① 有领导资源的人，在工作中会有哪些特殊的表现
单位里说谁有后台，有人说话又停下来，有人可能会冷嘲热讽，有人紧张得闭上嘴，传递一个非常神秘可怕的信号3354就惹不起，不要出声！否则，你会遇到一些不可预测的深度。在后台工作的职员也表现得不同。肤浅，深邃，有的广为传播，有的蛮横，有的温柔宽厚，但这种人极少。主要是天赋好。即使不当官，不管有没有后台，他都会这样。因此，一个单位，这个大大小小的舞台后面的人，将集中导演“高层”的关系江湖。
这种类型的人很实用，一个是官场上低调的上升，不断成为大官。在商场闷声发大财，只要不断赚钱，不管对错。所以，不管工作场所是好是坏，风浪有多大，他都能稳定渔民的利益，盆满钵满。他们不扎堆，不分对错，和有限的同事来往，能和领导简单明了地处理事情，几乎没有人能反应。最适合这样的人的单词是“不叫的闷狗”！
② 公司人力资源是做什么的
公司人力资源,简称(HRM),主要笑孙大从事人员配备和人员培训及管理,其主要的工作内容有:
1、公司人力碰竖资源战略的选择
2、人员的内部选拔和凯燃外部招聘
3、人员的培训
4、人员的绩效考核
5、人事管理
6、人力资源再开发（即技术人员和管理人员培养计划等）
③ 身为老总，应该做什么
应该寻合作伙伴，找得力助手，协调相关关系，提炼盈利模式，打造自身品牌、积极山基宣传推广、制定市场方案 ,再有最重要的是传媒公司应该有自己的品牌，才能走出去，发展起来凳滚！
详逗粗谨情可咨询！
④ 如何有效利用手上的企业老板资源
跟企业老板打好关系，扩宽人脉，也许还会产生业务上的合作，学习其他企业老板的经营理念，学习经验，结合自己企业的情况，找到问题解决问题。
⑤ 丰富人力资源能做什么生意。
人力资源管理案例：
1998年初万科公司发生的一件事。
万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。
1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显着。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。
1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉―上海分公司违反人事制度把他解雇了。
原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。
解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。
本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任何一个部门经理只要对员工不满意，都可以随意的辞退？那员工的利益还如何得到保障？因此，职委会对辞退该名员工表示反对，认为这样的先例不能开。于是官司打到了董事长王石的台面上。不愧是万科这个赋予理想主义公司的领头人，王石经过同上海公司新的领导层充分沟通之后，说服他们收回成命。于是上海销售主任保住了饭碗，但受到降职降薪的处理；而三驾马车变成了两架，销售经理辞职了。
作房地产生意的都知道，地产行业是地域性特点最强的行业，很难在异地取得成功。而万科恰恰能把她在深圳取得成功在中国其他城市复制成功，从而成为中国目前最成功的房地产公司。万科地产跨地区取得成功的原因之一，就是万科公司有尊重制度和做事按程序的文化。说白了，万科的公司制度是真制度，因为万科公司的大部分人能执行它。因此，万科的外地分公司才能最大限度贯彻总部的意志。这如同一个国家的法律一样，大部分人能执行的法律才是真法律；而真的法律才能规范人的行为。万科为什么能有这样的文化？就是因为在万科公司的发展过程中，积累了许多向本文这样的小故事。
这本来这是一个很简单的案例，因为它无非说明了保证制度和程序的正确要比达到具体目的重要，因为大多数人对制度和程序的尊重，才能使整个组织的长治久安效率最大。可当我把这个案例分别讲给北大的学生和深圳民营企业家协会的老板们时，却的到了全然不同效果。北大的学生大部分都支持王石对这个问题的处理；而老板们都赞成上海公司和解冻的意见。当我把这个案例讲到第三遍时，我明白了：学生和老板对这个案例的不同反应，正代表着理想与现实的冲突。维护制度和程序是有成本的，当这个成本是你所承担不起时，作为以利润最大化为唯一目的投资者和为投资者打工的职业经理人还能维护制度和程序吗？可是不维护合理的制度和科学的程序，企业又怎能真正长大？梁启超100年前就说过：抓到罪犯，跑了法律不行！可是维护了法律，抓不到罪犯，企业是活不下去的。如果这三驾马车都要辞职，王石还会这样做吗？这就是所有受过教育，再去当经理人的人，初期所面临的困惑。企业管理说简单了就是人的管理，说难也是人的管理。当个人的利益与企业的制度发生冲突时，如何合理合情解决，相信是每个管理者头痛的问题。
⑥ 项目经理有资源有人手，自己做老板可以吗
有资源，有人手，自己做老板当然是可以的，但前提是要有这样的资金，因为成立一家公司需要有注册金，如果这几方面都准备齐全了，那么应该考虑一下未来的职业规划，公司的定位是什么？将来会往一个怎样的方向去发展？如果公司以后遇到问题面临倒闭，应该怎么收场？怎么来面临这些问题？这些其实都需要提前想清楚的。
不过，项目经理算是一个小的领导了，对运营公司应该会有自己的一些经验，如果真的确定自己可以经营一家公司，那么就放手去做吧。
⑦ 企业老板应该做什么呢
有人把“老板”归结为三个等次，一等老板做人；二等老板做事、三等老板是做人又做事。其实从这些词面上来看可以了解到那就是各个老板的工作重心不一样，犹如一句古话所说“赚钱不吃力，吃力不赚钱”
。我们都知道老板这个词本就是一个褒义的代词，至于是否用所得当已经没人去追究了。我们知道一个真正的老板旗下会有一个大的企业或者集团，而在一个企业或集团里面有很多的部门，这些部门都是分工很明确的。我们知道在每个部门都有相关的领导，列入财务部有财务经理、人事部也有人事部经理等。老板作为总领导是不是每天的工作就是去做这些事呢？很显然不可能，要是一个老板真的只做这些事，那么这个企业定做不起来也就没管理可言。
企业内部是一个复杂及其多彩的万花筒，每个人在这个团体中都有其独一无二的位置，就是扮演着不同的角色。角色的扮演关系到整个企业的政策执行和正常运转，所以企业老板也有他独有的角色，他不能扮演某个部门的经理，也不能扮演下属部门中的员工。企业老板就是这艘大船的掌舵者，掌好舵不是简单的左右控制，当你将舵打死了则舵会断，打少了或打多了则会偏，所以一个企业老板该做什么和做好什么是非常重要的。那么一个企业老板到底该做什么呢？
首先撇开什么决策管理、员工管理、绩效管理……这些都是最基本的一些职责。现在是一个高度自由和物质条件充裕的时代，现在很多时候员工们不是把物质上的激励看的那么重要就如现在社会现象表现一样精————精神空虚。所以我们更多的是希望能填充精神的空洞，从心理学来说这就是个人心理满足。往往一个优秀的企业老板就会很巧妙地抓住员工们的这种心理，在适当的时候给予他们激励和关心，在物质和金钱上没有给你造成任何的亏损，但是在效果上却是有另一番景象。对于男员工来说这是满足了他们的虚荣心，因为虚荣心是男人的第二生命线。对于女员工来说又何尝不是呢？女性本是感性的和敏感的在一定程度上是比男性更需要得到关心和肯定的。可是作为一个企业老板也有很多的事情需要处理的，尤其是对于一个大的企业面对的员工则是成千上万，我们的老板则要学会“分身之术”才能应对的了。老板要面对的是一个很复杂的群体，他们有文化差异、性别差异、年龄差异、地区差异、习俗差异…….
注意力管理是美国学者赫伯特·西蒙提出的。他曾这么说到：“在大多数组织决策和决策过程中，注意力是一种关键性的稀缺资源。成功的管理者必须对注意力进行管理。”并且直接把注意力与物质资源相并列，强调它的稀缺性。注意力的管理”是从对企业这一类特定组织的研究中提出来的，是以“经济人”的活动，企业个人意志为出发点提出的管理思想。所以说一个企业老板应该做的是怎么样管理和分配好注意力。
⑧ 作为一个公司老板最该做什么，最不该做什么
公司老板，要看规模。
刚开始新公司，不要太急于创收，而是要在团队建设上多下功夫。
只要把团队的士气带起来，那么就会发展顺利的。
⑨ 企业的董事长或总裁每天要做些什么工作
公司总裁的职能就是制定公司的月度、季度和年度计划和指标；监控各个部门的运营发展状况，对公司的人力资源状况，财务收入和支出状况，公司资产整体状况进行监控管理。所以，总裁的每日工作都会围绕着这些目标开展，具体说每天做啥就不好说了，有可能会见客户，有可能召开会议，还有可能找下属谈话或听取下属的工作汇报等等。
⑩ 假如你是一家公司老板,员工利用公司资源做副业,你要如何沟通
这里面有个前提，就是是否影响公司利益。
如果影响公司利益，那就是贪污，立马辞退报警调查。
如果不影响公司利益，那么为什么要辞退这样的员工？是要证明管理层无能吗？
首先，在员工完成既定绩效的情况下，还能利用公司资源做副业，是不是说明这个员工有一定的工作能力，最起码也能证明他比其他员工胆大、脑子更活吧？
其次，不影响公司利益，还能创收，是不是侧面说明了这个公司老板的能力有问题，没有将公司的业务开发到更加多元化。
第二种的情况最好的办法就是，如果是小打小闹，可以睁一只眼闭一只眼。反正也不影响工作。
如果收入可观，立马扶正，变成公司的业务，制定提成制度，同时给这位员工一定奖励，鼓励更多的员工拓展额外创收业务。