㈠ 招聘员工成本太高，怎么能降低招聘成本
假如企业自己招聘员工的话，需要的成本是很大的，比如人力成本、时间成本，可能还不稳定，需要重复招聘。如果把一些不重要的岗位外包出去，让第三方人力资源公司来做，这方面的问题就可以很好地解决了，因为企业只负责用工，至于员工的招聘工作，工资发放，社保办理等工作都是由第三方公司完成的，这样一来就可以节省成本。个人推荐仁联集团，我们工厂一直是与这家公司合作，对他们家的岗位外包服务挺满意的。谢谢您能一如既往的采纳我的回答
㈡ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及费用其实还蛮多的，如比较常见的人力成本、招聘渠道，甚至连日常打印简历所需的纸张也能算在招聘成本里，当然我们在实际中可能不会计算特别细的内容，这里分为几个方面为大家分享招聘成本包含的内容。
一、代替成本
代替成本常指员工离职后，我们招聘新的员工来代替旧员工所需的成本，这里所涉及到的招聘成本有：
HR对外发布招聘产生的成本费用；
员工内推路径所需的时间成本；
参加线上、线下招聘会产生相应的费用；
筛选简历花费的时间成本；
面试邀请时产生的通话费用；
面试环节中花费的时间成本；
新员工入职后的行政管理成本；
对新员工进行培训的会议成本；
如果是高端人才，还有相应的猎头服务费等等。
代替成本应该是招聘成本中，最大一项成本支出了，具统计，代替一名普通员工预估需花费员工全年工资的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新员工所付出的工资成本。在职场中，有一件事很现实。重新外部招聘的员工的工资水平，往往会比离职、老员工的工资水平高。优质的人才，往往薪资要求不低。如果企业给不出这个价钱，就可能会错失人才。但如果要录用优质的人才，必然会付出一笔相对高的工资费用，直接导致企业人工成本增加。如果是核心的员工离职，企业又想限制其到竞争对手就业。那企业还要支付一笔竞业限制补偿金，也是一笔不小的人工成本支出。
三、管理成本
新员工入职时，HR要根据企业的相关制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行人员管理，这便是管理成本。包含新员工办理入职手续、熟悉办公环境、人际关系、各种企业制度等等。
同时，还要为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。包括办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、修改公司员工花名册、社保关系转系、计算有无假期未修、结清工资等等。
四、试用成本
新员工入职后，企业HR需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。一般会安排老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训。
不管是哪种培训方式，因培训而支出的费用是必然产生的。包括：培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。在这个过程中，如果新员工也离职了，企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。重新招聘后又重复的培训费用导致试用期成本上升，形成恶性循环。
五、流失成本
流失成本又称人才流失成本，旨在招聘新员工代替离职员工后，由于工作能力不够，导致业绩下滑后，企业所损失的利润。简单来说，就是新员工在能力、业绩上不如上一任员工。当然，如果企业HR刚好招到一位优秀的员工，能力比离职的员工高。那么企业的流失成本，就能很快的随着新员工对工作的熟悉度增加而被弥补，反而是一种收获。
这些基本上就是招聘过程中所涉及到的成本参考，当然，并不是所有的公司都涉及以上这些招聘成本，根据自身公司招聘流程参考上述招聘成本即可。
㈢ 单位招聘成本的成本分析怎么做
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元;技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
㈣ 怎样做好招聘
一、了解招聘者
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。
四、后续工作
对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。
做好招聘的注意事项：
1、要思考要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）。
2、了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果。
3、分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）。
4、面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解。
㈤ 在招聘的时候，怎么用最低的成本招到高素质的人才
招聘的时候一定要把公司的详细特色写出来，让他明白公司有很大的成长空间，有晋升的渠道。
㈥ 小公司如何利用更低的成本去招揽人才
面试者在找工作的时候，常常会考虑到各个方面的因素，比如工资福利、上班时间、公司位置等等，而公司HR要考虑这个面试者的综合素质、学历人品等。候选人要么嫌弃公司位置太偏，公司太小，要么是CEO给的预算不够，满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候，HR都只能说在找，但就是没有合适的。那么小公司如何利用更低的成本去招揽人才呢？
首先要清楚企业的招聘需求，如果有明确的要求自然就更好，如果比较模糊的话，那么就需要根据岗位和企业需求来制订更为具体的条件，并且和业务部门进行确认。之所以这样做，是因为前期的精准和限制，可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。另外，对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者，都可以对职位描述进一步完善。
其次就是通过多种招聘渠道来发布招聘信息，让更多的候选人了解到你的企业正在招聘。老板愿意给你预算，去某某招聘网站购买一个套餐，查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算，就只能找一些免费的渠道了。
最后就是面试环节了，需要充分展示企业的各方面信息，顺利拿下符合要求的候选者。还要弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者，而不能光靠推测。还有小公司的HR熟悉业务是很有必要的，因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人，而是知道自身的状况，并且给候选人做好分析。并且还要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，以便在招聘的时候不会开过高的薪水。对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方提出的薪酬期望值，你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。
在小公司招聘的整个过程当中，还要避免那些容易出现的误区。很多小公司为了招聘优秀人才来增加自己的实力，但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求，也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼，还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。
在和求职者谈到薪资福利的时候，一定不要给人开空头支票，或者是直接选择忽悠，这样即使到公司就职，也是经不起时间检验的。求职者找工作，钱、福利待遇以及未来发展是选择工作最重要的原因。很多时候，如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话，那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。
很多小公司在初期运营的时候对于人才的需求非常大，但是要找到正好合适的人才的确不那么容易，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。然而问题是，这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑，同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。
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㈦ 招聘评估的作用及如何进行招聘成本评估
招聘评估的作用
1、通过招聘评估，有助于企业分析人才招聘与录用的情况。
2、招聘人员通过成本分析，可以了解人才招聘的实际成本，以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算。
3、通过评估，有利于招聘工作的评估。
4、招聘聘雇可以发现企业内部的问题，因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外，也受企业内部的影响。
招聘成本指在招聘过程中发生的费用，包括直接成本和间接成本。由于间接成本很难衡量，一般只对直接成本进行评估，包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费等等。该指标反映了人力资源获取的成本。
1、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数
2、总成本效应=录用人数/招聘总成本，反映了单位招聘成本所反映的效果。
㈧ 如何做好招聘费用预算
招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。
第二、 招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。
第三、 最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。
以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。
首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。
正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过网络、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。
举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）
当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。
同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。
那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。
最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。