35岁为什么是人力成本

① 现在网上流传35岁很多人会失业，究竟是危言耸听，还是真实存在的

中年职场危机真实存在，有不少中年人过了35岁就会面临选择，不得不面对社会的考验。

随着社会竞争的加剧，有不少中年人到了35岁会非常焦虑，害怕自己被公司优化，要重新面对职场考验。人在职场过了35岁，体力和年轻人局尘无法相比，薪水却比年轻人更高，对公司是沉重的人力负担，因此优化在所难免，35岁失业并不是危言耸听，而是很多人要面临的问题。

虽然现在很多部门要求公司不能设置年龄限制，但是现实中很多公司招聘，不会招收年龄超过35岁的员工，甚至连面试的机会都不会给这些人。年龄超过35岁的很多打工人，要面临转岗或者降薪，只有很少一部分专业人士或者高端人才，才有可能维持原来的高收入。

网上流传35岁失业不是危言耸听，而是在现实中大量存在的现象。大家对此有什么其他看法，欢迎留言讨论。

② 私企职场上大规模淘汰35岁大龄员工，其背后的逻辑到底是什么

许多私营企业在进行大规模淘汰35岁大龄员工的时候，主要的逻辑是降低员工成本。由于35岁以上员工所具备的工作经验、技能等，导致他们的薪资和福利待遇比新员工要高，他们也需要更多的保险、医疗保障等各种福利，这对企业的经济负担较大。相比之下，新的员工成本更低，且他们有更多的机会接受新知识、新技能和新的思维方式。

此外，由于技术的快速发展和市场的变化，许多企业需要根据业务变化的需要来改变业务策略和组织结构，对于过多经验丰富的员工，公司可能需要花费更多的时间来向他们介绍和适应新的工作方式和流程。

这种做法虽然可以在一定程度上减轻企业态则腔负担，但却会影响员工职业生涯和社会地位的稳定。当然，这种现象也导致了劳动力的废弃和老龄化盯仿社会问题的恶化。这种如果年龄大就被辞退的现象，在中国的私营企业并非孤例，其背后的原因可以从多个层面来分析：

1.成本考虑：随着年龄的增长，员工的薪资和各项福利待遇也越来越高，导致企业的成本也会越来越高。帆衫而新员工相对来说对企业的负担会小很多。所以，企业在经济考虑上会倾向于选择辞退年龄较大的员工，以及招聘年龄较小的员工。

2.技能更新：由于市场经济环境的快速变化，企业需要不断更新自身的技术和业务模式，而长期从事同类工作的员工往往会感到工作的单调乏味，新员工对新技术的接受速度和学习能力也相对较高，这使得他们更容易适应新的工作环境和工作任务。

3.公司战略：企业可能会因为战略发展需要而调整公司组织架构和人员配置，这可能会导致一些员工的职位或工作内容需要做出相应调整。如果员工不能适应公司的变化，就容易成为淘汰的对象。

需要注意的是，抛弃“大龄员工”并不是客观而普遍存在的。一些企业强调注重员工的专业能力、领导能力和团队合作能力，而不是过分强调年龄折算的经验和资历。并且，多年的工作经验也会使得一些老员工拥有独特的技能和经验，这些宝贵的资产对于企业来说也是不可或缺的。

③ 35岁似乎已成职场荣枯线，你如何看待35岁危机

所谓职业危机！

其实是人为制造出来的，为什么会选择35岁这个年龄呢？这与职业性价比及发展周期有关。

一、什么是职业危机

所谓职业危机，其实就是有两种典型的表现。第一种叫职业高原期，那怕你坐上了高岗位，也有不错的收入，但是在这个层面基本到顶了。另外一种情况就是处在某一个岗位，一般是中基层岗位，尽管上面还有很大的空间，但是却上不去了，这叫职业天花板。

四、人力资源视角

对于那些定好职业规划、积极努力的人来讲，35岁就是人生职业黄金的开始。相反，对于那些没有用心的人来说，35岁就是中年职业危机。

④ 人力成本什么意思

问题一：人力成本是什么意思 简单说就是生产一件物品，所需要的对人工总成本；即应对工人发放的工资，以及其他的成本输出（不定然因素）

问题二：人力资源与人力成本的名词解释 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。

问题三：人力成本包括哪些 企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用大神成本”只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：
管控人力成本不等于减少人力成本
管控人力成本不等于减少员工收入
职工收入较高不等于人力成本很高
人力成本的管控
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
扣工资行不通
之所以企业以扣克员工工资作为降低成本的目的，定会恬得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品生产效率及产品如拦合格率等。从而导致员工与企业的值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、企业精神得不到有力的支撑。由此可见，成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在人力资本管理方面做到有效管控，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与有效激励。
人力成本调查
玩具制造业为降成本把工厂迁到外地
人力成本上涨所造成的压力有多大？青岛贺一玩具有限公司给出的答复是，“被逼无奈，我们只能把工厂迁到劳动力价格相对便宜的枣渣仿胡庄，这样他们一个月就能省下20多万元。”
张强经理告诉记者，他们工厂一共有200名一线操作工人，在胶州，每个工人每天的工资是80元，在城阳，每个工人每天的工资是100元。如果工厂建在胶州，他们需要每天支付一线工人16000元，如果建在城阳，则需要支付20000元。跟5年前相比，工人工资足足涨了一倍。
玩具制造业是不折不扣的劳动密集型产业，也就是说，如果没有了人工，一切都无从谈起 。但他们不能随意裁员，因为产量几乎全部依靠人工，裁员就意味着减少产量。张强说，也正是如此，人力成本占据了他们所有成本的60%以上。
为了不降低利润率，公司选择了“逃避”，他们花了几万元把工厂迁到了枣庄。
“ 迁到枣庄后，明显好多了，一线工人每天的工资是60元，这样我们每天只需支付12000元，每年能省下多少钱 ，不必多说。”张强说，其实 ，他们也不想把工厂迁到枣庄，毕竟增加了运输成本，“ 没有办法，青岛劳动力价格实在太高，即便涨了一些工资，仍然招不到人，产量得不到保证，在枣庄，这些问题都迎刃而解了。”至于原因，张强分析说，这是因为在青岛的工厂比较多，他们需要的是年轻或中年女性，这给他们很窄的选择面，“在枣庄就不同了，中年女性劳动......>>

问题四：人力资源成本和人工成本区别 人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。

人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。

由于具体内容太多，你直接在网络里面搜索“人工成本”和“人力资源成本”，里面都有详细的解释。

问题五：为什么要做人力成本分析 在劳动力密集型企业（类如来料加工等轻工企业），人力成本占很大比重，
有些企业，人力成本甚至会决定一个企业的生存
进行人力成本分析，可以有效合理地节省劳动力成本，挖掘人力资源，提高企业纯利收益。

问题六：如何做人力成本分析 一、人力成本分析的意义
1、人力成本的组成。人力成本是指薪酬和人事管理费用的总和。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。
人力成本构成表
2、人力成本分析的意义。通过人力成本统计和分析进一步对人力成本进行管控。简单地讲,人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力。对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力。对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
二、人力成本分析
1、人力资源效率值。即人力资源产出比。公式=当期总产出/当期平均在职人数。一般可细化为生产人员人力资源效率、销售人员人力资源效率、管理人员人力资源效率。其中，生产人员以生产产值为衡量标准，销售人员以销售产值为衡量标准，管理人员以利润值为衡量标准。
2、人力成本占总成本比重。即人力成本占总成本比重。总成本含：生产成本、制造费用、销售费用、管理费用、财务费用。
公式：人力成本占总成本比重=人力成本/总成本*100% 。
如果是销售型企业，销售人力成本占总成本比重=销售人员人力成本总额/总成本*100%。
3、工资率。公式：工资率=工资总额/销售额*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本总额/销售额*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=当期人力成本总额/当期平均人数。
三、人力成本管控
1、薪酬预算。人力成本预算总额=预测销售额*工资率；销售人员人力成本预算总额=预测销售额*销售工资率。
2、人力成本预算。人力成本预算总额=预测销售额*人力成本率；销售人员人力成本预算总额=预测销售额*销售人力成本率。
3、定编定员薪酬预算。公式=各岗位加权人均工资额*次年岗位人数。
4、定编定员人力成本预算。公式=薪酬预算总额+人事费用预算（招聘费用+培训费用+离职费用）。
5、调薪与定编。如历史数据预算>定编定员预算，说明有调薪空间。如历史数据预算 问题七：定制企业人力成本过大说明什么意思 在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。
关键词：石油企业人力资源竞争力一、目前石油企业人力资源管理存在的问题1、没有真正树立“以人为本”的管理观念
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

问题八：如何进行人力成本分析 人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时，要注意几个非常重要的数据：
?人力资源的效率：人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间：人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本与人力成本率的关系
图1-1 人力成本与人力资源效率的关系

这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？
如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业当然要用心留住他，他可是人力资源中有价值的员工。

问题九：如何分析人力成本答案 1．取得成本，也就是选人成本。 招聘费，即招聘活动中的费用，包括招聘广告费、差旅费、招聘人员的工资和奖金、招聘活动日程办公费、选拔费及其他支出；(2)安置费，指录用后安排到有关岗位过程的费用，如差旅费、一次性人才补贴、特殊待遇支出、临时生活费。
2．开发成本，也就是育人成本。 主要是教育培训费，指为了使劳动者获得一个岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，如在岗培训、脱产培训、在职培训等产生的三大类费用。细化到具体内容又包括：培训教师的报酬、图书资料费、教材费、教室费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员的工资、水电费、劳动者培训期间的工资、奖金及福利、同样也可以把因培训耽误工作造成的损失计算在内。
3．使用成本。 包括1）工资、奖金、福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施的支出)等； 2）福利，包括电话补贴、房补、车补、五险一金，以及文中提到的生日费等。 3)有的成本分析中还包括组织活动费，指劳动者劳动或工作组织机构维持、运转有关的费用，如办公费、水电费、会议费、招待费等。 这个可以前期先不考虑。可以考虑一下用工保险成本。就是指因意外或其它事故导致的成本，比如，今天我才看到的江西某电厂发生事故，死亡人员每人补偿120万元，还不包括丧葬费等。就是这一类内容里面包括的内容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利里面表达。 可以包括：安置费、给博士提供住房或安置夫人工作等产生费用。 5．离职成本 人才的离开也是一笔成本等着算，包括内容有：离职补偿、业绩前后差别产生的成本、空岗成本。为了简单，我们可以先从考虑离职补偿费用诉讼费、以及由于劳动纠纷造成的谴散造成损失费、诉讼费用等算起。

⑤ 为什么许多岗位都有35岁的年龄限制这是一种歧视吗

我们在找工作时，看到不少企业招聘时都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。在我看来，这就是一种就业歧视。

不少用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，这种状况，导致“35岁+”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，面临失业、家庭收入下滑等困境。

⑥ IT行业的35岁危机是真的吗IT行业有多么赚钱

我认为一个30岁以上的程序员是他工作经验最丰富的时候，这对企业来说是一笔宝贵的财富。既然你选择成为一名程序员，你实际上选择了不舒服！说白了，如果你缺乏持续学习的动力和能力，迟早会被淘汰，这与你的年龄无关。程序员不是铁饭碗。如果你想长期吃这碗饭，你必须继续学习！

大多数在家工作的人现在从事自媒体工作，可以理解为在各大平台上发布类似抖音的剪辑视频，或者在网上接单做平面设计，3d设计、视频编辑等。可以在家自己做，工资波动很大，做得好，月收入几万几十万。

⑦ 35岁不配拥有工作吗为什么说超龄了

老板总想用最少的支出去赚最多的钱，35岁是个坎儿，有经验但是年龄开始大，对工资有一定的要求。可是，对于老板来说廉价劳动力是最理想的，比如毕业生、资历浅的。

建议您先调整好自己的心态，年龄不应该成为限制工作的原因，各行各业，行行都能出状元，好好分析下自己的长处，总会找到合适的工作，或是自己创业也是不错的选择。

最后，祝您早日找到好工作！[呲牙]

不是35岁不配拥有工作，也并不是说超龄了，而是这个问题的核心问题在于“有没有企业肯为年龄过大，但产生的收益却没有年轻人的高”的人卖单。

35岁的人仍然有着工作能力，但是随着体力与精力的下降，不得不梁御承认的是他们所产生的价值并不能像年轻人的那样高，但是对于企业来说，同一个岗位，他给出同样的薪水，同样是人，一个年轻人能够为企业创造更大的利益，而另一方面，一个35岁的人却没能为企业提供更大的价值，那么你会选谁呢？谁都会选前者。

所以呢，这个问题的核心在于“35年的年纪能不能跟年轻人一样能够提供给企业相同橡液岩的价值”。

很多人觉得，是自身年龄大了，不能适应找个 社会 ，才会被企业嫌弃，其实真相往往出乎人意料。

35岁用工论，早在2003年就已经出现了，当时由于媒体不发达，并没有掀起多大舆论埋做。

但是近几年，由于菊花大厂等头部企业的导向作用，这个问题才会变的更加突出。

我不禁要问，这些企业为什么敢把35岁设定为“职业歧视线”。

工作多年，我发现所谓的工作技能很多靠工作之后练就出来的。而从小到大的学习，只是让你拥有自主学习的能力。

我国很早就开始全面教育，加上国内人口多，而企业提供的岗位是有限的， 这样就造成供大于求了，企业就有了设置职业门槛的权利。

但是如果在日本则情况不一样，很多70岁以上的人依然还在工作，虽然他们是迫于生计，但是依然有公司愿意使用他们，这并不是企业良心，而是年轻人根本招不到。

虽然我国经济有大的增长，但对于企业来说，还是处在原始资本积累的阶段。这个阶段主要是榨取劳动力剩余价值，例如：996、义务加班、只交四险等等。

所以从企业最大利益角度出发，当然找年富力强的人才能满足企业要求。35岁对他们来说，太老了。

开头就说了，像菊花大厂、鹅厂这种头部企业，由于自身的行业影响力特别大，本身的一些做法很容易让其他企业效仿，这就是跟风效应。

本来中小企业用人原则，就是能听话、好好干活就行。

但是大企业发现超过35岁员工，普遍有体力下降、要照顾家庭、欲望越来越大，不再好管理，也不能最大限度为企业创造价值，所以得出结论，超过35岁是不可用的。

其他中小企业看到大企业这么做，不明所以的认为是科学的，也加入嫌弃35岁的行列。

国外研究过，人的最佳工作年龄上限是45岁，之后才会减弱。而35岁离45岁还有10年的黄金期。35岁的人无论从技能、阅历上都不是黄毛小子可以比的，但是企业要的只是干活，便宜就好。

所以我觉企业觉得35岁是超额年龄：

35岁意味着，你投递求职简历可能会收到“年龄不合要求”的拒信；

35岁意味着，哪怕你在华为这样的大公司，也有被清理的风险；

35岁意味着，哪怕你不用保温杯，“中年危机”已经如影随形……

但是，35岁并不意味着职场前景的终结，这取决于你35岁前的日子怎样度过。

我们都知道，事业单位招聘简章大部分规定年龄在35岁以下，很多企业在招募人才时，也有类似的规定。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽的话，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。

为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你应该在之前就确立明确的目标，并努力去追赶。

35岁这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机，你已不再年轻， 社会 也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则，你多走一步错路，就必定要在以后以十倍的代价补回来。

技术够硬不怕失业，过日子的也不怕失业就怕找不到工作，普通人既怕失业，技术又一般就比较惨了！所以找对公司很重要

您好，我和您有同感，把35岁作为一个坎来限制员工确实让人不爽，不服。也许公司是出于对员工精力，体力和发展的考虑。毕竟一般来说，年轻的员工，家庭后拉力小一些，甚至一人吃饱，全家不饿。别说加班，你让他睡在公司都行。别说996，你让他连续作战几天，他都能扛下来。

但作为个人来讲，35岁正是黄金时期，也许生理机能有所下降，家庭羁绊有所增多，但阅历和经历，经验积累和综合素质应该是在顶峰时期，所以完全不必担心这个限制。那些招聘规定和岗位看似限制了我们，其实可以让我们避开这些坑。还有大量的岗位和工作等着我们。

最近很火的顺丰小哥汪勇，在35岁之前就是一名普通的快递员，但他在这次疫情中表现出了英勇无畏的担当，不凡的组织能力和强大的问题解决能力。可以说，只有多年积累的综合素质才能做到这么好。他刚刚被授予“中国青年五四奖章”，之前刚被顺丰连提三级任分部经理，被国家邮政部评为“最美快递员”，还火线入了党。这样的例子还有很多。

所以，建议年轻的员工把35岁当做自己转型发展的机遇期，在年轻时打好转型的基础，千万不能沉迷于吃青春饭。

而已经到了35岁以上还没来得及转型的朋友，千万不要真的相信“人到中年不如狗”，那是一种自嘲，也是一种悲观，有现实成分，绝不是人生宿命。

尤其是在当今 社会 ，机会真是特别多，也许稳定的旱涝保收岗位不好找了，吃青春饭的岗位不好找了，但挣到足够的钱，来养家糊口，绝对是没问题的。 前几天看到新闻，说是很多程序员转行当快递员、送餐员，虽然身体累了点，钱少了点，但竟感觉幸福了好多。

35岁绝不是什么超龄，只是人为的岗位设限。现在教育阶段拉长，一个拿博士学位的人，如果不是一直连着上学，毕业估计都快30了，难道还没有用武之地了？此处不留爷，自有留爷处。我们要坚定信心信念，不甘平庸，定会闯出一片天地。祝大家心情愉快，不再纠结于别人怎么限制我们，而是专注于自身的成长，拥有和年龄相匹配的能力素质。

看到这个问题，最吸引我眼球的是“配不配”这三个字。作为人力行业的从业者，作为即将迈入35现象的我自己，我都能说一些我自己的感受。配不配的问题？从来不应该以年龄来分界，核心在于企业岗位要求及个人能力的匹配程度。如果说我们35岁还只拥有25岁应该具备的能力，那用人单位凭什么选我们呢？论精力论形象论活力论体力，我们可能都比不上比我们年轻的人，当然你可能会说我们这个年龄段有责任心有态度，可企业给你入场券永远把能力评估放首位，就如我给你的就是你想要的。这话虽然刺耳，但却很现实，希望你可以好好思考下。罗曼罗兰说：“认清生活的真相之后依然热爱生活，那就是英雄”，但愿35岁的我们都能成为英雄。如果当下的你还有很多35岁这个年龄或者说你目标岗位所欠缺的能力，那建议你认真盘点，找到差距，然后为之努力，也许40岁的你不再会有这样的感慨。拉长人生的纬度来看，人生是一个长线赛跑的过程，也许我们暂时落后，但不要沮丧不要畏惧，我们还有很多机会。从国家退休年龄来看，要么50要么60岁或者更长，未来仍然还有很长的路要走，加油！如果现在的你特别有挫败感，建议你阅读摩西奶奶的书《人生永远没有太晚的开始》。

都说35岁找工作是愧对了自己的黄金10年，因为每个公司都是需要新鲜血液注入的，一旦没有在最宝贵的10年没有体现出价值，那再找工作就真的超龄了！

35岁的优势：

1、这些年所积累的经验，非常宝贵。

2、你的朋友圈，这些年积累的形形色色的朋友。

3、你的领导能力以及办事能力。

35岁的劣势：

1、你的学习能力因年纪上涨而下滑。

2、你身体的 健康 情况导致了你的加班能力比不过年轻人。

3、潜力不如年轻人，你的工作方式很难改变，这会增加公司的管理成本。

哪些公司需要经验丰富以及年龄大的人才 ？ 这个题主可以根据自己的行业详细的查找，不过很难找到，原因有以下几点：

1、据不完全统计，2019年大学毕业生高达834万人，本科毕业180万人左右，可想而知竞争压力有多大，再加上应届生工资低、学习能力强、公司需要新鲜血液，除非你是高管，要不然哪有什么优势！

2、不管是智联招聘还是BOSS直聘，大部分公司都会要求应聘者年龄在35岁以下，就连我们公司招聘的日语老师也会要求年龄在35岁以下。

3、创新能力跟工作能力都会下降，你不能加班而且还不能熬夜，如果你的领导年龄比你小，会增加公司的管理成本。

所以没有不配，只有不合适！

35岁确实“超龄”了

建议：充分发挥自己的优势，可以考虑改行，你有经验、人脉、办事能力、说话能力自己经济能力，也许创业对你来说是一个好的开始，坚强的毅力跟一个好的项目是创业所必备的！

看了我的回答愿你可以经营自己的长处，让人生增值。

正是年轻力壮、干事创业的时候，真是工作的好时候。

现在过了35岁，的确找工作会有道门槛，这就是所谓的的"中年危机"吧，很多人都遇到过。

对企业来讲，和 社会 及市场来讲，这样的确对35岁以上人员名单有歧视，但也不是所有的人都会遇到这个问题，这就是需要我们去反思的，为什么我们会遇到所谓的"中年危机"找工作难？

35岁以上的人，家庭稳定，有一定阅历，有车贷有房贷，有 社会 责任和压力，对物质有一定要求，再找工作，都会把这计算到成本中，对薪资待遇要求比较高，而且精力有限，在外的因素占用了太多的精力。所以现在很多企业，在招人员的时候，就会考虑这些因素，从人力成本的角度来讲，人力更偏向年轻有活力，且成本低的人员。

不过话说过来了，做为35岁以上人员，也应该好好思索反省一下吧，为什么自己会遇到，也有很多人一样发展不受辖制，多分析一下自身的原因，及时调整自己让自己变得更好才是正确的～。