欢迎与我们交流。