❶ 请教下，人事成本是个什么概念
“人事成本”包括：管理组全职员工、兼职员工、员工及管理组奖金。
人事成本高，人浮于事会降低工作效率，降低员工的生产力；使员工做事松散，值班经理难以管理；让餐厅处于一个疲软无力的状态，毫无精神。给顾客留下不好的印象。人事成本增加，餐厅利润降低，如果营业额起伏不定，利润将损失惨重。
人事成本低，人力不足同样也降低工作效率。虽然可以激发出员工生产力，但由于人力匮乏、员工工作量加大、压力提升，使员工心情沉闷、易急易怒、降低工作效率、产生抵触情绪，值班经理难以管理，使餐厅始终处于高压状态、混乱嘈杂、给顾客留下不好的影响，影响顾客二次光临。餐厅人事成本降低，员工离职率提高，人员配备不稳定，Q/S/C/V/无法保证；餐厅TC下降，营业额降低，实际利润降低，同样损失惨重。
从事排班这些问题会困扰每个人。为了尽可能的避免这些情况的发生，必须需要在餐厅领导及各位经理的指导和研讨下，准确的预估TC、预估AC、预估营业额、预估长期排班计划、预估短期排班计划、预估人力配备、预估现场管理、预估餐厅外界的实际情况，员工技能一岗多位，来有效进行调和，实现人事成本最小化，利润最大化的共同目标。
❷ 人力成本是什么意思
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
在企业中，人力成本是非常重要的，而企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
总之人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
(2)人力成本不足什么意思扩展阅读：
根据人力资源及其管理本身的特点，人力成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。
1、获得成本：获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
2、开发成本：为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为开发成本。
3、使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
❸ 人力资源成本是什么意思
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
简单的说，就是企业的大部分职能工作必须由人来完成，而去招聘、培训、任用这些人员，必须付出工资、福利、招聘费、培训费等等相关的费用，这就是人力资源的成本。
有详细的解释可以看看网络（链接如下）
http://ke..com/view/408995.htm?fr=ala0_1_1
❹ 什么叫人力不足马来拉
表面上意思是，人的力气太小，拉不动货物，得用马来拉货物。
实际在表达：某人工作能力不行，不能胜任这份工作，还得找个强人来干（这份工作）。
❺ 人力成本包括哪些内容
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力。
对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
人力成本上升
据了解，市统计局对379家重点交通运输、仓储和邮政企业统计调查年报进行数据分析，这些企业占全市交通物流业营业收入总量80%以上。“企业全年实现营业收入878.20亿元，同比增长23.5%。但是利润空间却十分有限。全年实现营业利润49.29亿元，同比下降22.3%。
379家企业中亏损的有115家，营利10万元以下的企业有65家，亏损及微利企业比重达47.5%。”市统计局相关负责人说，从今年以来监测的数据看，企业盈利水平还是不高。
❻ 如何降低人力成本
新《劳动法》的强制实施、国际金融风暴带来的经营环境变差、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高……如何有效降低人力成本？难道只有裁员这一招？
在一般的情况下，很多人一想到减少人力成本支出首先想到的是以降低工资，或干脆删减必需的福利成本，再就是想到裁减员工，这都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法，不但不能从根本上解决企业的生存和竞争压力，而且还有可能导致企业走向内外交困的死胡同。
更有甚者，为降低人力成本，不少企业情慌意乱之际竟然犯了“病急乱投医”的错误。如新《劳动法》实施前后，要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同、强迫员工无薪休假等现象在不少企业（其中不乏号称世界500强的名企）不同程度地上演。
上述“病急乱投医”之举带来的后果是企业不愿意承受的，实际上它们并没有有效地降低企业人力成本，相反，给企业带来更大的人力成本损失。为什么呢？误区何在？根本原因是：没有彻底弄明白人力成本的真正内涵，降低人力成本不光是简单地支付尽可能低的人力价格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低无效成本。
人力成本＝有效成本+无效成本
人力成本率和无效成本是大多数企事业单位的管理者及HR忽视的概念，本书就是从提高人力成本率和减少无效成本的角度告诉读者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和无效成本与组织架构、工作流程、工作质量与绩效、薪酬设计、人员组合、业务优势、员工素质模型以及离职率等紧密关联，降低人力成本的有效策略必须从这些方面入手。而现状却不容乐观，为降低人力成本不少企事业单位常常是“抓了芝麻，丢了西瓜”，导致企业人力成本率下降，无效成本增加。
所谓无效能力成本，就是不能为产品或者是服务增值的人力成本。通俗地讲，就是组织花了这个钱，它不会提高产量，也不会提高企业的服务质量。至少，它不会很直接的为产品或服务增值，它们之间的必然关联更难找到。在现代企事业单位内，无效人力成本一般包括以下4种形式：
（1）不需要的职能、工作或程序而用到的人员
不管是现在还是过去，这种情况在政府部门或者是国营单位还是不少的，某些职能或是人员，其存在对于组织的绩效根本起不到什么积极作用，甚至有时候是副作用。那为什么要留下这个岗位或人员呢？原因很简单：上面某某单位存在某某部门，我们就一定得增设这个部门，否则上面来检查就会通不过。
（2）需要但工作量不饱和的富余的人员或时间
这种情况的例子也很多。比如以前很多单位都有“微机”这个岗位，其实就是打字员。真的天天有那么多字要打吗？肯定没有，只是一个月的某几天，一天的某个时间比较忙，其余时间这个打字员都是无所事事的。所以，现在这个岗位已经逐渐消失了，如果现在哪个公司还有打字员的话，那么这个公司的管理和员工的计算机能力就太差了。
一个人力资源管理咨询师曾到内地去做咨询，发现某些国企还是把打字员看得很宝贵、很重要。全公司就一个电脑室，里面两台电脑，进去的时候所有人员一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，说是避免把病毒带进去，感染了电脑。咨询师哭笑不得，他没想到这里的计算机水平如此之低，对病毒的理解是这样的。这些打字员的工作，每天就是打字，有东西拿过来就打，没东西拿过来就没有事干了，喝茶聊天打发时间。所以，这些岗位都的作用是不大的，甚至可以说是不必要的。其实，每个公司里面都多多少少存在有一些这样的岗位和人员。为了降低人力成本，最有效的办法就是精简人员，这是将本书会详细讲述的。
（3）成本投入与绩效产生比较低的人员
这里就要提到三三制薪酬理论里的三大价值导向。那三大价值导向呢？第一，个人价值，亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。
第二，岗位价值，亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。
第三，贡献价值，亦称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一个商品，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。
依据这三大价值导向：
A1.当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时，结果是
⊙人才浪费，或英才变成庸才
⊙增加人力成本，若不增加则必然人才流失
A2.当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时
⊙无法全面履行职责
⊙勉强履行职责但质量或绩效不高
所以招聘时要注意固有价值与使用价值的相匹配。
B1.当雇员的贡献价值大于企业的报酬时，
⊙经营才能赢利，才会想办法留住该雇员
B2.当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时
⊙经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系
所以设计薪酬时要将企业效益、个人绩效关联起来！
不少企事业单位在人员招聘、绩效管理及薪酬设计时缺乏对这三大价值导向的正确把握，导致出现大量成本投入和绩效比较低的人员，白白浪费人力成本。
以下是一个有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老板需要招聘一名秘书，大致要求是：本科以上学历，英语六级，口语流利……。招聘张贴出去后，前来应聘的人络绎不绝，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司顺利的招到了秘书。但是，在实际工作中，秘书根本就没怎么用到英语，这令他很纳闷：既然工作中用不到英语，为什么公司要求英语过六级，还要口语流利？这么一份工作，一般的大学生都能胜任，公司为什么花大价钱请我呢？于是秘书去问老板，老板的回答是这样的：谁说我们公司不要用到英语，你看我们公司的名称——大豪，英语就是DA·HAO，这个不是英文吗？虽然任用你的成本比较大，但是我认为这个岗位有这个必要。我说要招聘秘书一名，没有一个人过来应聘。写“英文六级，口语流利”，100多人来应聘，我宁可多付一点，不然我招不到。
为什么会这样呢，招聘一般要求的秘书招不到，反而要求高的招聘起来更容易？这个在后面会谈到，现在整个中国的资源现状跟市场的需求产生了一种背离，经常会出现“招工人招不到招经理一大把”的现象。这个是好事，证明我们国家的产业需要大大地升级。事实上在欧美的一些发达国家也是一样，很难招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
（4）遣散费用、招聘费用和工伤费用
每一个人都知道的，这是很大一笔无效的潜在费用。比如一个员工干了几年公司要解雇他，或者给他这样那样的补偿，这毫无疑问是无效成本；招聘费用也是无效的吗？当然是无效的，这部分费用企业是可以不发生，或者是少发生的；工伤费用毫无疑问也是要花钱的，但是它企业的对产品，或者是服务增值一点作用都没有。
既然这些费用都是无效的，它对产品或服务的增值没有起到丝毫的作用，是不是可以不发生呢？答案是：不可以不发生。任何企业都不可能完全消灭无效成本，只能最大限度地控制。如，一个企业怎么都会有一些富余的人员，怎么都会有一点招聘费用。可能有人会说加班费也是无效的，加班的时候员工多做了事，为企业多做了产量，怎么会是无效的呢？如果员工利用加班的时间上网而没有工作，这个时候加班费当然是无效。
企业如何降低无效成本呢？当然是尽量减少上述费用。
如何有效地控制人工成本，应该说是人力资源管理重大内容，因为人力成本不单事关组织的整体成本。成本过高会影响组织在其他方面如技术上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很难吸引人才的加入而最终形成对组织发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。
❼ 人力资源管理成本存在的问题
国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了鲜明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。
第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。
人才竞争是新时代企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。企业在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的`人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理导致使用成本上升。
人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。有些企业的绩效评估标准及过程不合理，科学评估系统异常缺乏。大多数企业的考核机制表现为高度集中的方式。而企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。
一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。
企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。
❽ 现代人力资源管理的不足是什么啊
现代人力资源管理的不足
目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面： 一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。 目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。 二是人力资源管理的定位与范围 目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国着名管理学者
❾ 什么是人力成本
指企业在一定的时期内,在生产\经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和.人力成本不等于工资,人力成本不等于工资总额,人力成本不等于使用成本
❿ 企业人力成本降低的情况说明
一，组织架构优化
二、流程重组和优化
三、降低无效人力成本
所谓无效人力成本，就是不能为产品或者服务增值的人力成本。无效成本主要包括：试用期不合格的损失成本，离职补偿费用，离职员工效率成本，工作量不饱和人员的成本，工作内容重复的人员成本，转换成本，工伤费用，岗位空缺成本等。企业要尽可能降低这些无效人力成本。
四、人员组合
1，不同熟练程度的人组合。原来财务部门的人手除了经理外，其他人都是新手，经理很累，事情又做不好，人力成本居高不下，后来调走几个新人，新招了一个熟手，部门组织变成老中青相结合的人员结构，在人力成本降低的条件下，事情也能得到圆满的完成。
2，不同性别的人组合。生产车间以前全部是男的，工人工作积极性差，纪律松散，上班打瞌睡，说脏话，后来在生产车间放了几个年轻的小姑娘做品检和文员，工人干活的积极性显着提升，上班也不打瞌睡，说话也文明了，产量提升了，产品合格率也提高了。
3，排班组合。把三班倒换成两班倒，把三个人的工作分给两个人干等。
4，不同学历组合。企业的发展需要不断引入高学历、高素质、高技术的人员，不断淘汰低层次人员（ 学习能力和适应能力差的人员），提高人力资源增值率，降低人力成本。
5，内部轮岗。对某些在一个岗位工作时间过长又没有晋升空间的员工，可以通过内部轮岗提高员工的兴趣，让员工学到新的技能，有利于提高工作效率。
6、内部调动。人员在企业内部调动，有利于人才的流动，有利于减少部门间的沟通成本，有利于人才的培养，更重要的有利于降低人力成本。
五、工作外包
企业应该专注于高附加值的工作，要将不增值或者增值少的工作进行外包。比如我们可以将安保、清洁、打印机维护、后勤服务、劳务派遣等工作外包，把资源用在能不断增值的人力资源上面，从而提高资源的使用效率，降低人力成本。