1. 什么是个人资源
个人资源是指个体拥有的各种能力和资产，包括但不限于知识、技能、经验、社会关系、财务资本以及心理和身体健康等。这些资源可以被个体用来实现个人目标、应对生活中的挑战和压力，以及提高生活质量。
个人资源的重要性在于其对于个体的自我发展和成功至关重要。它们不仅影响个人在工作和学习中的表现，还决定了一个人如何处理人际关系和社会互动。拥有丰富个人资源的人通常能够更好地适应环境变化，面对困难时也更能保持积极的心态。
个人资源可以分为多个类别，主要包括认知资源、情感资源、社会资源、物质资源、身体资源和精神资源。认知资源包括智力、记忆力、注意力、解决问题的能力等；情感资源涉及情绪管理、抗压能力、乐观态度等；社会资源如社交网络、支持系统、社会资本等；物质资源包括金钱、财产、住房条件等；身体资源指身体健康状况、体力和运动能力等；精神资源如信仰、价值观、人生观等。
提升个人资源是一个持续的过程，可以通过多种方式实现。教育和培训是增强认知资源的有效途径；健康管理则通过保持良好的生活习惯，定期锻炼，保证充足的睡眠，以维护身体资源。社交活动能建立和维护人际关系，扩大社会资源。财务管理合理规划个人财务，增加储蓄和投资，以增强物质资源。心理调适通过心理咨询、冥想、瑜伽等方式，提高情感资源和精神资源。
在职业发展中，个人资源扮演着关键角色。拥有丰富个人资源的个体更容易获得工作机会，也能在职场上取得更好的成绩。例如，良好的沟通技巧和团队合作能力可以帮助个体在工作中更好地与他人协作；而强大的问题解决能力和创新能力则有助于解决工作中的复杂问题。
个人资源还直接影响个体的生活质量。拥有健康的身体和稳定的情绪状态可以使人们更好地享受生活；而丰富的社会资源则能提供情感支持和帮助，使个体在面对生活挑战时更加从容不迫。
结语，个人资源是每个人宝贵的财富，它不仅关乎个人的成功和幸福，也是社会发展的基石。通过不断提升和优化个人资源，我们可以更好地实现个人价值，为社会做出贡献。
2. 人力资源管理6大模块是什么
人力资源管理六大模块是：
1、人力资源规划与政策
开发和整合人力资源计划与政策，确保与组织战略一致性，支持公司业绩目标的实现。
2、招聘与录用
提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验、技术的员工，以满足组织要求。
3、薪酬福利与激励
提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩，确保组织目标的实现和优秀人才的保留。
4、员工发展与培训
协助开发员工必要的能力以确保组织目标的实现，提供框架以帮助解决员工问题。
5、员工遣任与退任
确保员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解决对个体员工的冲击。
6、信息管理
确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。
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人力资源管理新特征
通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：
（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。
在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。
加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。
在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。”
因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。
为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
（二）HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管理。
以往HR管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来，HR的管理职能将发生根本转变，逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业的战略性管理，把HR战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实现经营目标。
此时HR的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。
（三）HR管理内容的改变。
21世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。
企业向员工提供的产品与服务包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。
（四）HR管理的核心——-知识员工的管理。
21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此，HR管理者要关注知识型员工的以下特点，重点开发与管理知识型员工。
①知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾，难于设计知识工作、虚拟工作团队。
②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。
③知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
④知识型员工的能力与贡献差异大，也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。
⑤21世纪的知识创新型企业中，知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。
知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，为此，HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。
（五）通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值。
价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工，他们不仅是80%企业价值的创造者，而且能带动其它80%的员工。
在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍，利用有效的价值评价机制，实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配，以此激励人才、创造人才。
（六）员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此，企业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。
（七）HR管理的信息化及全球化。
随着互联网和信息技术的发展，信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务。
HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。
（八）HR管理的核心任务是构建智力资本优势，HR者的角色多重化、职业化。
21世纪，企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本包括三个方面：人力资本，客户资本和组织结构资本。人力资本的核心任务是通过HR的有效开发与管理，提升客户关系价值。
3. 人力资源管理到底做些什么
1.人力资源规划
企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求。
2.招聘与配置
解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。
3.培训与开发
其主题是“育人”;是指依据企业目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，使人力资源管理效率更好。
4.绩效管理
这是六大模块的核心，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题
5.薪酬福利
是指员工在企业工作而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。旨在激励员工勤奋工作，解决企业留人的问题。
6.劳动关系管理
是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。在这一过程中的基础环节是信息传递与交流，使企业与员工的行为得到规范，各方的权益得到保障。
4. 人员管理包括哪些方面
1、薪酬管理
建立一套科学的员工薪资待遇管理机制能够为企业的管理省时省力。企业的薪酬管理机制一定要有激励机制，企业越大越需要有比较好的薪酬管理。
2、员工管理和生产管理
全体员工必须按照公司作息时间上、下班，遇有加班，由生产厂长（主管）统一安排，有事需请假，不得无故迟到、早退、矿工，严禁代他人考勤打卡，违者按照公司员工考勤管理条例处罚。
3、安全生产管理
全体员工禁止携带易燃易爆、有毒等违禁物品进入公司，不得携带私人物品放在生产车间，禁止公私物品混淆存放。违者予以处罚。
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管理意义
众所周知，企业管理的根本是人员管理。随着企业不断发展壮大，很多人会发现，管理者80%的时间都花在考虑人员管理的问题上。如何防止陷入各种文山会海，如何处理下属之间的明争暗斗，这些经常是企业管理者们最苦恼的问题。
其实，管理是一门科学，领导是一门艺术，用人是一种谋略。管理主要职责是：协调人员之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
5. 如何进行人力资源管理
导语：人力资源管理又是一门艺术，艺术就意味着人力资源管理不是一层不变的，是需要灵活运用的。如何进行人力资源管理这也是需要我们去思考得出来的!
如何进行人力资源管理一：
首先，做好人力资源管理规划。人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划主要就是做好晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。
其次，建立人力资源管理体系。当一些中小企业走过创业期进入稳定发展期后，迫切要求完善管理流程建设、岗位重构等制度细化工作。本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，做好工作评价、工作分析、组织设计和工作设计及工作衡量和方法研究。按照一定的客观衡量标准。
其三，注重人力资源合理开发。人力资源开发的观点是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是功利目标。在现代企业制度中，企业的核心竞争力是人才，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。要重视人员的潜力开发，调动其各方面的积极因素。
其四，完善人力资源激励机制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激励是人力资源的重要内容。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
如何进行人力资源管理二：
1、通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7—10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
2、在工作场所中引入协作的文化
社交应用程序和协作技术永远改变了我们的生活和工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者将会显着提升企业的绩效。
3、采用更智能化的招聘策略
从Linkedin、Facebook，到微信、微博，当今的求职者会通过各种社交媒体渠道来帮助他们找到合适的工作。人力资源部门可以利用这一趋势，通过这些渠道接触目标求职者。除了社交网络之外，预测性排名工具可帮助人力资源部门自动化招聘信息发布过程，而求职者数据库也可让企业管理自己与求职者的关系。这些智能化的招聘策略可让你从更广泛的求职者库中进行筛选，与求职者建立更紧密的关系，获得更高的人才招聘投资回报。
4、创造“游戏化”的培训体验
如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会?德勤的Josh Bersi说：“将员工培训内容变得更具‘情景式’或‘游戏化’，能够激励员工学习，并促进员工之间的'分享和互动。”
5、重新思考员工绩效考核
在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能够出色地独立完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力量。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核。
6、全球化的人才管理体系
随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。
6. 自我管理技能包括哪些方面
自我管理技能是指一个人在日常生活和工作中，通过有效的计划、组织、控制和评估自己的行为和决策，以达到个人或团体目标的能力。具备良好的自我管理技能能够提高个人的效率、减轻压力、增强自律性和抗挫能力，更好地发挥自己的潜力。那么，自我管理技能包括哪些方面呢？从多个角度分析，以下为您详细阐述。
自我管理技能包括哪些方面
一、时间管理
时间管理是指管理时间，使其最大化地利用，达到自己的目标。掌握时间管理技巧可以帮助个人更好地规划时间，合理利用有限的时间资源完成更多的任务，提高工作和学习效率。常见的时间管理技巧包括制定计划和目标，设置优先级、避免时间浪费、使用工具和技术等。
二、情绪管理
情绪管理是指人们在日常生活和工作中处理自己和他人情绪的技能。通过情绪管理，个人可以更好地控制情绪，包括愤怒、焦虑、压力等消极情绪，增强自信心，提高人际关系。情绪管理技巧包括减轻压力、正确处理情绪、积极心态、跟他人交流等。
三、目标管理
目标管理是指制定、实现和评估个人和团体的长期和短期目标的能力。掌握目标管理技巧能够帮助个人更好地规划人生的方向，了解自己的优势和不足，完成人生重要的阶段目标。目标管理技巧包括制定有效的目标、具体和可衡量的目标、时间限制、追踪目标完成情况、修正目标等。
四、资源管理
资源管理是指通过有效的计划、使用和控制，管理个人或组织拥有的资源，以达到更好地完成目标的技能。掌握资源管理技巧能够帮助个人更好地管理时间、金钱、人员和设备等资源实现目标。资源管理技巧包括优化资源、调动资源、共享资源、预算和节约资源等。
五、自我反思与评估
自我反思与评估是指在日常生活和工作中，认真分析自己的行为和结果，寻找改进和加强的方法。通过自我反思和评估，个人可以更好地认识自己，发现潜力和劣势，并制定行动计划来实现自己的目标。自我反思和评估包括自我反省、定期回顾与反馈、自我调整、持续学习等。
综上所述，自我管理技能包括时间管理、情绪管理、目标管理、资源管理和自我反思与评估。个人可以通过积极训练和实践这些技能，提高自己的自我管理水平，更好地应对复杂的生活和工作环境。
7. 人力资源管理有哪些要素
一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系,确保人才“归属感”
从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。
现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”;现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。
二、建立 以人为本的人性管理体制,保障人才“创造力”
员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干; “钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。 民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。
这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
三、建立规范化人力资源机制,致力人才竞争机制“市场化”
没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场人力资源管理九要素人力资源管理九要素。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。
然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。
四、建立创新的契约化用工方式,着眼人力资源“国际化”
我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。
当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。
五、加大培养员工的技能开发与能力,塑造组织的“能力基因”
我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢?员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。
竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一!。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。 民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的"人才是企业第一资源"是否真正落实呢 人才在企业中是处于什么地位呢，是否是"当驴做马"的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。
六、 建立员工职业生涯规划机制,铸就员工“目标感”
实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的.关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。
企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。
七、建立“企业的核心能力体系”,深化企业竞争优势
企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。
即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。
八、建立企业政工文化,强化员工的 “认同感”
企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件,文化则是软件,亦是企业的灵魂。一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
九、合理授权,尊重人才才能发挥的“成就感”
这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长人力资源管理九要素人力资源。
“人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。
企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观.坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制 .加大人员的技能开发与能力培养,建立学习型组织;建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划;建立企业的核心能力体系;建立规则文化。
企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制,人的思想观念尤为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。
十、扩展阅读：工作职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所着《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。