① 小公司如何利用更低的成本去招揽人才
面试者在找工作的时候，常常会考虑到各个方面的因素，比如工资福利、上班时间、公司位置等等，而公司HR要考虑这个面试者的综合素质、学历人品等。候选人要么嫌弃公司位置太偏，公司太小，要么是CEO给的预算不够，满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候，HR都只能说在找，但就是没有合适的。那么小公司如何利用更低的成本去招揽人才呢？
首先要清楚企业的招聘需求，如果有明确的要求自然就更好，如果比较模糊的话，那么就需要根据岗位和企业需求来制订更为具体的条件，并且和业务部门进行确认。之所以这样做，是因为前期的精准和限制，可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。另外，对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者，都可以对职位描述进一步完善。
其次就是通过多种招聘渠道来发布招聘信息，让更多的候选人了解到你的企业正在招聘。老板愿意给你预算，去某某招聘网站购买一个套餐，查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算，就只能找一些免费的渠道了。
最后就是面试环节了，需要充分展示企业的各方面信息，顺利拿下符合要求的候选者。还要弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者，而不能光靠推测。还有小公司的HR熟悉业务是很有必要的，因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人，而是知道自身的状况，并且给候选人做好分析。并且还要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，以便在招聘的时候不会开过高的薪水。对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方提出的薪酬期望值，你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。
在小公司招聘的整个过程当中，还要避免那些容易出现的误区。很多小公司为了招聘优秀人才来增加自己的实力，但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求，也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼，还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。
在和求职者谈到薪资福利的时候，一定不要给人开空头支票，或者是直接选择忽悠，这样即使到公司就职，也是经不起时间检验的。求职者找工作，钱、福利待遇以及未来发展是选择工作最重要的原因。很多时候，如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话，那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。
很多小公司在初期运营的时候对于人才的需求非常大，但是要找到正好合适的人才的确不那么容易，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。然而问题是，这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑，同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。
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② HR如何为企业降低招聘成本
你好呀，不知道贵公司人事在招聘的时候有没有使用雇前员工背景调查服务呢，目前市面上有提供第三方背景调查服务的公司如全人网员工背景调查，这是一个非常好的降低招聘成本，规避用人风险的方法。
雇佣成本一般分为以下五类：
①前期成本
猎头费、招聘会费用/中介费、员工推荐奖励金。
②运作成本
企业招聘负责人的时间成本，企业支付给HR的薪水，差旅等费用。
③试用期成本
新员工试用期的薪酬、福利、培训费、管理费、办公费。
④机会成本
如果招聘员工与企业岗位要求并不匹配，有可能给企业带来名誉或经济损失。
⑤再招聘成本
重新招聘一名员工所需要的所有成本。
因此在HR招聘到一名感觉合适的员工之后，一定要将雇前员工背景调查加入到环节中去，成功通过背调这道防火墙之后，再正式入职，这样可以节省企业因雇佣问题员工而造成的风险及成本。
再次推荐您选择全人网员工背景调查，作为贵公司的招聘战略合作伙伴，一起降低招聘成本，规避用人风险。
③ 招聘成本高，怎么解决
1、首先定位自己招聘的岗位对应的群体大概会分布在哪些渠道，需要先理解自己招聘岗位的实际要求有哪些；
2、如果岗位是大众的、常见基础类的岗位，可以选择注册一些免费的招聘网站，如：BOSS直聘、58同城、赶集网，在上面发布职位，不过会限制在线的职位数量，这个需要自己把控；
3、如果岗位是实习的、短期的、可兼职的，那么可以在自己的微信朋友圈发布职位需求，请同事、朋友帮忙推广；
4、如果岗位是稀缺的、专业性强的技术类岗位，那么可以在专业的技术论坛上（如：GitHub，上面可以找到软件开发人员）。
招聘是一个专业度很高的技术活，想要不花一分钱招到合适的人，那要靠很大的运气，在当下人才激烈争夺的环境下，为合适的人才支付一定的价格是必然的。我想提这个问题的人应该想要解决的是在较低的招聘预算下如何才能在有限的时间内招到合适的人员。
④ 如何降低人力成本
1）下策：杀鸡取卵
1.1、减员。
减员是降低人工成本最直接的方式，人工成本绝对值下降效果很明显，但被员工劳动仲裁的几率及败诉风险居中。企业通常会以缩小经营规模，减少产线排配，控制间接人员编制及数量，人员只出不进等方式来达成减员的目的。同时，如何减员评估不好，可能导致优秀人才流失，等企业业绩上涨再次需求人员时，除了会增加招聘难度外，还会徒增一笔不小的员工培训费用（直接培训费用事小，员工熟练度、品质损失、物料损耗才是关键）。
1.2、降薪。
降低员工薪资是最粗暴的减低人工成本的方式，人工成本绝对值下降效果很明细，但被员工劳动仲裁的几率及败诉风险均极高。企业通常会以调整薪资结构、调整底薪基数、减少福利薪资、加大绩效考核力度来控制绩效奖金支付等方式来实现降低员工薪资的目的。同时，直接降低员工薪资，无疑会导致人心涣散，工作效率下降。聚人心难，如此作为，想凝聚人心就是难上加难了。
2）中策：因势利导
2.1、管控工时。
依据订单状况管控出勤天数和加班工时是降低人工成本的有效方法之一，人工成本绝对值下降效果较明显，被员工劳动仲裁的机率及败诉风险低。企业通常会以放假、调休、增加平时上班时间以减少周末加班等方式以实现管控出勤工时达到降低人工成本的目的。同时，因为人员编制稳定，为企业迅速扩大再生产提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在销售淡季或业绩下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理变革的有效方法之一。人工成本绝对值下降效果较明显，被员工劳动仲裁的机率及败诉风险极低。企业通常会以改变薪资计算方式（如导入计件制）、量化考核（如导入绩效考核体系）、提升技能（如推行多能工）、解决顽疾（如推行攻关专案）等形式来提升效率以达成降低人工成本的目标。同时，利用淡季推行管理变革和攻坚克难，不但可以降低人工成本，还能提升企业管理水平，为企业持续经营和扩大再生产提供了有效的组织能力和机制保障。
3）上策：互利共赢
灵活用工。
灵活用工能有效避免企业编制不稳定造成的员工恐慌、招聘难度大、管理费用高（‘五险一金’购买、员工福利薪资支出等）等缺憾。灵活用工分为劳务派遣、企业自主招聘临时工、订单外发、订单外包等多种形式，能快速并确保人工下降目标达成，对订单不稳定、产品结构及生产工艺简单、员工素质和操作技能要求不高的企业实施起来效果特别好。
⑤ 如何节省招聘成本的同时提升招聘转换率
一、JD的设计
JD的名称需要根据招聘的内容调整，建议应该要保持“职位描述”(工作内容)、“任职要求”(技能要求、经验、学历、软素质等)、“其他信息”(工作地点、薪资范围)等基本信息的完整性，避免歧视；
二、前置面试
通常笔试在40分钟左右，面试在30~40分钟左右，再加上接待、等候时间，一个面试的时间成本至少在一个小时。下面介绍三个小技巧，帮助您优化效率、提升邀约到达率：
1 电话面试：
正式邀约候选人来公司面试前，电话面试可以提前了解TA的真实情况，对候选人简历上的技能和技术基础做个初步判断。以邀约来公司面试，快速筛选为目的的电话面试。
2 在线答题：
目前市场上普遍采用了结构化面试法，一部分考察点通过在线答题的方式被固化下来，快速提升面试效率。
3 “老板”亲上阵：
候选人能够直接接触到未来的“老板”，提前了解公司情况并建立连接。所以招聘工具的选择，也可以提升效果；
三、面试邀约
1 面试邀约用语的规范，不过度承诺；
2 邀约日期尽可能提前；
3 邀请邮件的专业性：告知必要的信息；
四、面试接待
面试是一个双选的过程，良好的面试接待也可以提高“用户体验”，从而留住“用户”。往往一些小细节会打动候选人。
五、面试过程
1 面面试官最好是未来的直属的汇报对象，他们对业务用人需求最熟悉，以后接触的时间最长。
2 面试官最好是经过培训后上岗，由有经验的面试官带几次，然后再独立承担面试工作。
有经验的面试官，10分钟左右就能基本摸个大概，了解候选人是否是想要的人，至于剩余的30分钟，就要尽可能的突破候选人的能力，考察并帮助解决问题，是一个面试官自我营销的时间。
同时，如果候选人不符合招聘要求，也不要刻意贬低，想办法给予礼貌的拒绝。如果候选人很真诚的了解面试情况，给予适度的肯定和建议。
六、良好的互动及反馈记录
招聘像是找对象，你看上的候选人，别人也会看上。 有很多同学吐槽面试通过后的转化率低，有什么好的方法呢？
1 保持不断的互动：征得对方同意加下微信，以维护入职前的联络，减少流失风险。文化看似是软的，但在这个环节是个硬通货。
2 数据统计：通过该候选人的面试情况记录，为后续的招聘分析提供依据。
七、入职后的跟踪
入职后的新员工培训是个重要环节。快速让新人融入团队，培训相关的业务知识和技能都能够帮助他们顺利通过试用期，更早的发挥出自己的能力。
⑥ 如何降低企业的招聘成本
招聘的目的是为了企业发展，以便赚取更多地利益，其实开源节流也是其中的一种方式，若是在招聘面试中，可以降低企业的招聘成本，相信各位也是乐而为之的，那么企业怎么降低招聘管理成本呢？
制订详细的招聘方案， 加强对招聘人员的培训
所谓“磨刀不误砍柴工”， 在招聘实施以前企业应该制订详细的招聘管理方案，对招聘的时间、招聘岗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科学规划， 使招聘人员对招聘目标了若指掌， 在招聘实施的过程中可以提高效率和收获较好的效果，从而可以提高招聘成功率以降低重新招聘带来的麻烦。
选择科学的招聘方法
不同岗位的员工要求的胜任力特征也有所差异， 所以对于不同岗位在招聘方法上应有所区别，不同岗位的招聘过程， 选择适宜的方法能够避免不必要的费用支出， 从而降低选拔费用。有研究表明， 对于技术人员的招聘， 招聘效果与操作成绩的得分相关系数较高；而对于文秘人员招聘， 招聘效果与笔试和面试的综合成绩相关系数较高。
招聘应选择合适的招聘渠道
招聘渠道主要分两种： 直接招聘渠道和间接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要为校园招聘和人才专场招聘； 间接招聘渠道是委托招聘、猎头招聘、网络 、媒体。对于企业而言， 校园招聘一般不需要支付场地费用和广告费用， 而且在现在大学生就业困难的情况下， 校方也是千方百计邀请企业进行校园招聘， 但是校园招聘的对象主要是没有工作经验的大学毕业生， 有长期人才规划的企业采用这种校园招聘的方式网罗优秀人才是比较合适的； 但是对于技术人员的招聘，一般需要应聘者有一定的工作经验， 采用委托招聘和在媒体发布广告的方式比较合适， 总之选对了合适的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。
招聘工作团队负责制
招聘工作是有较强的季节性的工作， 可以针对招聘管理工作成立招聘小组，小组成员可以来自企业的各部分， 除招聘小组负责人从头到尾协调招聘工作外， 小组成员可以根据招聘环节需要和招聘对象不同选择合适的人员。这样的设置可以使招聘工作成为团队工作， 不需要在公司内部设置专门招聘岗位。这样可以减少招募费用， 可以有效控制招聘参与人员的工资、津贴以及差旅费支出，减少招聘成本。
⑦ 企业招工成本如何降低 之成本是谁造成的
要讨论企业招工成本如何降低，首先我们得搞清楚招工成本是哪些地方造成的？是谁造成的？这些清楚了，我们才会有目标性的改善。
我是一个劳务从业者，这之前曾经在大型世界500强企业工作了12年，期间工作多次涉及生产管理、工人管理等相关工作。现在把这个话题拎出来，是因为在做劳务的工作中，总回想起在企业那时工作的点滴。觉得，对于企业来说，特别是制造型企业来说，目前的招工成本越来越高，很多中小型生产制造型企业更是叫苦连天。但在企业那时，我和现在的看法有更多的不同，我认为跳出来看我们本身的招工成本，会更合理一些。
招工成本是谁造成的？我们今天先来说说企业本身。
一、企业重视程度和对劳务合作的定位。
从我们日常的企业合作过程看，大部分企业领导对工人招聘并不重视，只有在人员严重影响到生产时，不得已才去抓招工。没有人员需求了，工人招聘的岗位就会裁的裁，转岗的转岗。
合作中一个案例：一客户工厂有3000人左右，招工困难时，他们自己安排了十几个招聘专员，从车间也抽取了一些机动人员去辅助招聘。一个人才市场就蹲点大几个甚至十几个招聘专员，有时招聘的比面试的多的有点尴尬。不需要了，裁的裁，转岗的转岗，因为不可能始终养着那么多辅助人员。
对合作的劳务更是存在很多偏见。认为只是低端的工人招聘，甚至还停留在黑中介这样一个层次，不是真正意义上的平等合作。劳务公司就无法利用专业度深入合作，去帮助企业解决用工问题。
现在有不少企业既合作代理招聘，又自己大力开展直招。这种招聘结构对企业来说也是一种非常好的策略。但实际中，大部分人员在面试或者分配时，工作人员会频繁的提到劳务和直招的薪资福利待遇区别，对于劳务入职人员的稳定性和入职率都有很大影响。
下一篇，我们会从劳务公司和市场的角度来交流成本到底是谁造成的？如果您有不同的想法，欢迎一起讨论！
⑧ 凡事都要精打细算，如何降低求职成本
求职中得不偿失的事真多，粗心大意，工作没做好，反而花了很多钱。有些更是花在无形上，仔细想想，真是损失惨重！求职费用是多少？我们如何降低求职成本？经济成本，只要能找到满意的工作，花点钱好像也不是所谓的。在案例中，H的安装费成为她求职过程中最大的支出。
上述阶段都结束后，面试的电话会很多。这是抓住offer机会的时候了。这是实现效果的最后一步，保证最后一部分“完美无缺”，offer可以到手。心里有明确的目标和计划，坚信自己是最适合这个职位的人，通过从着装到谈吐的各种细节传达积极专业的信号，可以让HR相信你是两个人中的一个。
⑨ 如何才能降低企业的招聘成本
制订详细的招聘方案， 加强对招聘人员的培训
所谓“磨刀不误砍柴工”， 在招聘实施以前企业应该制订详细的招聘管理方案，对招聘的时间、招聘岗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科学规划， 使招聘人员对招聘目标了若指掌， 在招聘实施的过程中可以提高效率和收获较好的效果，从而可以提高招聘成功率以降低重新招聘带来的麻烦。
选择科学的招聘方法
不同岗位的员工要求的胜任力特征也有所差异， 所以对于不同岗位在招聘方法上应有所区别，不同岗位的招聘过程， 选择适宜的方法能够避免不必要的费用支出， 从而降低选拔费用。有研究表明， 对于技术人员的招聘， 招聘效果与操作成绩的得分相关系数较高；而对于文秘人员招聘， 招聘效果与笔试和面试的综合成绩相关系数较高。
招聘应选择合适的招聘渠道
招聘渠道主要分两种： 直接招聘渠道和间接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要为校园招聘和人才专场招聘； 间接招聘渠道是委托招聘、猎头招聘、网络 、媒体。对于企业而言， 校园招聘一般不需要支付场地费用和广告费用， 而且在现在大学生就业困难的情况下， 校方也是千方百计邀请企业进行校园招聘， 但是校园招聘的对象主要是没有工作经验的大学毕业生， 有长期人才规划的企业采用这种校园招聘的方式网罗优秀人才是比较合适的； 但是对于技术人员的招聘，一般需要应聘者有一定的工作经验， 采用委托招聘和在媒体发布广告的方式比较合适， 总之选对了合适的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。
招聘工作团队负责制
招聘工作是有较强的季节性的工作， 可以针对招聘管理工作成立招聘小组，小组成员可以来自企业的各部分， 除招聘小组负责人从头到尾协调招聘工作外， 小组成员可以根据招聘环节需要和招聘对象不同选择合适的人员。这样的设置可以使招聘工作成为团队工作， 不需要在公司内部设置专门招聘岗位。这样可以减少招募费用， 可以有效控制招聘参与人员的工资、津贴以及差旅费支出，减少招聘成本。
⑩ 餐饮企业招聘成本过高，请问该如何解决
建议先考虑下自身用工模式是否存在问题~因为春节临近，许多餐饮企业都出现季节性用工难情况，此时餐饮企业招聘成本也会相对较高。至于解决方法，当然还是从人力资源配置方面入手，调整自身用工关系，将以往采用的传统雇佣模式转变为社会化用工模式，此时餐饮企业与工作人员地位平等，并具有双向选择的权利，企业无需承担巨额管理运营成本，而个人也能实现多劳多得目标，两全其美，餐饮企业本身面临的招聘成本过高问题，也能迎刃而解！