Ⅰ 如何激励团队员工士气
前言：企业越来越大，局面越来越乱；营销越来越火，利润越来越少；管理越来越细，执行越来越差；员工越来越多，人心越来越散。物质匮乏的长征路，为何如此斗志昂扬？星罗棋布的根据地，为何无人割据称王？叛党叛军的张国焘，为何连贴身警卫都带不走？红军中，有什么巨大的力量？要啥有啥的企业中，为何如此士气低沉？严密控制的分公司，为何屡屡指挥不动？离职跳槽的管理者，为何能轻松带走一帮人？企业中，还真正缺少点什么？以上所有问题的关键在于：凝聚力！凝聚力——企业基业长青的原动力！企业生存的核心竞争力！企业发展的第一战斗力！拿破仑曾说过，军队战斗力的四分之三是由士气组成的。着名企管专家谭小芳老师表示，任何现代化的战争，都需要人来完成——任何好的竞争理念与战略，同样需要员工来实现，而员工的态度与士气，决定了企业的执行力与竞争力。无论你的员工表现有多好，他们还可以做得更好，不管你是管理大型跨国公司、小型部门，还是微型企业，也不管你注重利润，还是追求社会效益，激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。让我深感迷惑的是，大多数企业都没有使用用能够让员工有最好表现的方法去管理他们。如果你认为员工能够做得更好，大多数组织存在的问题就是没有去激励员工或者缺乏激励机制。员工士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工，关键在于上司。但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终。谭小芳老师认为，企业共同的利益凝聚人心，激发竞争意志——无数实践证明，高团队士气与高业绩成正比，反之亦然。在实践中，谭小芳老师建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1、深入了解员工的需求人的行动往往是由于有需求才进行的，企业只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动。企业的干部要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足。谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。企业的干部如能根据员工个人的需求，采取相应的措施，来满足其合理的需求，就可以引导员工的行为朝着企业需要实现的目标而努力。在这方面，沃尔玛公司做的就不错。沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆·沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”2、创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。3、认可与赞美人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。关于赞美，谭小芳老师就与您就一起分享一家公司的管理故事吧——韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。4、促进员工成长在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。员工利益为中心，但是其实要相辅相成是可以做到的。关心员工利益可以激励员工，员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。没有难题，就是最大问题；拥抱成长，才能握手成功。一个不拒绝成长的员工，一定不会浪费企业资源和社会财富，不会给自己找台阶下，而是敢于承担责任，拥有高敬业度和高执行力，在不断地成长中为企业贡献自己的力量，同时实现自己的价值。谭小芳老师建议企业在具体措施方面，一个是企业薪资待遇方面，虽然不能太过于消耗人力成本，但基本的行业薪酬竞争力应该有，企业不应把人力资源当做成本中心，而应看做价值创造中心，以促进员工积极主动性来提高生产率；二是加强员工培训，员工培训是对员工的一种福利，能够帮助员工提高能力，有利于其职业生涯发展，同时培训一方面能够增强员工归属感和凝聚力，一方面提高员工工作技能，这两者都是提高生产率的有效途径；三是企业工作流程及制度的改革上面，管理者应该改革死板的官僚行政体制，增大任务目标及评价考核的灵活性，在保证效率的同时不至于给员工太大的压力使其丧失信心或者降低士气；四是企业文化的塑造方面，高层管理者应当多多关心员工生活，关注非正式组织的发展，基层管理者应主动倾听员工的心声，使员工有被重视的感觉，从而塑造整个企业的团队协作精神。5、员工个人层面员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌！
Ⅱ 人力资源部怎么做好员工的安抚工作
首先，一定要做好公司的企业文化建设，给员工一个和谐融洽的工作生活环境，这非常重要，其次，要进行良好的入职职业规划，增强他们与公司发展的信心及规划，最后，有实力的公司可以在薪酬福利方面给予适当的激励，效果就会更加！
Ⅲ 部门近期人员变动较大，如何更好安抚各员工情绪，重新团队的士气
我认为首先你应该先把员工的性格、脾气、他们的工作态度、工作流程、工作困难了解清楚。要从他们他们的工作性质下手好好的帮助他们工作，让他们了解你、喜欢你。不要只是给他们很大的工作压力，要想办法排除他们的工作困难。
如果关系和形式有所转变的话，比如你的领导表扬了你工作干的不错的话：你应该不要骄傲，告诉你的职员这是和他们工作不断的努力和帮助才有今天的荣誉的。让他们了解你是非常尊重他们的。从而知道了只要工作努力有成果每个人都不会下岗的。然后再和他们一起庆祝这快乐的时光。
我相信这样做会让他们为你而骄傲的，会很欣赏你的，也会更加地努力工作的。
Ⅳ 作为一名人事经理，该怎么样去关心公司的员工呢
如果一个公司，是国企，或者央企，公司老板是没有时间去过问员工生活方面的问题，公司下面有工会，工人有困难的时候，一般找工会去解决问题，车间领导，也可以把工人的具体情况，反映到工会，有工会具体来解决。
个法定企业，堪称一个小社会。作为企业的主要领导来说，对所属员工的学习、工作、生活、情绪、思想、身体状态、家庭情况等方面，通过观察、调查、对话等方法，要有一个基本的掌握。对那些有实际困难、有思想包袱的人，要给予一定的关心帮助和解决。确保员工阵营，整体上的进的来、留的住，并有一个团结、奋进、积极、向上的精神风貌。对较大型企业的这项工作，要通过企业的相关分支机构完成。从一定意义说，注重员工，就等于注重了企业的前途、命运！关心、帮助员工，不用隐避，可直接面对。
Ⅳ 如何有效激发员工士气
高昂的士气不仅仅是一种工作热情。企业必须发现并重视其它因素对员工士气的影响。 在当今高工作强度、高压力的IT环境中，作为一名经理必须善于处理员工的士气问题。“以最少的付出取得最大收获”的观念已普遍成为企业战略性发展的一个根本目标。如何防止企业滥用人力和资源从事基本操作任务，是企业必须重视的问题。同时，我们也必须认识到，仅仅利用“士气”这个传统的概念并不足以分析和了解员工的行为。 在我作为经理接手的第一个项目过程中，由于缺乏周密的安排和部署，让我逐渐意识团队成员普遍存在着不满情绪。尽管团队中每个人都工作努力，但看不到我所希望出现的那种高昂的士气。随着项目的继续开展，他们的工作热情也越来越消失殆尽。我将大部分时间用于任务管理，目的是为确保按期完成项目并且不超出预算。因此，当上司提醒我对逐渐低落的士气不够重视时，我还不以为然；在我看来，顺利完成工作任务才是优先考虑的事情，其他麻烦都不过是小问题。 在项目验收过程中，整个团队对我的领导能力给予了很高评价，他们并没有强调自己在这次工作中付出的艰辛和努力。用他们的话来说，因为欣赏我的为人，所以希望能够配合我顺利完成这个项目。 从传统意义上来讲，一个欠缺周密安排和部署的团队意味着必须激发起员工更多的士气，让他们意识到作为整体团队中的一员，必须为达成一个共同的目标做出贡献。正是基于这种态度，我的同事们克服自己的不满以保证项目的顺利完成。这次的工作经历，也让我认识到职员们偶尔流露出的挫折感和不满实际上是“士气低落”的一种体现。换句话说，人们对某件事的自然反应和态度，往往能够预示事情本身是否存在问题。 热情营造积极热情的工作氛围是影响士气最首要、最关键的因素。如果团队的所有员工能够协同一致积极工作，显然这个团队将充满高昂的士气和凝聚力。这种积极性包括团队员工之间良好的交流与沟通、自发产生出的统一行动、相互信任并积极支持，以及具备高尚统一的职业道德。 尽管许多着作、演讲者和教授将如何激发员工的热情定义为十分简单的公式；然而，客观的来说，为完成一项任务或目标最简单的激发员工热情的方法，是让他们认识到自己的命运与企业的命运息息相关，同时这些工作将有利于实现更长远的个人或职业目标。基于这个理论，员工在一种远景目标的召唤下，会有一种积极向上的热情，从而能够相互协作顺利完成所有任务。 奉献员工士气的第二个要因是奉献精神，包括在实际工作过程中的想法和行动。当工作中遇到阻碍时，这种奉献精神将提供给人们勇于承认错误、克服困难的勇气和动力。我们通常认为，人们为实现一个特定目标就必须保持充分的热情和执着。这种观点或许对孩子有效，但对于成年人来说则不能一概而论，因为他们的思维和行为模式要复杂得多。随着对目标追求的热情逐渐流失，驱使整个团队完成任务的动力更多是来自于责任心和奉献精神。在这种情况下，整个团队往往以更实际的方式去完成他们的任务。他们相互间减少了不必要的闲聊，随着时间的推移，这种工作中的交流和沟通关系或许会显得比较紧张或刻板。 然而，一个团队长期在这种“责任心”方式下工作，势必会产生许多负面因素。缺乏积极性和工作热情地从事某项任务，必将导致时间和精力的浪费；同时，员工之间由于缺少必要的沟通和交流，相互信任与合作的格局将不可必免地发生转变，无疑这将阻碍实现团队工作的共同目标。 共同目标员工士气的第三个重要因素是具备一个共同的目标。共同目标促使团队形成强大的凝聚力。在许多组织中，团队的目标决定着组织的业务、项目、应用开发、品质保证、体系结构等等。因此，当团队致力于发展一个共同目标时，它能够得到组织内部各方的积极支持和配合。 需要注意的问题是，目标的设定不仅要求领导层的果断，而且应该具备一个明晰的规划。从某种意义上来说，团队的目标应该与员工个人目标和业务发展目标相一致，以便能够更好的激发员工的工作热情和奉献精神。 统一我们必须对团队实际目标的建立取得一致意见。当出现意见不统一的情况时，应该尽量调解冲突，并努力尝试将员工的个人目标与企业的发展目标统一起来。 统一性作为员工士气的第四个重要因素，这比前三种要素复杂并且问题也多。或许我们能够积极营造一种良好的环境，如：将员工个人目标与公司目标结合起来、树立奉献精神的榜样、充分调动员工的工作热情。但是，当员工之间缺乏协调一致的合作时，作为一个整体的团队工作则像是被分割为互不相干的个体劳动，这显然不利于协同工作。 统一性来自于团队成员间的相互信任和良好的沟通。作为经理我们不能要求团队成员之间达成完全的信任，但至少可以为他们营造一种良好的沟通环境和渠道。一方面，可以通过建立明晰的责权划分来鼓励沟通；另一方面，可以通过非正式的"捆绑"式谈话来激发交流；此外，积极组织员工之间展开讨论，也不失为一种行之有效的沟通方式。 问题分析当我们对影响员工士气的四个要素逐一了解之后，针对我担任经理的团队中存在的问题进行分析。 1.热情：在激发团队成员工作热情方面，尽管我有做一些工作，但取得的效果并不理想。如果仅仅是使用一些小伎俩激发起员工短暂的积极性，显然不能满足团队工作的长期需要。 2.奉献：出于忠诚，团队成员们保持着高度的工作责任心。他们协助我在不超出预算情况下按期完成项目。直到今天，我仍然为他们做出的努力和奉献深表感激。 3.共同目标：这往往是问题的关键所在。个人目标以及整个项目的目标必须得到一致的部署和执行，从而在共同目标的驱使下圆满完成任务。如果缺乏共同的目标和信念，势必导致不良后果。 4.统一：由于缺乏经验，使我对统一方面的交流和沟通问题视而不见，并且自以为是地认为大家工作在一起，便是一个相互合作的团队。幸好在我担任经理以前，这个团队已经建立了较完善的责权划分和良好的沟通渠道。在工作中我学习到可以通过正式的责权划分实现信息的交流与沟通，以及可以利用个别谈话等非正式渠道消除误会达成一致意见。 善于分析现在，当我的客户咨询相关的团队士气方面的问题时，我的建议是首先确定问题的症结所在，然后考虑如何处理。是由于团队成员对他们的工作缺乏热情吗？还是他们缺乏足够的奉献精神支持他们渡过困难时期？是整个团队缺少一个共同目标？还是缺乏战略部署和执行上的统一性？通过对影响士气四方面要素的认识和理解，并逐一进行分析找出问题和妥善的解决方法，企业不仅能建立起坚实的基础而且能继续前行。
Ⅵ 企业管理之如何安抚员工
处理好各种职场矛盾，无论对劳动者还是用人单位都大有好处。很多时候，光有理论知识是不够的，需要经过实战的打磨才能找到比较好的解决方案。本期 人力资源在职研究生 MBA分析：面对离职员工的负面情绪对在职员工造成的不良影响时，公司方面首先要做出好的姿态，即不管之前有多么不愉快，员工离职后，公司方也不能因为他的微词而对其进行诋毁或者攻击，这会显示公司管理水平的高低。今天你是如何对待离职员工的，其他在职员工是看在眼里的。如果公司宽容大度，相信所有在职的员工也不会受其太大的影响。 其次，人力资源管理人员也应当对离职员工的意见认真考虑，看公司是否在某些方面确实存在需要改进的地方。同时，也可以开个会做下申明、要先用赞扬的语气大家感谢这位员工为公司所做的努力、同时告诉大家相聚在一家公司是种缘分，侧面目的是告诉大家注意职业道德，个人的职业道德直接影响自己今后的就业，公司保留对员工评价的权利。同时利用这次会议宣扬公司文化、振奋下人心，欢迎大家对公司的发展和管理提意见和建议，并倾听和解决这些问题。人力资源部门也可以选择私下找一些受此位离职人员影响深的员工谈一下，让他们有一个正确的认识。 MBA分析：试用期期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位有权利对劳动者是否合格进行考核。但是这并不意味着企业可以不尊重员工。 按照《劳动合同法》的有关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以当公司对于员工试用期内的表现不满意，但又觉得可以给予机会时，可以通过双方约定，修改原先的劳动合同，但是不能超过国家法定的试用期期限。这样就可以达到延长试用期的目的。在做出延长试用期的决定时，需要注意符合相关法律规定。 在与员工沟通过程中，除了要运用一定的沟通技巧外，更要做到以理服人：有明确且让员工知晓的录用条件，也要给出员工在试用期内具体工作表现及业绩的记录证据，证明其工作表现及业绩与不符合录用条件存在相符性。让员工了解自己自身不足的同时，有明确的努力目标。 在职培训学生：我公司财务部有位员工犯了点错误，害怕公司会处理他，先写了个调岗申请，申请调换岗位和部门，财务部领导同意了，并批示了意见请人力资源部安排，该员工也把申请交到了人力资源部。前段时间在交接工作，没有考虑这个申请的事，并且人力资源部也知道这个员工是犯了些错误，在领导心目中的印象极差，不好处理，一直搁着，现在工作交接完了，申请的事又被提上台面，人力资源部该如何处理呢? MBA分析：这是一个事情搁置后又重新处理的问题。这当中，最关键是要重新进行沟通，以了解情况有什么新的变化，才能做出判断，最忌是在没充分了解情况变化的情况下，直接按原方案操作。要解决问题员工的调岗问题，需要做好三方的沟通工作：一是与领导沟通，适当的时机与领导进行沟通，获取相关的建议和看法;二是与原部门负责人沟通，对员工的实际工作情况、能力、素质进行了解、并与原部门负责人进行沟通，搜集建议和意见;三是与当事人沟通，针对员工本人的调岗申请，安排面谈，了解本人的想法和动向。三方的沟通工作从下到上先后完结之后，相信你可以获得一个基本的解决思路。 本期人力资源在职研究生 培训课上，学生提出的这几个关于管理员工的问题也是非常具有代表性的。总之，作为人力资源管理者，在进行员工管理时除站在企业或公司的角度还要兼顾员工的情绪。用专业的知识水平引导自己，人性化完善员工管理，才能为企业、为公司赢得信誉。
Ⅶ 如何安抚员工，鼓励员工
车票好解决。主要是员工不能白干啊，不能按时回家，还白干几天活，只有傻子才愿意，解决这个问题的最好方法就是发钱！你想想那点钱重要还是你公司的信誉，员工重要！
Ⅷ 如何进行员工情绪安抚管理
如何进行员工情绪安抚管理？这个东西就是有学心理的那种，是最好的，然后可以聊一聊，然后看怎么想的？然后怎么解决？然后怎么去安抚这样子的？