Ⅰ 工厂人力成本管理过程：预算决策、计划管控、核算分析、考核管理
人力成本管理是企业运营中至关重要的环节，其有效控制不仅关乎成本效益，更直接影响企业的竞争力。本文将深入探讨工厂人力成本管理的全过程，包括预算决策、计划管控、核算分析、以及考核管理，旨在为企业提供系统性的管理思路。
人力成本预算决策是管理过程的第一步，其目的在于确保人力成本在合理的范围内波动，避免过低或过高。为此，班组应遵循科学决策流程，强调工作计划性、积累基础数据、实施事前事后控制，并通过培训提高班组长的财务、统计和计划管理知识。
决策方法多样，固定预算法适用于稳定业务水平的班组，经验预测法则根据历史数据预测未来成本；滚动预算法则根据业务变化持续调整预算，德尔菲法通过专家意见汇总，提供人力成本预测结论。
人力成本计划管控则是预算决策后的实施阶段。班组需明确计划内容，包括费用计划与控制措施，并通过确定目标、实施方案、制定详细计划、持续完善计划等步骤，确保计划的高效执行。班组长应监督成本形成过程，定期比较实际成本与控制标准，采取相应措施调整成本。
人力成本核算分析则是对计划实施效果的评估，通过计算培训、使用、离职等成本，分析成本利用效率。核算公式应根据人力资源角度设计，同时关注成本总量、结构与比率分析，以全面审视成本构成。
人力成本考核管理旨在评估成本控制效果，关键在于设定考核指标、制定考核办法、监督实施过程、并最终进行成本考核。关键绩效指标法是适用的考核方法，通过关键指标反映成本控制状况，考核指标包括成本产出系数、工资含量等。
整个管理过程中，透明且系统的考核机制能够激发班组成员的积极性，促进人力成本的有效控制与优化。通过持续改进与经验总结，企业能够不断提升人力成本管理的效率与效果，实现成本与效益的平衡。
Ⅱ 如何做好企业人力资源管理费用预算
1.强化人力资源费用预算与控制管理意识。首先，要加大宣传人力资源费用管理的重大意义，让广大员工明确人力资源要计费用还不是一般意义上的少花钱，多办事，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管理即人事相宜，结构合理，最大限度地调动员工的积极性。其次，为强化管理员工的责任意识，可将人力资源费用管理纳入各部门经理的工作说明书中，以强化其人力资源成本意识，并在公司逐渐形成人力资源费用预算与控制的文化，使相应的价值观念得到强化。
2.强化人力资源管理部门的功能，使其成为人力资源费用的责任中心。企业要从整体上有效控制人力资源费用，提高人力资本的投资效益，一方面要强化人力资源管理部门的功能，把人力资源开发落实在成本管理之中，做好人力资源费用的规划，使之与企业的发展战略相适应；另一方面应使人力资源管理部门成为一个责任中心，把其为企业各职能部门及各生产单位提供的人力资源的贡献情况与各项人力资源费用的发生情况相配比，来考察人力资源管理部门的业绩情况。
3.构建人力资源费用指标体系。企业在对人力资源费用进行预算与控制时，应根据本年度的生产和销售计划，结合上年度人力资源费用总额支出情况、劳动生产率提高比例、新产品开发与生产的难易程度、同行业工资水平、人力资源供求状况及人员的增减变化等因素，预测全年的工资支出、招聘费用、培训费用、继续教育费用、劳动保护费用、保险及福利费用支出等，预测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用支出过程中做到心中有数。
4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。为了能增强人力资源费用支出的预见性，避免或减少人力资源费用支出的随意性和盲目性，强化对人力资源费用支出的有效监管。首先，必须建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。其次，应根据企业总体发展战略制定企业总体人力资源发展规划，由企业领导层提出人力资源费用总预算。再次，由于人力资源费用贯穿整个企业部门，应将预算工作任务分解到各业务部门，各业务部门对本部门人力资源的取得、开发、使用和离职费用进行基础测算，提高预算的客观性和合理性。
5.建立人力资源费用控制制度。建立人力资源费用控制制度以加强企业的人力资源费用事前、事中和事后三个阶段的控制。首先，人力资源费用的事前控制是在企业中建立一套成本预警系统，通过费用预测和决策来确定目标成本，然后指定工资费用限额。企业内的各个部门按照该计划组织生产，实现人力资源费用的有效控制。其次，人力资源费用的事中控制是指在人力资源费用形成的过程中，要及时、持续地将控制标准与实际发生的费用进行比较。当发生偏差时要预测发展的趋势，并采取相应措施，把差异控制在被允许的范围之内。最后，人力资源费用的事后控制是指生产发生之后将实际人力资源成本与目标成本进行比较和分析，找出其中存在的差异，并对以后的工作起到指导作用。
6.建立人力资源费用考核制度。进行费用执行情况的分析和反馈，并依此评价和追究责任，就要建立人力资源费用考核制度。首先，规定好考核标准与执行程序，包括考核的指标、目标尺度的唯一解释方法、人力资源费用在核算时是否划分资产性支出与收益性支出、采用的人力资源费用预算标准以及与人力资源挂钩的业绩报告内容、时间、详细程度等。其次，建立相应的奖惩制度，对于业绩与考核间的惩罚关系要做出明确规定，让员工及管理者了解业绩的好坏与奖惩关系，促使考核系统长期运行。
Ⅲ 如何做好人力成本分析与管控
站在企业的角度
老板基本上不管事的，那么在这个时候，对人力成本进行分析，就会显得很重要了。因为如果我直接是老板来打理，一个企业，多赚一点少赚一点，他不会斤斤计较。作为总经理就不能不算人力成本，因为老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金，总经理是不能的。总经理会做好人力成本分析，站在企业的角度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
【案例】
板凳还没坐热就走人
我跟一个晋江的老板在一起聊天。他回想起他的一次骄傲的招聘场景，说：我的公司没有人力资源部，也没有人事部，是我老板在管，我也要去招人。我说：那你怎么招啊？他说：我不懂啊，我摊位一摆，首先我说要招个人力资源经理，有三四个人来应聘。我看了其中一个，长得比较好看一点的，年龄比较大一点的，戴着眼镜，看起来有点学问的。我叫他来坐招聘者这个位子，给我招人，招到人呢，他就合格了。高招，一呼啦，招了十几个人过来。他就能去我公司报到了。
我说：招了人过来是没错。接下来你再回忆一下：他们做了几天？做了什么？说到这里，他就像遇见菩萨一样：哎呀，胡老师你说得正好了啊！一共还没做到一个礼拜，屁股底下板凳还没坐热，就跑光了，怎么回事呢？我说：肯定的，你招人过来干嘛的呢？有没有职责说明？有没有工资的标准？有没有绩效的标准？你都没有嘛。招来的人一天到晚看报纸，看了两天心都发慌了，何必呢？但是作为总经理不可以这样，老板就会问你。今年你的销售额计划是多少？利润计划是多少？剩下来的倒减，算你多少人力成本。年终发资金，老板可以随便从口袋里面拿出来，做得不错的5000块，做得蛮好的1000块，对吧？总经理你敢吗？
所以做好人力成本分析，要站在企业的角度来考虑。就是要考虑到我到底能拿多少钱，或者是一个什么样的比例，来给员工发工资，这是必须要考虑的问题。作为人力资源负责人，也要跟老板算一算：老板，他觉得还可以拿多少钱出来发工资，让数据来支持。
【案例】
工资如此让人纠结
有一次我在山东做项目的时候，做第二个阶段的时候，就听到老板把那个人力资源总监骂了一顿：你怎么监的，人员都跑光了，技术部昨天就有三个人辞职了，工程部又有五个人走了，听说销售部集体辞职，你这个总监到底怎么当的？怎么监的？那总监就说：老板，我有跟他们谈过，他们主要是因为工资低，我也没办法啊。老板一听工资低了，心里就不开心：你说工资低了，那你说多少才算是高的，加多少才会不低呢？总监说：老板你看着办吧。
加多少，加给谁，还不是老板说了算，我们说了不算。加给谁，我建议都加一点，到底加多少吧，还不是老板看着办，对不对？但看着办都是没用的，最好能拿数据来说服老板，我们如果通过数据算一下：“老板，你应该可以增长1.3%的工资，还可以增加1.8%的工资。老板你放心，你增加了这个部分，也不会让你亏本，也不会让你减少你正常的企业利润。”只要你这个总监根据数据算得出来，把数据拿给老板看，老板肯定会听你的。
【案例】
员工在怨什么？
浙江有个客户跟我说，胡老师啊，我们公司员工工资的增长速度，大大超过了企业产值的增长速度，以前工资总额是100万，现在是140万，人力成本一下增长了40%，但是员工们还在抱怨：进公司好几年了，就加过一次工资，为什么呢？
经查，是因为研发部的经理管不了项目经理，结果研发部一分为六，有个六个打样部，一个部长还要配一个文员，结果造成了很多无效的人力成本。这不像话，无效的人力成本，站在企业的角度，我们要做人力成本的预算来控制人力成本，确保利润指标的达成。我们在西方是很讲究为股东去牟利的，他是站在职业经理人的角度去考虑这个问题，老板请你过来，把资产把资金交你了，你说你没玩几天把我玩垮了，你良心何在？天理何在？再说西方是信仰上帝的，他是为上帝而努力在工作，你可以不为我老板而努力工作，但你一定要为上帝而努力工作。拜托你啊，板可能处罚不了你，但上帝会处罚你的，你把我一个好好的公司搞垮了。
Ⅳ 如何做好预算管控
做好预算管控，需要从以下几个方面着手：
1. 制定明确的预算目标 与业务部门密切合作，明确公司的财务目标，如收入、成本、利润等关键指标。 确保预算与公司的战略目标保持一致，反映公司的长期发展规划。
2. 严格执行预算审批 建立完善的预算审批流程，明确各级审批权限。 对每一项支出进行严格审批，确保支出在预算范围内，防止超支现象的发生。
3. 定期监控和分析预算执行情况 至少每月或每季度对预算执行情况进行监控和分析。 通过分析，及时发现预算偏差，找出原因，并采取相应措施进行调整。
4. 优化采购策略 采取集中采购、竞价采购等方式，降低成本。 关注市场价格变动，及时调整采购策略，确保成本控制在预算范围内。
5. 严格控制成本和费用 对人力成本、租金、折旧等固定成本和费用，制定合理的分摊方式。 避免成本和费用在不同部门之间的不公平分配，确保预算的公正性和合理性。
6. 鼓励节约和优化支出 通过宣传、培训、奖励等方式，提高员工的节约意识。 建立完整的支出管理制度，规范支出的审批、报销等流程，确保支出的合规性。
7. 定期评估预算管控效果 在预算执行过程中，定期评估预算管控的效果。 分析存在的问题和不足，提出改进措施，不断完善预算管控体系。
此外，还需要关注法律法规和政策的变化，及时调整预算管控策略，确保预算管控的合规性和有效性。预算管控是一个持续的过程，需要不断的努力和优化。
Ⅳ HR如何才能做好年度人力成本预算
众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济的推动下，大多数行业和企业都进入了快速发展时期，很多企业都在通过探索谋求生存和发展。人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源工作的质量直接影响到企业的生存和发展。人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源不仅是一种能力，更是一门艺术，值得深思和研究。
在招聘渠道方面，有内部招聘、人才中介、现场招聘、线上招聘、校园招聘、员工介绍、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采取面试、笔试、人才测评等方式，确保所聘人员是公司真正需要的；在人才招聘方面，重视学历和能力，重视学历和成绩，严格执行入职证书不合格拒收制度。培训是公司持续成功的动力之源，也是员工成长的充电器。有效的培训是企业和员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立切实完善的培训体系，编制专项培训预算，制定具体培训目标，全面推进培训。培训内容分为文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分。
Ⅵ 人力成本预算
人力成本预算的制定是一个围绕企业利润目标进行细致规划与沟通的过程。以下是关于如何做好年度人力成本预算的详细解答：
一、明确企业年度利润目标与规划
- 理解企业整体目标：首先，需深入了解企业的年度工作目标及规划，这通常包括生产经营纲要等指导性文件。这些目标最终都将归结为利润指标。
- 围绕利润目标制定：明确企业期望通过生产或建成的产品或项目数量，以及预期的投入与产出，来实现特定的利润目标。
二、财务部门与人力资源部门的协同
- 财务部门的需求：财务部门关注如何节省人力成本，以确保在实现利润目标的同时，能够余出年度利润目标。
- 其他部门的需求：其他部门则需要人力资源部门提供高质量的人才，以支持生产、销售、采购、服务等工作，同时他们也会关注人员工资、办公费用、差旅费等其他消耗费用。
三、制定人力成本预算
- 基于往年数据或预测：各部门将依据公司目标进行各自部门的预算制定，包括人员、费用、消耗等方面的预算。这可以基于往年的数据或进行预测。
- 沟通与调整：预算制定过程中，需要与财务部门及其他相关部门进行充分的沟通与协调，以确保预算的合理性和可行性。同时，根据反馈进行调整，以更好地满足企业整体目标。
四、监控与评估
- 定期监控：在预算执行过程中，需要定期进行监控，以确保预算的按计划执行。
- 评估与调整：根据监控结果，对预算进行评估，并在必要时进行调整，以应对市场变化或企业目标的变化。
综上所述，人力成本预算的制定是一个复杂而细致的过程，需要企业各部门之间的紧密协作与沟通。通过明确企业目标、协同部门需求、制定预算并进行监控与评估，可以有效地进行人力成本预算的制定与执行。