A. 什么是成本效益
成本效益也叫成本效益原则，是指进行财务决策时效益要大于成本的原则，如果不能实现效益大于成本，则从财务的角度来看，应该否决这一决策。
成本效益的原则：
1.成本效益的原则规定，在会计系统中，一项活动的收益必须大于其成本。一项活动的成本和收益，会影响内部和外部使用者的决策。其他系统原则（控制原则、相关性原则、适应性原则以及灵活性原则）方面的决策同样会受成本效益原则的影响。
2.在成本效益观念下，成本绝对数并非越低越好，关键看一项成本的发生产生的效益（收入或引起的企业总成本的节省）是否大于该项成本支出。
3.成本效益观念是战略成本管理的重要基础，战略成本管理的方法均体现了成本效益观念。而传统成本管理则强调成本绝对数的节约与节省，而这样做的结果可能得不偿失。
拓展资料：
成本效益分析的步骤:
1.确定购买新产品或一个商业机会中的成本；
2.确定额外收入的效益；
3.确定可节省的费用；
4.制定预期成本和预期收入的时间表；
5.评估难以量化的效益和成本。
成本收益分析的三种主要方法：
1.净现值法：指在投资项目的寿命期内，将所有的成本和效益按照一定的贴现率折算为成本现值和效益现值，如果效益现值减去成本现值后的差额大于零，则该投资项目就是可行的。
2.现值指数法：指在投资项目的寿命期内，计算所有的效益现值与成本现值之比，如果该比率大于1，则投资项目就是可行的。
3.内含报酬率：指能够使投资方案的净现值为零的贴现率。这种方法就是通过计算投资项目的未来所有成本和效益的现值之差为零的贴现率，如果这一内含贴现率比要求的贴现率高，则该投资项目就是可行的。
B. 招聘评估的内容
招聘成本效益评估
是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指竖判标。
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）
做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招余嫌改聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1）录用比公式：
录用比=（录用人数/应聘人数）×100%
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越者缓高，反之，则可能录用者的素质较低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
3）应聘比公式：
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
招聘工作评估
1.平均职位空缺时间
平均职位空缺时间计算公式为：
平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%
该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。
2，招聘合格率
该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。
3.新员工对招聘人员工作满意度
良好的建议可提高招聘人员的工作水平。
4.新员工对企业的满意度
该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。
C. 招聘评估的作用及如何进行招聘成本评估
招聘评估的作用
1、通过招聘评估，有助于企业分析人才招聘与录用的情况。
2、招聘人员通过成本分析，可以了解人才招聘的实际成本，以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算。
3、通过评估，有利于招聘工作的评估。
4、招聘聘雇可以发现企业内部的问题，因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外，也受企业内部的影响。
招聘成本指在招聘过程中发生的费用，包括直接成本和间接成本。由于间接成本很难衡量，一般只对直接成本进行评估，包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费等等。该指标反映了人力资源获取的成本。
1、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数
2、总成本效应=录用人数/招聘总成本，反映了单位招聘成本所反映的效果。
D. 招聘成本效益评估的招聘成本效益评估的分类
A)招聘成本 分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两部分构成。一部分是直接成本，包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用，其它费用(如招聘人员差旅费，应聘人员招待费等)。另一部分是间接费用，包括：内部提升费用，工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低，相反，则意味着招聘单位成本高。
B)成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析，招聘成本效用分析，人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。以下为具体计算方法：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
C)招聘收益成本比 它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
E. 招聘评估包括哪些内容
1、成本效益的评估 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘物肆成本所产生的效果 2、对录用人员质量和数量的评估 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说吵蚂运明录用者素质可能越高。 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况。 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高； 录用成功比率=（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。 3、招聘所需时间评估 从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之升梁比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
F. 什么是成本效益分析
成本效益分析是通过比较项目的全部成本和效益来评估项目价值的一种方法，成本—效益分析作为一种经济决策方法，将成本费用分析法运用于政府部门的计划决策之中，以寻求在投资决策上如何以最小的成本获得最大的收益。
设计的各个方面都需要考虑成本效益原则。做设计决定时，不要只根据成本参数，而不充分考虑从互动中实现的效益。通过仔细观察、焦点群体座谈会和可用性测试核实目标人口成本效益的直觉。
在许多情况下，这种特点和组成部分通过增加系统的复杂性提高设计的互动成本。为避免这种情况，观察真实的目的环境中同该设计或类似设计互动的人们。
在设计的形成期间，如果不能做自然观察，焦点群体座谈会和可用性测试在评估成本效益方面很有价值。
(6)招聘成本效益评估指的是什么扩展阅读
常用于评估需要量化社会效益的公共事业项目的价值，非公共行业的管理者也可采用这种方法对某一大型项目的无形收益进行分析。在该方法中，某一项目或决策的所有成本和收益都将被一一列出，并进行量化。
成本控制绝对不仅仅是单纯的压缩成本费用，它需要与宏观经济环境、企业的整体战略目标、经营方向、经营模式等有效结合。
需要建立起科学合理的成本分析与控制系统，让企业的管理者全面、清晰地掌握影响公司业绩的核心环节，全面了解企业的成本构架、盈利情况，从而把握正确的决策方向，从根本上改善企业成本状况，真正实现有效的成本控制。