‘壹’ 什么是人力成本
指企业在一定的时期内,在生产\经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和.人力成本不等于工资,人力成本不等于工资总额,人力成本不等于使用成本
‘贰’ 什么是企业获得人力资源成本的主要渠道
人力成本的对象是员工，因此，要管控人力成本，最根本的是从人开始雹誉，改变组织形式，优化人员结滑肆闹构，提升人才的竞争能力。首先，要实现组织结构精简化，将臃肿的中间层简化，充足信罩高层和基层，建立扁平化的组织结构，提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。
‘叁’ 当前中国人力资源成本上升的原因
劳动力成本上升的深层原因
(一)劳动力成本上升是社会经济发展的必然结果
从宏观面来看，我国正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大。1、劳动力价格，除了由供求关系导致的低成本外，也存在着体制和政策上人为压低劳动力成本的因素。随着科学发展观、构建和谐社会理念的逐步落实，调整或改革不可避免，中国廉价劳动力时代即将成为过去。2、我国经济发展到目前这个阶段，人均GDP达到2000美元以后，多种生产要素价格走势都出现了拐点。价格的提升是一个自然的过程。土地价格大幅上升，能源、资源包括水资源价格也在大幅上升，最典型的还是劳动力成本的上升，改革开放之初，为解决农村剩余劳动力，农民纷纷进城打工，为城镇提供了充足的廉价劳动力，而低廉的劳动力成本能吸引众多外资来华淘金，内外资企业都曾经享受过廉价劳动力的盛宴。从20世纪80年代到本世纪初的20多年时间里，如果剔除通货膨胀的因素，农民工的工资几乎没有什么增长。经过30年的改革开放。中国社会发生了翻天覆地的变化，政府提出让全民享受改革开放带来的成果。国家战略从不平衡转向平衡发展，实施了西部大开发、村村通、建设社会主义新农村等一系列重大战略，重视解决三农问题，农民增收了，如果工资不上涨，在城市打工不如回乡养猪、种白薯，便出现了“民工荒”。“民工荒”并不是指中国现在没有民工了，而是指如果继续按过去的价格支付工资，那些工作现在没人做了。也就是说，我国低价劳动力无限供给的格局已经发生了变化，这种变化是历史性的，是中国社会经济发展到了一定阶段(人均GDP提高了)的必然结果。此时。就算没有新法的推出，劳动力成本也一样上升，其他生产要素成本也存在同样的趋势。
(二)全球经济一体化，输入型通货膨胀导致成本上升
2008年3月底，香港特区政府公布：猪肉涨56%，牛肉涨49%，蔬菜涨32%，大米涨23%，食用油涨20%……在基本生活消费品特别是食品价格大涨的带动下，同年2月份的整体物价上升5.1%。与此同时，涨价潮带动了加薪潮，汇丰银行、长江实业、太古集团等多家大公司宣布加薪，且幅度高于通胀率。大部分公私机构也跟随加薪。2008年3月27日消息：因为需求旺盛以及泰铢走强。泰国大米出口价格上涨。泰国100%B级大米报价为每吨720～730美元;破碎率5%大米报价为每吨710～715美元。蒸谷米报价为700美元。而2007年12月26日的报价为390美元，涨幅近80%。我国经济国际化程度日益提高。全球初级产品价格的波动对我国的影响越来越大。随着中国、印度还有其他一些发展中国家工业化和经济发展速度的加快，对全球初级产品的需求量不断上升，导致初级产品进入一个成本上升的周期。在我国对外开放度已经较高、初级产品对外依赖性加大的背景下。全球初级产品价格的上升必然导致国内初级产品价格的上升。从而推动企业成本包括劳动力成本的上升。
‘肆’ 人力成本怎么计算
人力成本计算公式是：人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。
人力成本的管控:
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力;对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力;对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
‘伍’ 企业人力资源成本如何计算
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。 一、人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1、人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 2、人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法： 1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 3、机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 由于人力资源是企业组织中特殊的“人性”资源，具备资源的基本属性：主动性、活力易变性和适应性，因此，和企业组织中其他资源相比，难以量化。在计量人力资源价值时，除计量人力资源的货币价值外，还应用一定的方法来计量人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发，主要介绍人力资源价值的货币计量模式。下面以工资为例，探讨人力资源价值的货币计量。 1、未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。 2、未来盈利贴现法。由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。 企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。 人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
‘陆’ 为什么中国工人成本低外国人把工厂都开在中国，用中国廉价劳动力，以至于中国变成世界工厂为什么中国
中国人工成本可不低啊，比东南亚都高了几倍了，比西非国家更高得多，但国外都在中国开厂的原因并不是看中人工成本，而是中国及其完善的配套与产业链，光完善的物流体系都不知道省多少物流成本了，这才是人家所看重的。现在很多媒体都在报道现在外资撤离，工厂都转移到人工成本更低的国家，但是他们却从来不报道今年中国的FDI增加了多少？！因为不黑中国的经济不行啊。
还有你说的为什么不能让身价高？当年越南就干过这样的蠢事，自己的产品没竞争力却强行提高身价。所以为什么中国现在成为山寨大国，从山寨中获得技术基础才能有创新的能力，创新不是拍脑门子就能出来的，要长久的技术积累才能下来。
其实现在中国这几年人工成本不断在上涨了，政府每年在提高最低工资，所以很多受不住的工厂都倒闭了，上涨始终要有个幅度，不能一步登天。近几年不是在搞产业升级吗？提高人力成本就是一个手段，其实政府老早就发现了，当一个企业增加几个百分点的人力成本就受不了的话，就证明这是一个高耗能低产能的淘汰企业，如果继续留着这种僵尸企业才是人工成本一直停滞不前的最大阻碍。
‘柒’ 人力成本怎么计算
人力成本计算公式是：人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是职工薪酬—工资（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。
‘捌’ 你觉得中国的人力成本是怎么涨上来的
主要是房价带上去的。
‘玖’ 人力成本的概念是什么
人力成本占比10%左右。
人力成本不是劳资双方的博弈，人力成本的控制有以下表述：人力成本的控制不等于减少人力成本；人力成本的控制不等于减少员工收入；职工收入较高不等于人力成本很高。
简单来说，人力成本的控制不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。
因此，对人力成本的控制是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力；对人力成本的控制是要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；对人力成本的控制还是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
人员增长一定会带来人力烂旦散成本上升，除非业绩上升而冲掉上升的人力成本。控制人员的最好方法是控制成本，搞不清楚到底需要用多少个人的时候，就用成本控制法，其中定员定编的控制法是最常用的。
比如做创意性的工作，表面上看，也许一个人三个小时趴着没干活，但其实他在思考。思考三个小时之后，用两分钟就迅速做完了。
所以，我们只要把成本定下来，到时候把活保质保量干出来就行了，经理饥氏不要总是时时盯着别人。
员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面急切解迟弯决的问题，因为，员工难招和留不住人更显得岗位空缺的严重性。
‘拾’ 怎么计算人力成本
人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
人力成本构成：
直接成本：员工的直接所得，包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。换句话说，直接成本就是企业以货币的形式直接发放给员工的报酬。
间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得，包括社会保险、商业保险、住房公积；还包括为增加企业人员数量或能力而支出的招聘费用、培训费用等。
(10)中国人力成本是怎么来的扩展阅读
首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。