Ⅰ 人力资源开发与管理的含义是什么简要说明
力资源开发与管理的含义是:一）人力资源管理的含义
人力资源管理包括一切对组织中员工的行为、态度以及绩效构成直接影响的各种政策、制度及其管理实践活动。这里“组织”涵盖的范围不但包括企业，也包括学校、医院甚至赌场等各个私人的或公共的组织。
（二）人力资源管理的主要内容
1、吸引。指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。
2、录用。根据工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业需要的员工。
3、保持。保持员工工作的积极性，保持安全健康的工作环境。包括决定如何管理员工的工资、薪金做到按员工贡献等因素进行收入分配，做到奖惩分明，同进通过奖赏、福利等措施激励员工。
4、发展。指提高员工的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力，主要指培训和教育。
5、评价。指对工作结果、工作表现和对规章制度的遵守情况作出观察和鉴定。
有的也将人力资源管理的主要内容归纳为：获取（解决人力资源从无到有的问题）、整合（解决人力资源从外到内的问题）、保持与激励（解决人力资源行为积极性的问题）、控制与调整（解决行为方向的问题）、开发（解决人力资源数量与质量开发问题）5个方面。
（三）人力资源管理部门在组织中的作用
1、对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。人力资源管理部门应向组织提供以下信息：（1）劳动力市场情况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施情况；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律法规和社会规范。
2、分析组织内部的优势和不足。
3、协助组织成功实施战略。主要向组织提供以下支持：（1）创造适当的组织文化氛围；（2）保留组织所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。
三、人力资源管理和人事管理的区别
人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导。
人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，许多世界着名企业投资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。
人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。
人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源管理主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
四、战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源管理就是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。
人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的.
无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，事业长久。但在瞬息万变的竞争环境中，企业时刻都会面临各种变化、压力和风险。而许多风险的根源，都是来自于人员这一核心的部位。目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的素质并不高，这里有历史的原因，也有在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。
1、当前企业在人力资源管理方面存在着的问题
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。
人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。它要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
这样人力资源管电子商务资料库:+!1#1)'#(2!$'!理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。在我国虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
1.1 企业机制中存在的问题
企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：
第一，人事规划战略定位不名。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。
第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。
第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。
第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。
新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念
已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。 1.2企业员工素质存在的问题 中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标还要走更长的路。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。
1）、法律意思淡薄。只顾自己方便而不管他人。例如，个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。
2）、利己主义驱使。只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。
3）、虚伪主义盛行。不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。
4）、卑怯心理作怪。自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。
5）、圆滑处事作风。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。
6）、势力眼光流行。今天你有权可以认识你，明天你不在位可以不认识你
7）、于己无关主义。对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人电子商务资料库1;76#8:""-9&0!.快要淹死了也无动于衷。
8）、拜金主义。受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。
人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。
这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻的受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。
2、入世后企业人力资源管理的应对对策
人力资源是企业内唯一宝贵的资源，企业唯一真正的风险就潜藏在人里面，学会防范人事风险与学会用人一样重要。知识、技术将成为知识经济时代影响社会发展的主要生产要素。未来企业间的竞争，将主要表现为对知识技术的拥有者——人才的竞争。对于人才的竞争包括：选人、育人、用人、留人、辞人及对计算机网络化的应用。
2.1选人
人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩积累资本，是企业能够长期稳定发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。因此，作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，而企业的可持续发展要求现代企业必须具有一批高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，人才的选拔作为现代企业的人力资源管理首要内容，在新时期应赋予新的内容和要求，同时搞好企业人才的选拔必须坚持以下原则：
第一，坚持企业领导要高度重视的原则。企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责
保障企业适度规模和有竞争力的薪酬
（1）适度规模是保障。一方面，企业的规模大小会影响成员之间的关系变化；企业规模越大，潜在的关系就越多，产生派别的可能性就越大，从而妨碍企业凝聚力的增强；企业的规模越大约容易产生责任分散，这样情况下，企业一方面可以使用分解的原则，化大为小，如将部门进一步划分为班、组等，以便成员之间相互沟通、交流，增强团结协作关系，保持企业的凝聚力。另一方面，还可以适当的控制进入企业的难度，人们越是得不道的事物对人们越有吸引力，，这是人们的好奇心理。如果任何一个人都可以自由的出入一个企业，那么作为企业的一员对人们没有任何吸引力。相反，企业招聘人才的条件越高，则越会吸引到一些优秀人才。同时，作为企业的员工，他们都经过同样的资格申请、考试、等待结果的经历，相互已经分享了一些共同的体验，这个过程本身就增进彼此的吸引力，因为这个过程保证员工在某个方面有着极大的一致性。人们都喜欢自己，从而员工之间的喜欢程度会有较大的提高。因而企业可以适当的控制进入企业的难度。
（2）有竞争力的薪酬，通过对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。报酬包括薪酬和股票期权；薪酬对员工极为重要，他不仅是员工的一种谋生手段，而且他还能满足员工的价值感电子商务资料库;#"5,(!#/""";71。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等。心理学家表明，当一名员工处于较低的岗位工资时他会积极表现，努力工作一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力的工作。这是任何企业应该尊重的事实。
第四，给予个人发展的空间和适度的压力；
1）、提供充分的发展空间，一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的“固定资产”能不断增值。
第一，鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
第二，对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派人员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
第三，鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
有人也许有疑问，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我认为：任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
2）、给予员工适度的压力，在一定的限度内，企业的凝聚力的大小与其所受的外部压力成正比。压力可以分为有形压力和无形压力，前者如自然灾害、外敌入侵、国难当头等。后者如各种精神压力、危机感、忧患意识等。当企业员工受到外部压力时，求生的本能会使企业成员之间加强沟通、保持密切联系，上下一致，同心协力，共度艰难，从而增强企业的凝聚力。通过明确市场压力、竞争对手的威胁等，在企业内部形成团队合作精神，提高企业的凝聚力
Ⅱ 开发矿产资源要遵循循环经济理念
人类社会经济的发展必然要消耗资源，而开发资源又必然影响环境。当社会经济发展处于低水平时，所消耗的资源与其总量相比可以忽略不计，同时带来的环境影响也都在其自净能力之内，因此人们不会担心资源会枯竭、环境会破坏。随着社会经济的发展，消耗的资源越来越多，环境破坏越来越严重，人们开始醒悟到资源是有限的，无节制的消耗资源必将导致资源的枯竭，同时其带来的环境影响会远远超过环境容量而导致环境被破坏。资源的枯竭、环境的破坏将严重威胁着人类的生存与发展。问题引起了人们的警觉，20世纪中叶可持续发展的理念被提出，并得到各个国家支持，20世纪末至21世纪初，发展知识经济、循环经济已成为国际社会的两大趋势。目前，许多发达国家已经把发展、建立循环经济看作实现可持续发展的重要途径和实践方式。循环经济是人们根据自然生态系统资源循环利用、能量由高到低传递的原理，在经济生活中采取的一种经济发展方式。循环经济要求以环境友好的方式利用自然资源和环境，按照生态规律，利用自然资源和环境能量，实现经济生活向生态化和绿色化转化。循环经济本质上是一种生态经济，要求运用生态规律而不是机械的规律来提高人类的社会经济活动。传统经济是资源、产品、污染排放单向流动的经济，其特点是高开采、高污染、高排放，通过资源持续不断变成废物来实现经济总量的粗犷型增长。与之不同，循环经济强调资源再使用、再循环、提高使用率，使产品完成其使用功能后重新变成可利用的资源，充分发挥自然资源的内在价值，把经济活动组成为资源——产品——再生资源的流程，形成高开采、低排放、高利用的特点，实现以较小成本获取较大的经济、社会与环境效益的可持续发展模式。
进入20世纪80年代，我国经济快速增长，各项建设取得巨大成就，同时也付出了很大的资源和环境的代价，经济建设与资源和环境的矛盾日趋尖锐。这些问题与我国资源利用效率相对低下密切相关，无疑会制约我国未来的发展，需要在科学发展观的指导下，通过推进循环经济等途径加以解决。党和政府十分重视发展循环经济，各级政府、各类企业认真学习中央关于发展循环经济的指示并努力实践，取得了宝贵经验，最近全国人大正研究制定循环经济法，以统一的社会规范和协调的法律体系来保障循环经济的实施。
循环经济的核心就是要在生产、流通和消费等过程中实施减量化、再利用、资源化活动，发挥其为经济发展开辟新的资源、有效减少污染物排放与有利于提高经济效益的积极作用。所谓减量化是指要在生产、流通和消费过程中减少资源的消耗和废物产生；再利用是指将废物直接作为产品或经修复、翻新、再制造后继续作为产品使用，或者将废品的全部或者部分作为其他产品的部件予以使用；资源化是指将废弃物作为原料进行利用或者对废物进行再生利用。目前西方发达国家发展循环经济一般重于废物再生利用，而我国现处于工业化高速发展阶段，能耗物耗过高，资源浪费严重，前端减量化的潜力很大，要特别重视减量化，即资源的高效利用和节约使用。
矿产资源是人类社会经济发展的重要物质基础，它既是有限的，更是不可再生的，这就确立了矿产资源在社会经济可持续发展中的重要地位。我国正处在工业化高速发展的时期，要消耗大量的矿产资源，但我国大宗重要矿产资源禀赋不佳，贫矿多、规模小、人均占有矿产资源量低，更由于技术落后，矿产资源利用水平低下，矿山环境破坏严重，矿产资源与环境的形势严峻，经济高速发展与资源环境的矛盾越来越突出，因此坚持以循环经济的理念进行矿产资源开发利用已成为必然的选择。它的主要内容是：
一是提高矿产资源的产出率。矿产资源的产出率是指消耗同等矿产资源所产出的矿产品。提高矿产资源的产出率就要不断提高开采回采率、选矿回收率水平，降低采矿贫化率水平，这是最大的减量化措施。设想一个储量为10亿吨的煤田，如年产千万吨煤，当综合回采率指标为30%时，矿山开采期为30年，当综合回采率指标为40%时，矿山开采期为40年，综合回采率指标提高10个百分点，矿山企业就可以延长10年开采期，相当于少耗竭3亿～4亿吨煤炭储量。目前我国资源产出率远低于国外先进水平，但是只要努力提高科技水平，加强管理，通过提高综合回采率水平来提高资源产出率的潜力很大。如果全国煤炭开采的总回采率提高10个百分点，每年就可以少耗竭15亿～20亿吨煤炭储量，可见节约潜力很大，因此要在这方面下大功夫。今后应在颁发的采矿许可证中应将“三率”指标规定为约束性指标，矿山企业必须严格执行。
二要提高综合利用水平。共生、伴生矿多是我国矿产资源的一大特点，一个共生或伴生矿，实际就是几个矿，德兴铜矿、金川铜镍矿等就是这样的特大型矿床，其共生、伴生的其他元素矿产资源都是大型或特大型矿。开采这样的矿床，如果做到综合勘查、综合利用就可以做到一矿抵多矿，不仅节约了资源而还会取得良好的经济效益。综合利用要从源头开始，即从综合勘查开始，它不仅是综合利用的基础，而且也可以大大地减少地质勘查的物化劳动，这也是减量化的重要内容。综合利用需要科技作后盾，对目前已能达到技术经济条件的就应实行综合开采，合理利用；对目前还不具备条件的，应当禁止或限制开采；对必须同时采出而暂时不能利用的矿产及含有用组分的尾矿，应采取措施防止资源损失和生态破坏。
三是降低开采入选品位，攻克选矿技术难关是实现矿产资源资源化的关键所在。矿产资源的储量与开采入选品位关系密切，而开采品位又取决于选矿技术水平。同一矿床，由于选矿水平的提高，导致开采品位的降低，从而大大增加了储量，如我国紫金山铜金矿，由于采取新的提取技术，降低了开采入选品位，使原来仅十几吨储量的中型黄金矿床成为了超百吨的大型黄金矿床。有许多矿床由于选矿技术不过关、或虽过关但成本过高而无法利用，例如微细粒金矿、部分碳酸锰矿等，一旦这些矿床的选矿技术过关或大幅度降低了成本，就有很多这样的矿床可以利用，从而大大增加这些矿产资源的可采储量。例如微细粒金矿，由于提取技术的突破，使很多微细粒金矿可以利用，卡林金矿是最突出的实例。
四是要做好尾矿、废石的再利用与资源化。开采矿产资源必然会产生大量废石与尾矿，它们占用大量土地并不断地影响着生态环境，但废石与尾矿中也还有一定量的矿产资源可利用。计不完全统计，由废石与尾矿形成的固体废弃物累计可达几百亿吨，约占全国工业垃圾总量的70%～80%，而且还在逐年增长。我国有约26亿吨的铁矿尾矿，平均含铁量为11%，铁金属达2.86亿吨；我国金矿尾矿约3亿吨，按品位0.25克吨计算，尾矿中含有黄金75吨；德兴和白银厂两座矿山的固体废弃物中，除了含150万吨铜金属外，还含有黄金60～90吨、白银3800～5000吨，相当于一座特大型铜金矿。这样的例子枚不胜举。一方面废石、尾矿占用了大量土地，不断地影响生态环境，另一方面废石、尾矿中还有可利用的矿产资源或作为其他生产环节中所需的能源和原料，例如煤矸石可用来发电，粉煤灰及废石可以用作各种建筑材料，还可以用于坑道和井下的充填、覆土造地等。通过提高资源产出率和综合利用，减少废石与尾矿的产出，依靠科学技术使废石与尾矿再利用和资源化是实现在循环经济理念下开发矿产资源的重要途径。
五是要提高其他资源利用率，减少对其他资源的破坏。开采矿产资源离不开水资源与土地资源，同时也免不了对水资源与土地资源的破坏。提高对这些资源的利用率，减少对其的破坏同样是开发矿产资源的循环经济理念的重要内含。要在颁发的采矿许可证中把地下水资源的循环利用率和土地复垦率规定为约束性指标，矿山企业也必须严格执行。
上述诸方面的实施都离不开科学技术的进步，因此提高科学技术水平是实施循环经济理念下矿产资源开发的重要基础。但是实施循环经济理念下的矿产资源开发，政府是主导，矿山企业是主力军。政府的主导体现在利用利与害两个方面，引导企业自觉地参与循环经济。利是指采取政策鼓励企业勇敢进入循环经济行列，遇到问题积极予以解决；害是指要加大惩罚力度，提高企业使用资源影响环境的成本，促进企业较快地加入循环经济行列。现在的问题是一些地方政府不了解循环经济，担心抓了循环经济误了发展，着眼于多上项目，多得收益，它们热衷于矿业权的招、拍、挂，关心的是有多少价款收入，却忘了合理利用矿产资源这个根本宗旨，于是开发方案与环境评价都成了形同虚设，建立循环经济理念的矿产资源开发新秩序成了空话。企业是主力军是指一切实现循环经济理念指导的矿产源开发的各项措施都要靠矿山企业来实施，怎样把企业积极性调动起来是当务之急。一是要纠正经济利益是企业惟一追求目标的错误观念。企业既要追求经济效益，又必须承担社会责任，企业是社会的一部分，建设资源节约型、环境友好型社会是全社会的责任，企业责无旁贷，实施循环经济理念指导的矿产资源开发的各项措施是矿山企业应承担的社会责任；二是要帮助企业认识到实施这些措施是可以获得良好的经济效益，处理好长远与近期的关系，立足于未来，走持续发展的路；三是切实实行各种鼓励政策，推广新方法、新技术，帮助与引导企业加入循环经济行列。只要政府起到主导作用，调动起矿山企业的积极性，发挥了矿山企业的主力军作用，循环经济理念的矿产资源开发新秩序必然到来。
Ⅲ 自然资源的开发 名词解释
自然资源 [zì rán zī yuán]
广泛存在于自然界并能为人类利用的自然要素。它们是人类生存的重要基础，是人类生产生活所需的物质和能量的来源，是生产布局的重要条件和场所。一般可分为气候资源、土地资源、水资源、生物资源、矿产资源、旅游资源和海洋资源。
自然资源（natural resources）：凡是自然物质经过人类的发现，被输入生产过程，或直接进入消耗过程，变成有用途的，或能给人以舒适感，从而产生经济价值以提高人类当前和未来福利的物质与能量的总称。
Ⅳ 什么是课程资源开发
什么是课程资源
什么是课程资源？课程资源也称教学资源，就是课程与教学信息的来源，或者指一切对课程和教学有用的物质和人力。课程资源的概念有广义与狭义之分。广义的课程资源指有利于实现课程和教学目标的各种冈素；狭义的课程资源仅指形成课程与教学的直接因素来源。本事所要探讨的是广义的课程资源，即课程实施所需要的资源。目前已经出现多种对课程资源进行划分的方式。 一种是将课程资源直截了当地分为有形资源和无形资源。有形资源包括教材、教具、仪器设备等有形的物质资源；无形资源的范围更广，可以包括学生已有的知识和经验、家长的支持态度和能力等。 一种是将课程资源划分为素材性资源和条什性资源两大类。素材性课程资源包括知识、技能、经验、活动方式与力法、情感态度和价值观以及培养日标等方面的因素；条件性资源包括直接决定课程实施范围和水平的人力、物力和财力，如时间、场地、媒介、设备、设施和环境等因素。 一种是将课程资源划分为校内资源、校外资源利网络化资源。校内资源，主要包括本校教师、学生、学校图书馆、实验室、专用教室、动植物标本、矿物标本、教学挂图、模型、录像片、投影片、幻灯片、电影片、录音带、VCD、电脑软件、教科书、参考书、练习册，以及其他各类教学设施和实践基地等；校外资源，主要指公共图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、家长、校外学科专家、上级教研部门、大学设施、研究机构、有关政府部门、其他学校的设施、学术团体、野外、工厂、农村、商场、企业、公司、科技活动中心、少年宫、社区组织、电视、广播、报纸杂志等广泛的社会资源及丰富的自然资源；网络化资源主要指多媒体化、网络化、交互化的以网络技术为载体开发的校内外资源。 上述三种类型的划分有其理论的依据，但大多是学校在新课程的实践中摸索总结出来的。只要是便于学校对课程资源的利用和开发，采用何种方式划分都有其合理性。总体上说，三种课程资源的划分都比以前更能够反映课程改革的实际，课程资源的范畴更大，也更科学。但目前一些研究者和学校有将课程资源无限扩大的倾向，这值得我们认真加以研究。课程资源如果被过于宽泛地界定，那么反而可能造成学校开发和利用课程资源的困难。学校建立起自身对课程资源比较合理和科学的观念，有助于课程资源得到合理的拓展和整合，从而对课程实施产生实效。
如何开发课程资源
论着选摘 课程资源是新课程改革提出来的一个核心概念，在国家颁布的各学科课程标准中都有“课程资源的开发与利用”这一组成部分。课程资源包含的意义范畴宽广，既包括教材这一重要的为人们所熟悉的课程资源，父包括大量的非教材的却是课程有机组成要素和实施条件的软硬件资源。无论是国家课程的开发，还是地方课程的建设，尤其是综合实践活动和校本课程的多样化呈现与实施方式，都离不开大量课程资源的支撑。合理开发和利用课程资源是课程改革顺利达到预期目标，促进学生全面发展，有效提高教育教学质量的重要保障，井为教师教学方式和学生学习方式的转变提供了广阔的空间。 一、合理开发：课程资源的显现平台 我们周围存在着大量的课程资源．关键是如何充分合理开发，使之成为课程的有机组成部分，实现其应有的课程意义与价值。总的来说，课程资源的开发大致有以下四个途径，这些途径并不是截然分开的，在开发的时候需要有机地整合在一起。 1．从学生的现状一度开义课程资源 所有的课程最终都要落实到学生的身上，开发出来的课程资源也是为他们服务的是课程资源开发的重要导向，要从两方面人手进行分析： 一是要对学生的各方面的素质现状进行调查分析，看看这些学生的素质到底达到了多高的水平，实际上是对学生接受和理解课程资源能力的一种把握。不同学校乃至不同班级学生的水平都是不一样的。国家级示范初中，省实验小学和一般初中、普通小学的学生素质是不一样的，在开发课程资源时，必须对此进行考虑，这不仅影响到课程资源的内容选择．还直接关系到开发的深度和广度。比如．同样是关于当地风土人情资源的开发，对于生源条件好的学校来说，可以在选择的量上和深度上超过一般的学校，让学生有一个比较深入的研究，甚至可以上升到文化层面进行思考；一般的学校可能更多地作一些通识性的介绍，让学生对家乡风貌有所了解．能热爱自己的家乡即可。 二是要对学生的兴趣以及各种他们喜爱的活动进行研究，在此基础上开发课程资源。从学生的兴趣着眼开发出来的课程资源，是学生自己的课程资源，从某种程度上说也是最适合他们的，他们量愿意参与进来，可以充分调动学生的积扳性。所以，在开发课程资源时，我们要更多地从学生的角度来看待周围的一切。教师的视角和学生的视角是不一样的，我们要努力寻找学生的兴趣所在，力求选择出来的课程资源应该是“儿童化”、“学生化”的课程资潭。这样，学生才感到亲切．才能更好地融入进去。千万不能是“教师化”、“成人化”的课程资潭，因为开发出来的课程资源是提供给学生自我构建的，而不是简单地把教师眼中的课程资源倒进学生的脑袋里。 2．从师资的条件出发开发课程资源 师资条件是开发课程资潭的一十基础要素，并直接制约对课程资源的有效合理利用。有一些课程资源学生需求强烈，而且也非常感兴趣，但是限于师资的水平和特点，教师没有能力去开发，或是开发出来效果不好。比如，在西北某一个条件艰苦的农村学校，学生们对当地黄土高原的民族音乐非常感兴趣，但是农村地区艺术类教师缺乏是个普遍现象，就连艺术课程开设都是个老大难的问题，虽然学校可以开发西北民歌这一课程资源，但充其量大家只能简单地模仿民间歌手的演唱，更深一步从民族音乐本身去研究、去理解，恐怕就不行了，这种师资条件的欠缺就制约了对课程资源的开发。 从学校现有的师资情况出发，看看教师具有什么样的素质，他们在哪些方面有专长、特长，开发课程资源时教师们才能游刃有余．这是一种非常实际而有效的开发课程资源的做法。比如，在扛苏南部地区的一所普通初中里，体育组里有两位老师，这两位老师在体育理论与实践方面都有一定的造诣，而且最主要的是他们的投入精神，他们每天清早就起床，风雨无阻，从市区赶到位于郊区的学校，和学生一起锻炼身体，这个学校的学生从不用突击训练，就可以在全市的体育比赛和中考中稳居头名，参加学校足球队、篮球队学生的学习成绩也像体育一样出众。该校充分利用这样的教师资源积极进行各种体育类课程的开发与建设，学生们踊跃报名，形成了一种充满活力的校园氛围，同时也为其它课程的实施创造了良好的条件。 3.从学校的特色出发课程资源 所谓学校的特色也就是学校的资源优势，这种优势既可以是精神文化等软件方面的，也可以是设施设备等硬件方面的。要充分利用好学校课程资源的优势．这也是对学校进一步形成和探化学校办学特色的促进。教育部、农业部颁布的《关于在农村普通初中试行“绿色证书”教育的指导意见》，特别强调因地制宜、自主选择确定“绿色证书”教育的具体内容．就体现了这种课程资源的开发思路：不同的学校具有各自独特的课程资源， “绿色证书”教育的内容也应该各不相同，实际上就是要求农村学校从自身的特色出发．挖掘学校的特色资源。 具体到一个个学校，有的学校是百年历史、声名显赫的老校，学校的文化积淀很探，培养出了一大批各行各业的拔尖人才，形成了学校与众不同的悠久人文传统，那么在课程资糠的开发方面，就可以花力气向这个方向努力。学校要充分开发利用这方面的课程资源，通过各种文字、图片、影像以及校友们的讲述，让学生了解学校辉煌的过去，让学生在浓厚的学校文化氛围中生活和学习，被这种多年形成的文化所熏陶和感染。有的学校硬件条件相当好，设施设备现代化的水平非常高，计算机已经在学校普及化，那么，就可以在信息类课程资源开发方面多用点心思，通过多种方式，让学生与信息技术紧密接触，使学校成为一所建构在信息技术基础之上的学校，不仅让学生掌握信息技术，更为重要的是培养学生的信息素养。 4.从社会的需要出发开发课程资源 新课程改革一个重要的理念就是关注学生的发展，强调以学生为本。但是，以学生为本并不排斥学校要为社会培养人才，毕竟学校的一个主要任务，就是要为社会输送合格的社会成虽。从社会的需求的角度开发课程资源，培养学生在这些方面的素质，可以让学生将来较好地适应社会。 美国是当今受毒品肆虐最为严重的国家，在这样的社会环境中，青少年吸毒现象越来越普遍，这不仅影响青少年的身心健康，而且对整个社会持续发展与稳定产生了不良影响，整个社会风气日下，道德沦丧。社会非常需要教育对此作出回应。为此，从维护青少年健康成长和社会的良性发展出发，美国许多中小学校充分开发禁毒教育课程资源，甚至还编写了专门的教材．对学生进行有关禁毒方面的教育。这种课程资源的开发从社会需求出发，对学生的发展也是很有教育意义的。 我国在课程资源的建设中，也曾有许多类似的例子，比如环境恶化、人口极度膨胀等，在特定时期都对整个社会产生了负面作用，成为影响社会正常前进的阻碍因素，社会需要学生对这些问题有一定的了解，成为消除这些问题的积极因素，从而导致环保教育、人口教育这些内容作为课程资源被开发并整合进学校的课程中来，这实际就是根据社会需求开发课程资源。 二、管理执制：资源开发的切实保障 大量的各种各样的课程资源以不同的载体形式呈现出来。在人们对课程资源这一概念和意义把握还不是很好的情况下，如何让这些课程资源得到及时开发，并发挥最大的资源效益，有效的管理是根本保障，我们要通过对课程资源的有效管理，为课程资源充分开发和课程改革的深入发展提供直撑。 1．建立课程资源库 对繁杂的课程资源应该根据一定的分类标准，进行必要的梳理和归类，建设成课程资源库。课程膏潭库对于课程资源的开发作用重大，教师们在开发课程资源时需要什么，就到这个库里进行检索和点击，可以节约大量寻找资源的时间，而且，同一资源可以为不同的教师反复使用，提高了使用效益。资源库里不仅要有大量文本、文献类的资源，还要有许多超文本类的课程资源，使资源的数量、品种、形式多样，保持库里资源的充裕丰富。 这种课程资源库不仅每个学校需要建立，并且要形成自己的特点，各级地方教育部门也应该建立课程资源库，更大、更充裕的图书馆，这样有利于课程资源开发向深入发展，便于教师和学生进行探层的探究和体验，而且，还应该通过信息技术把各组各类资源库联系起来，为学校和教师开发课程资源提供多重服务和深度支持。 2．形成课程资源开发的网络 开发课程资源不仅要靠学校和教师，还需要教育行政部门、社区和家长的帮助与支持。学校应该通过多种途径和方式，与家长、社区以及其他相关部门建立密切的联系，形成纵向从基层学校到各级地方教育行政、教学科研部门、课程研究中心，横向教育内部向教育外部的交错相连的课程资源开发网络，形成课程资源开发的整体效应和优势。 中小学校首先应该积极进行课程资源的开发。新课程的实施高不开课程资源的强大支持，课程改革为教师实施进程提供了创造的空间，这需要大量课程资源进行有机填补，学校应该有一种强烈的资源章识；在各个学校形成个性、独自为战的同时，要加强校际间在资源开发方面的联系，一个学校开发出来的课程资源可以为大家共享，整体提高课程实施水平，避免造成不必要的资源浪费；另外，各级地方教育部门，教学科研部门、各方面的专家学者及其它相关部门也要关注课程资源的开发，对课程资源的建设进行指导，从更高层面促进课程资源的建设。 3．构建资源开发的激励机制 课程资源的开发对于大多数教师来说还是较为陌生的，在旧有的被动接受的思维定势框架里，许多教师缺少进行资源开发的信心和勇气，甚至不知道从哪里找到自己需要的课程资源。我们要对教师开发课程资源进行鼓励．并建立相应的奖励和激励机制，尤其是在课程资源开发的初始阶段，第一步往往是最难走的．这种机制应该尽早建立，促使学校和教师能尽快适应新课程，积极进行课程资潭的开发，把第一步迈好。 课程资源开发激励机制的建设可以是体系化的．出台一个较为完善的课程资源开发奖惩办法，对教师开发课程资源进行全面的评估和调控；也可以先在局部某些方面做点尝试，比如，在一些评审、评奖、评选先进等活动中，甚至在教师的职称晋级时．可以把课程资源的开发作为一项比较重要的成果指标。通过这些激励措施的建立，课程资源的开发一定会受到广大学校和教师的极大重视，肯定会促进课程资源开发网络的建设和课程资源的充分合理开发。 三、存在问题：问题资源的制约瓶颈 1．教师课程资源开发章识薄弱 在传统的课程与教学中，中小学采用统一的教学内容、统一的考试、统一的教参、统一的教学进度，它的课程资源大多是国家和地方规定好的，是现成的、固定不变的，并不需要教师去开发课程、创造课程，缺少课程建设的空间，教师们考虑的是如何把这些内容上好、教好，因此，教师也就很难养成课程资源的开发意识，更镇不上去整合、利用周围的课程资源，这一方面造成了课堂教学的单调枯燥、机械灌输，另一方面又导致大量的课程资源被闲置与浪费。 新课程的实施为教师自主教学提供了空间，教师们应该也必须进行课程资源的开发。在已经进行新课程实验的地区，出现了一些问题，一些鞋师在实施课程时，仍然按照习惯的教学思路和模式，把教材作为唯一的课程资源，教材上一堂课的内容．20分钟就讲完了，下面不知道怎么办了，这实际就是缺乏课程资源开发的童识，仅仅关注教材这一传统的课程资源，把教材上的内容敦给学生就算完成教学任务了，周围大量鲜话的资源进入不了他的视野，难以成为新课程实施的有机组成部分。 2．课程资源开发等同于编教材 在一些地区和学校开发课程资源的过程中，出现了这样一种情况，一提到开发课程资源、建设新课程，马上就是编写各种各样的教材，我们看到许多地方和学校开发出来的课程资源成果就是一本本的教材。教材是课程资源的重要表现形式，尤其是国家课程需要以教材作为载体形式，但是地方和学校在开发课程资源时，绝不能把课程资源的开发等同于编写教材，尤其是不能受到经济利益的驱动。 我们开发出来的课程资源必须是有利于学生“自我建构”的学习材料，从内容到形式都要有利于学生的学习，要指导和帮助学生建立起科学的、适合自己特点的学习方式，所以，资源的载体形式应该是多元化的。即使我们要用教材文本作为开发出来的课程资源的载体，这些教材也应该是多样化的，也不一定就是学生人手一本的课本，完全可以是教师讲稿、讲义，可以是供学生选择的资料，还可以是学生的操作材料等等，要坚决反对课程资源开发的"课本化"，倾向。 3．课程资源开发没能与教学方式、学习方式的转变结合起来 受时代与观念的局限，长期以来，我们的课堂教学，存在着较为严重的学科本位，教师中心主义倾向。课堂中，教师是主宰，是权威，以“讲”为主的教学活动贯穿了整个课堂，教材也是根据教学大纲来设计的t没有多大的弹性，更多地从教师如何教学的角度来考虑。这样一来，导致所谓好的教师就是采用“高超”的、学生喜欢的教法，把教材的内容传授给学生，在新课程实施中这种现象仍然存在。 现在，则要突出强调一种开放的理念，提倡“用教科书教”，而不是"教教科书”。这给教师带来极大的自主创造空间，同时，也要求教师要关注学生实际生活，关注学生学习兴趣，关注学生的个性差异。要通过师生的积极互动，使教学过程成为师生共建课程的过程。 传统意义上的教师的教和学生的学，将不断让位于师生互教互学，彼此形成一个真正的“学习共同体”。因此，要实现而且也必须实现教师教学方式和学生学习方式的转变。这时的教学过程已经不只是忠实地执行课程计划(方案)的过程，而是师生共同开发、丰富、整合课程资源的课程建设过程。
开发思路
（1）、挖掘教材，沟通物理知识与生活的联系。 （2）、变换改编，使教材内容接近学生的认识水平 （3）、捕捉课堂生成性资源 （4）、引导学生阅读相关的物理知识，丰富教材内容。 总之，教材资源的开发与利用是一种极富主动性、创造性的工作，在具体的教学过程中，只要我们教师从学生的实际需要出发，开发、利用好课内外的物理课程资源，我们的课堂必定会是一个风采迷人、朝气蓬勃的天地。
Ⅳ 教案中的资源的开发及说明是什么意思
选择公道的教学内容是备好课的条件，教学内容的选择要依据知识的特点、教材的编写意图、完成教学任务所需的时间和学生的实际情况等因素来决定。如何公道地选择一课时的教学内容呢?首先是根据教材的编排来选择。通常我们把一个练习的知识划分成几个小段落，每个小段落为一课时的教学内容，现行数学教材就是这样编排的，教师在备课时只要看一看教材的新授内容以及对应的习题编写，就可以确定一课时的教学内容了。其次是根据知识的难易程度来选择。一般来说，比较简单的、学生易于接受理解的知识，内容可多选一些；对于学生难以理解、难以把握的知识，由于在教学中要花费比较多的时间，所以内容要适当少选一些。选择一课时的教学内容时要具体情况具体对待，以一节课能顺利完成教学任务、所授知识有利于学生理解和把握为准。
Ⅵ 人力资源开发与管理五大职能以及主要活动，基本原理及核心理念是什么
人力资源管理的职能及其各项活动
人力资源有五大职能：获取、整合、激励与保持、控制与调整、开发与开展。
获取—找到最合适的人。获取的实现方式：人才招聘渠道可以分为两大类，即内部渠道和外部渠道。
内部渠道，集团公司岗位的空缺时，首先要看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的侯选人。 外部渠道，在企业内部招聘不能满足企业发展需要时，我们应通过外部招聘渠道来吸引社会人才，外部招聘需要以下几种方法： 媒介招聘：以报纸杂志、广播电视、网络等为媒介，广泛告示，吸引人才；校园招聘：中介招聘等
整合—包括对新员工的整合和组织内部员工的整合。对新员工的整合是指对新员工的岗前培训、企业文化的宣讲、企业情况的介绍等，增加新员工的认同感；组织内部员工的整合是指促使员工间的认同与了解，加强协作，取得群体认同等。
在整合过程中， 首先对并购的企业人力资源管理现状进行诊断，以便于事后的组织结构优化及关键岗位配置；其次，进行组织结构的梳理及关键岗位人员地调整及合理配置，找到合适的人做合适的事，把想做、愿做、能做、做成事的人选拔上来；第三、梳理关键的人力资源制度，然后分步组织推进、实施，实施过程中不断修正优化。
激励与保持—让员工保持积极有效的工作状，使招录的人力资源对工作感到满意，并注重培养激发他们对工作的兴趣，积极性，主动性并保持足够的工作热情。
关于激励与保持的实现可采用以方式：
1、金钱：金钱作为一种激励因素，在现实生活中是不能忽视的。
2、员工参与方案：员工参与就是发挥员工的能力，通过员工的参与来影响企业的决策和增强员工的自主性和对工作生活的控制。
3、提高工作生活的质量：就是为员工创造一种工作生活丰富化的广阔园地，并使员工感觉自己有希望得到发展。 4、工作丰富化：就是为员工提供富有挑战性的工作、富有意义的工作。并且要及时了解员工在想什么、需要什么，要鼓励员工参与管理。使员工感觉到企业是真正关心他们的
调控—设立合理完善的人力资源考评体系，提出调整计划和方案，使员工的个人行为与组织的目标和利益达到最大程度的协调
控制与调整的实现是通过对企业规模、组织系统和所有者权益等特点；经营性质、多样性及复杂程度；传递、处理、保持和接近信息的方法；适用的法规要求等的了解与分析，从而逐步健全完善，取得实质上的效益。
开发—提升员工素质，实现自我价值组织为有效地发挥员工的才干和提高他们的能力而采取一系列活动。
提升员工的素质可以采用以下方式：1企业开设培训班，对员工进行生产技能培训;2选派优秀员工进入大学进修学习；3派员工到专业培训机构进行培训。
Ⅶ “人力资源开发”是什么意思
人力资源开发：人力资源开发也是一个综合的概念，包含培训管理，又不限于单独的培训管理，除了基础的培训管理，它更多地关注员工的职业发展相关，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
一、人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
1、提高员工的技能水平，满足岗位需要；
2、使员工获得职业发展，使员工工作丰富化，获得更多的学习成长的机会，提高员工对组织的满意度，发挥工作本身的激励作用。
二、人力资源开发的手段
1、培训开发：及经过任职资格胜任度调查，进行必要的技能培训，以提高员工的技能，进而提高其胜任程度，这个是组织实施的短期的、基础的开发，保障组织眼前能顺利运营需要；
2、职业发展规划：这个超越基本的胜任培训范畴，主要针对组织的长期发展，以及员工未来发展，根据组织的发展战略，以及员工的专业特长、发展潜质，针对性地进行员工综合素质的培养、挖掘其潜能，从长远的角度进行培养规划。
Ⅷ 开发为什么被称为现代人力资源管理理念的核心内容
因为人力资源部管的是人员输送，包括一些优秀的人才，而现代管理离不开人力。
人力资源管理理念的核心就是人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化。