A. 降低人力成本的措施
1. 精简人员，但是要充分掌握好劳动力要和生产要素的完美结合。通过精简人员的目的是在于增效，提高工作效率。通过减员，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。
2. 有效进行薪酬设计，控制好工薪发放数量，做好合理分配。效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。建立完善的薪酬体系，建立有效的工薪约束机制，才能有效控制人工成本。
3. 设定好岗位，做好岗位职责分工，优化劳动组织。这就需要企业加强定员定额的管理，通过减少活劳动投入，提高产出来达到降低人工成本的目的。
4. 提高生产效率，做好最佳投入产出效益。减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。
5. 提高劳动者素质，发挥人才效益。提高劳动者素质，重点就是提高其智力素质和技能素质。科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步，要依赖于人才的质量和数量。所以这也是有效降低人工成本的一种方法。
如何降低人工成本的方法还有很多，主要就是企业如何去将劳动力和工薪做到合理调节，只要能够做好岗位职责编制和薪酬体系设计，那么降低人工成本也就不成问题了。
B. 公司经营，怎么有效优化人力成本
要调动企业职工的劳动积极性、主动性及创造性。提高企业职工的主人翁精神，企业职工的一切行为都是为企业做想。这样便充分地调动职工的劳动热情，在企业内部形成一个朝气澎渤积极向上的企业精神。进行员工劳动技能培训，在招收员工时应根据本企业的特点及工作要求进行招工，另外对各个工种进行技能培训提高每个工人的技术能力，还需进行各个工种的技能比赛，掀起学习技术学好技术的高潮，并进行各工序工种的技术革新，以缩短产品在各道工序间的单位时间来降低人工成本。
C. 行政管理成本控制方法
要知道行政管理成本的控制方法，首先就需要了解行政管理成本（G&A Expense）管控的难点所在：一是其间接费用的属性，导致其支出水平不能直接与产销量发生关系，没法精确配比，预算做不准，当然控制就更难；二是内容分散，科目多，但单个科目金额小，从而进一步增加了管理的难度。
尝试加强行政管理成本的方法有多种，这里只提几个较为流行的方法：
1、化整为零，集中管理：比如行政部统一归口全公司的办公家具和行政修理费，其他部门统一报需求给行政部，由行政部统筹全公司的在这方面的支出，成本管得不好，财务部只向行政部问责就可以了，由它去想办法往下面平衡和管理。
2、定额控制，定比率控制，总量控制，抓大放小：比如同行业或主要竞争对手的管理费用占收比为5%，那么本企业的管理管理费用为保证在行业的竞争力，同样总量锁定为预测销售收入*5%即可。会计期间，只要总量和比率不超，科目间的相互借用可以不那么严格追究。这是决策层看待行政管理成本的视角和态度。
3、成本定额落实到人，与个人的绩效相挂钩，等等。还有那些通用的成本控制方法，当然同样对行政管理成本有效。
D. 企业如何控制成本
1. 企业的行政工作大体分为政令控制与后勤保障两大块。，2. 后勤保障可细分为办公用品与耗材；车辆；警卫；保洁；食堂；安全生1） 办公用品与耗材：A. 行政工作首先需要与公司各部门负责人商量并确定“月耗”，也就是一个月根据部门人数和工作内容需领笔、打印纸、笔记本、活页夹等数量。月耗经总经理审批后执行，统一采购统一发放。如有特殊情况需领用则记录在“办公耗材领用登记表”中，计入领用部门费用预算。B. 提倡节能降耗，比如要求打印纸双面使用、更换笔芯等方法。各部门自带打印纸复印并做好打印记录。购买时应挑选价格适中且性价比优异的产品，不可一味贪图便E. 与财务部合作清点公司办公用品及生产设备，登记入账。F. 对公司水电进行统计，每月对比并对异常情况进行排查分析。
A. 尽量派遣专职司机驾驶公司车辆，确保人员、车辆安全。B. 对车辆使用进行登记，包括使用人、往返时间、事由、公里数等。C. 对车辆定期保养与检测A. 对进出人员车辆进行登记。B. 确保公司相关产品、资料不外流。C. 文件、包裹第一时间分发各部门。D. 日常检查排除安全隐患。A. 制定各部门卫生责任区并排出值日表，落实责任到人。B. 出台卫生管理标准及检查制度，定期检查。C. 定期评选优秀及未达标部门并进行奖惩。D. 与未达标部门负责人商定改正期限并签订书面协议。E. 如公司有专职保洁人员需指定清洁区域及清洁标准，定期核心就是确保食品安全，至于如何满足员工口味、及时确定就餐数量避免浪费等都是见仁见智的细A. 行政的核心工作之一就是确保人员安全工作生产，应定期检查工作现场，排除安全隐患及违规操作项C. 组织防火演习，合理配置消防设备并定期检查，培训消防安全员。A. 监控设备配置、维护、保养，确保无死角。B. 环境噪音、排污等检测，及时提出应对措施。以上这些简略说明在资金及成本控制中，行政人员需要注意的控制点政令控制是行政部的核心工作。政令控制就是对公司各项政令的传达、执行进行控制。
E. 怎么行政方面控制公司日常的成本
1、控制办公用品的价格、大方流程和使用时间;
2、向员工宣传节约水电的重要性;
3、办公电话、会议、打印等方面进行相关的控制。
拓展资料：成本是商品经济的价值范畴，是商品价值的组成部分。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的，就必须耗费一定的资源，其所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。并且随着商品经济的不断发展，成本概念的内涵和外延都处于不断地变化发展之中。 成本作为资本耗费，发生于生产过程，而补偿价值的生产成果的分配，属于分配领域的范畴；作为商品的所有者的经营者为首，常常会对分配领域的一些支出，列作生产成本，导致实际补偿价值和已经消耗的C+V+不一致。 成本的经济实质决定了成本在经济活动中的重要作用。
（1）成本是补偿生产耗费的尺度。企业为了保证再生产的不断进行，必须对生产耗费，即资金耗费进行补偿。企业是自负盈亏的商品生产者和经营者，其生产耗费须用自身的生产成果，即销售收入来补偿。维持企业再生产按原有规模进行。而成本就是衡量这一补偿份额大小的尺度。
（2）成本是制订产品价格的基础。产品价格是产品价值的货币表现。但在现阶段，人们还不能直接地准确计算产品的价值，而只能计算成本。成本作为价值构成的主要组成部分，其高低能反映产品价值量的大小，因而产品的生产成本成为制订产品价格的重要基础。也正是如此，需要正确地核算成本，才能使价格最大限度地反映社会必要劳动的消耗水平，从而接近价值。当然，产品的定价是一项复杂的工作，还应考虑其他因素，如国家的价格政策及其他经济政策法令、产品在市场上的供求关系及市场竞争的态势等等。
（3）成本是计算企业盈亏的依据。企业只有当其收入超出其为取得收入而发生的支出时，才有盈利。成本也是划分生产经营耗费和企业纯收入的依据。因为成本规定了产品出售价格的最低经济界限，在一定的销售收入中，成本所占比例越低，企业的纯收入就越多。
（4）成本是企业进行决策的依据。企业要努力提高其在市场上的竞争能力和经济效益。首先必须进行正确可行的生产经营决策，而成本就是其中十分重要的一项因素。成本作为价格的主要组成部分，其高低是决定企业有无竞争能力的关键。因为在市场经济条件下，市场竞争在很大程度上就是价格竞争，而价格竞争的实际内容就是成本竞争。企业只有努力降低成本，才能使自己的产品在市场中具有较高的竞争能力。
F. 人力资源成本管控措施有哪些
1、强化人力资源成本管理意识。
相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
2、牢固树立科学的人才观念。
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。
3、合理调整和优化组织结构。
受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。
4、拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。
目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。
5、加强学习、培训，提升员工素质。
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。
6、合理设计薪酿，稳定员工队伍。
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。
7、营造良好环境，增强工作合力。
良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。
G. 企业如何降低人力资源成本，提高企业管理效率和盈利能力
人力资源成本控制是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本等进行掌握、调节的过程。它的目标是要使企业人力资源成本和企业经济效益保持协调的比例关系，充分利用企业人力资源，促进经济效益的提高。
那么，企业如何才能在生产经营过程中降低人力成本，实现经济效益的提高，就需要企业结合自己的实际情况，运用适宜的人力资源成本控制方法和策略。企业人力资源成本控制的方法一般有：
1
人力成本的弹性控制方法
弹性控制方法是指企业从动态的角度对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值进行对比、控制，把人力资源成本的提高控制在经济效益和企业投入产出水平所能允许的范围之内的一种控制方法。
人均人力资源成本=一定时期内人力成本总额/同期人力总数
人均增加值=一定时期内人力产值增加总额/同期人力总数
人均销售收入=一定时期内销售总额/同期人力总数
人均总成本=一定时期内人力资源总成本/同期人力总数
企业实现人力成本良性弹性控制的有效措施有：
（1）建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，不断探索和创新，以提高人力资源成本管理水平。
理想的人力资源成本分析结果应该是高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力；降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力；降低人力资源成本在增加值中的比重，增强人力资源的开发能力。同时，实行人力成本弹性控制的企业要总结经验，在巩固现有成效的基础上，不断探索和创新，寻求成本控制进一步提高和完善。
（2）挖掘企业经营潜力，增加产出，提高增加值和销售收入。
企业苦练内功，一方面通过科技投入，增加产品科技含量，优化产品结构，提高产品的竞争能力；另一方面，调整市场策略，细化市场需求，提高客户满意度，以提高增加值和销售收入。
（3）通过提高生产技术水平，转变经济增长方式，以提高劳动生产率，降低单位产品的成本消耗，降低总成本，在不增加或少增加成本的基础上，提高销售总量，增加利润收入。
（4）通过精简机构、优化流程、减少冗员等一些措施，严格限制和减少无效人力资源成本支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。
2
人力成本的比率控制方法
比率控制方法是从水平状态考察人力资源成本，即从分配水平的角度控制人力资源成本，旨在使企业收入分配更好地兼顾企业、个人、行业的利益关系，保持企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从人力资源成本的比率指标来控制的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。
劳动分配率是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率=人工费用/增加值；
人事费用率是指人工成本总量与销售收入的比率。
人事费用率=人工成本总量/销售收入；
人力成本比重是指人力成本总量与总成本的比率。
人力成本比重=人力成本总量/总成本；
加强人力成本比率控制的有效措施有：
（1）细化参照比率指标，加强比率控制。
建立行业内各类型企业的人力资源成本分析控制体系，细化各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本比重三个比率指标。作为参照，考察企业与之对应比率指标的偏差率，同时，认真分析偏差原因，进行不断调整，通过比率指标控制人力成本。
（2）在政策上采取一定的激励措施，提高比率控制的积极性和主动性。
加强人力成本比率控制的宏观调控，制定一定的奖罚措施，激励大家提高控制人力成本的积极性和主动性。对于比率控制较好的企业，在保持人力资源成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资待遇，提高劳动者的积极性，以提高企业的经济效益，使人力资源成本比率指标始终保持在有竞争力的水平上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，要加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人力资源成本比率控制指标纳入企业经营目标责任考核体系，对企业经营者进行责任考核，以促进企业把过高的人力资源成本比率指标降下来，调整好人力资源成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。
3
人力成本的预算控制方法
人力资源成本预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源成本预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性。因此，企业一般采用滚动预算或弹性预算的方式以适应企业发展的需要。
人力资源成本预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面内容：
一、企业的人力成本，就是工资总费用；
二、就是和工资相关的，按照我国社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如医疗保险，失业保险等等；
三、人力资源部门作为从事专业人力资源工作的职能部门所消耗的费用。比如招聘费用、员工的培训费用、劳动合同的认证费用等，以及专业人力资源工作人员所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用等。
人力资源成本预算的目的是为了控制和降低成本，而人力资源成本控制可不仅仅是将成本控制在预算范围内。一方面仅仅指出发生的费用没有超过预算并不一定使用的得当；另一方面预算是相对的，没有预见到的客观情况的变化可能导致预算不合理。所以，人力资源成本控制目标是将成本控制在预算内的同时，控制成本使用的合理性，以此促使人力资源的合理配置。为了达到此目的，人力成本预算控制方法要采取一些有效措施：
（1）建立人力资源成本责任中心，给予组织机构保障。
成本责任中心可以是预算编制单位，也可以是局部预算再分解。各成本中心只对人力资源成本负责，预算或分解后的预算指标就是对成本中心的业绩考核标准。
（2）定期分析和反馈预算执行情况，并依此评价、考核及追究责任。
定期分析和反馈预算执行情况，重点关注预算差异，不仅关注超支差异，也要关注节约差异。对超支差异的分析着重于预期合理差异的原因审查和不合理差异的原因剖析及改进途径的提出。对节约差异的分析在于确定有无牺牲工作质量换取成本节约的情况。同时，根据原因分析，进行预算执行情况的评价、考核，并追究相关人员的责任。
（3）为确保预算工作的顺利开展，要建立相应的激励政策。
人力资源成本预算实施前，要制定相应的激励政策，作为预算编制和执行的配套措施，让各单位在预算执行前就清楚预算执行后有相应的奖惩措施，人力资源成本预算执行完毕，对执行结果进行评估和测算，依次进行相应的激励，以确保预算制定的科学性和预算执行的积极性。
（4）加强培训力度，提高员工的成本预算意识，营造良好的预算执行氛围。
企业要加强员工人力资源成本概念、人力资源成本预算的培训。让员工认识到控制人力资源成本的重要性，了解到人力资源成本预算控制方法的意义，营造良好的预算执行氛围。食欲啊弄主动配合或参与人力资源预算控制工作的编制和执行工作，为人力资源成本预算控制工作的顺利开展奠定基础。
科学合理的人力资源成本预算有利于从整体上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、薪酬福利、劳动防护等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性和主动性。
除了以上三种人力资源成本控制方法，还有一些企业通过一些主观因素，譬如企业文化建设、长远战略规划、科学严谨的用人策略等，人为定性控制的方法进行人力资源成本的控制。
各种人力成本控制方法各有侧重，企业在进行人力成本控制时，可以结合企业的实际情况和使用习惯，选择一种适宜的控制方法。近年来，大多数企业一般使用人力成本的预算控制方法进行人力成本的控制。
H. 如何控制人力资源成本
在企业里，HR部门往往被看作成本中心，因为HR部门没有办法象其他业务部门一样，直接为企业创造可以量化的绩效。但是，谁也没有否认，HR部门是人力资源的管理与整合部门，既然牵涉到资源的管理与整合，就不应该是一个纯粹的成本中心，而应该是一个“资源的管理与增值”部门，应该可以用成本-收益来衡量HR部门的管理绩效。
由于HR部门不参与直接的业务运作，所以，它在收益上的贡献体现在降低成本上，主要集中在两个方面：一是HR部门自身运作成本的降低；二是帮助组织将运营成本降低。
人力资源部门自身的实际运作成本相对而言是很有限的。现代企业在行政费用控制方面，已经做得很好。真正的问题在于，HR部门运营着现代企业发展所需的最重要、也是最核心的资源——人力资源，如何在资源的整合与增值过程中降低成本，是HR部门需要考虑的最重要、也是最核心的问题。
如果说降低自身运作成本是节流的话，那么提升人力资源管理部门的投入-产出效率，则是典型的开源了。节流可以通过“作业成本控制”来加以实现，但开源则需要更复杂的“运营系统优化”。也就是说，HR部门对成本-收益的贡献，就在于透过运营系统优化，来不断提升在人力资源管理方面的投入-产出效率。
HR运营系统的优化，可以从五个阶段入手：
第一阶段，通过履行部门职能与岗位职责，尽可能控制职能性费用。在管理上，我们经常会要求八个字：各负其责、各尽其能。这是管理的基础，按照组织的要求尽能力、尽责任把事情做好，且不说创造绩效奇迹，但起码让组织付出的资源有了一个恰当的回报。HR部门的基本职能有四个：帮助业务部门招人，协助员工自己学习与发展（育人），协助业务部门提升绩效与提供激励（用人），员工忠诚度管理（留人）。有的职能是HR部门直接执行的，有的职能是由HR部门协助执行的，不管属于直接执行还是协助执行，HR部门都应该尽职尽责在其职能范围内做好管理工作，这是控制作业成本的基础；直接向公司管理部门负责，并且根据其要求，竭尽全力把成本降低到尽可能低的水平。
第二阶段，通过“作业成本控制”，把职能性费用降到最低水平。仅仅是尽职尽责完成自己的工作是不够的，还必须有把各项成本费用降低到最低限度的原则性意识。具体到四个基本职能，作业成本控制的原则是：
1、通过人力资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道，招人之前做到心中有数，招人之时做到有的放矢，招人之后做到定岗定责，只有这样，才能改变招人时的无序与随意，降低招聘成本；
2、通过建立培训体系、内部知识管理与分享制度、员工职业生涯规划等，协助员工学习发展，不断提升员工的从业素养与从业能力，从而提升他们对组织的忠诚度，并不断提升创利能力。在此过程中，有三个关键的控制点：
应该有一位合格的培训经理。
他不一定是一名合格的培训导师，但他一定是一名优秀的计划者和采购谈判专家。他应该清楚地知道，公司有限的培训预算应该怎么花，应该花在哪些地方，应该怎样选择培训合作伙伴，应该如何配合培训导师一起，控制好培训质量，应该做哪些工作，才能把培训成果固定下来，成为公司的知识资源。最后，他还应该是个操守高洁的人，不会为了培训回扣而出卖公司利益。从发展的角度看，现在的培训经理大多半路出家，真正符合资质要求的很少；
在公司内部有知识文本化、员工之间的“传帮带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大限度地传递给更多员工；
为员工、特别是关键员工建立职业生涯发展规划，帮助他发展个人能力，实际上也就是帮助组织发展。
也许有人会说，如果员工流失了，那该怎么办？前面的育人成本岂不是全白花了吗？遇到这个问题时，我们应该从两方面检讨：一方面，员工流失的原因到底是什么？我们能不能找找自己的原因，降低员工流失率？另一方面，在双向选择的市场里，员工的流失是不可避免的事实，你不可能指望每个员工都忠心耿耿地为组织奉献一生，你不可能百分百地获取他们的未来，你唯一能拥有的就是他们的现在——也就是在你公司里工作的那一段时间。良好的学习与发展规划，能让员工们的“现在”增值，使他们在你公司工作的那一段时间里，为公司贡献更大更多的利润。如果没有培训与发展规划，你不但无法指望员工们的未来，还会失去他们的现在；
3、有了前面的基础，接下来考虑的应该是如何降低用人成本的问题。用人成本的降低是一个典型的过程化管理，需要以用人部门为主导，HR部门全力配合来完成。为此，建立过程化导向的全面绩效管理体系是有必要的。过程化导向的全面绩效管理的特征是：
目标分解、责任到人——过程管控、细节督导——双向沟通、强化团队——奖惩分明、即时体现——攻心为上、专注改善
4、恐怕没有哪家公司愿意员工流失率过高——尤其是关键员工的流失，会让公司遭受到重大损失。过高的员工流失率将不可避免地增加招聘成本、育人成本与用人成本，而关键员工的流失更可能加剧公司在核心竞争力方面的弱化。问题是，到底怎样来留人，才是符合成本-收益要求的合理方式呢？
如果真的出现员工流失率过大或者精英员工连续流失的话，你可能得先躲到墙角里，扇自己几个耳光，然后问问自己：为什么会出现这种状况？为什么不防患于未然？为什么到了他们舍公司而去才发现？员工不会无缘无故大量流失，也不会一夜之间同时萌生去意，一定是管理上出现了比较明显的、而且延续了一段时间的漏洞，以至于造成不可收拾的状况。所说，招人、育人也好，用人、留人也罢，过程化的管理思想应该贯彻始终，才能做到积极预警而非单纯的消极应对。
其次，在留人的时候应尽可能将重点放在非金钱面。以情留人、以事留人相对来说，更容易起到正面的引导作用。当然，这样做的前提是：公司的薪酬在行业中是有竞争力的。
最后，留人是好事，但有时候将“留人”转化为一种激励手段也未尝不是一件好事。比如，有些公司实行在业绩上实行“末位淘汰制”，但在具体实施的时候，完全以业绩为衡量指标未免有一刀切之嫌。对于那些一时业绩不佳，但工作态度积极努力的员工，不妨适当的时候表示“挽留”之意，往往能够起到一定的激励作用。
留人的重点不在“留人”，而在于平时“留心”，留的住人留不住心，工作业绩上不来，反而要占用公司资源，只会造成更大的成本支出。
第三阶段，HR部门在执行经营管理的时候，应该特别注意与各直线职能部门之间的关系平衡。HR部门应该配合直接业务部门一起，致力于降低与市场营销、销售、工程技术支持、场地服务支持、信息技术费用、行政费用等有关联的成本。也就是说，除了做好自己的工作之外，还应该帮助其他部门做好他们的工作。至少，你可以做到不给其他部门的工作带来麻烦，也不过度增加部门硬性开支。
在这里，特别需要提醒的一点是，如果没有必要，或者公司目前的规模及发展状况还没有达到需要引进更先进的人力资源管理工具，那么，千万不要随意建议你的老板在公司里引进一些诸如KPI、平衡记分卡（BSC）等令人眼花缭乱的新系统——即便是这样做可以全面凸显HR部门的专业性以及你的重要性。如果这些新系统除了增加业务部门的工作量，并无法证明对于提升经营业绩有明显效果的话，只会增加管理成本，并引起所有其他直线职能部门的抵制。
第四阶段，引进客户服务意识，把组织内员工当成客户，通过提高服务质量，达到降低成本、提高绩效的目的。
第五阶段，力争让HR部门由传统意义上的职能性部门，成为公司的战略合作伙伴部门。其中最为核心的问题，就是充分发挥HR部门在企业文化体系构建过程中的主导作用。在组织内部，只有HR部门才有足够的资源和能力，来主导企业文化体系的构建。因为企业文化是承载于“人”的基础之上的，而HR部门恰恰就是做人的工作的，所以，它应该主动承担起构建企业文化体系的重任，这也是HR部门成为战略合作部门的基础。透过HR部门的努力，企业建立起强势的文化，才能充分发挥组织影响力和团队凝聚力，才能让更多的人愿意以更认可的方式投入到业绩创造中去。如果说前面的四个阶段只是从战术上对HR部门成本优化进行分析的话，那么，到了这一阶段，HR部门的成本优化已经上升到了一个战略的高度，也只有这样，HR部门才能真正进入投入-收益良性循环，并为建设企业核心竞争优势贡献更多。
I. 如何通过人力资源降低企业用工成本
企业应该建立人力资源成本控制小组，各小组只对企业人力成本负责，可以使预算组，也可以是局部预算再分解。预算或分解后的预算指标就是对预算小组的业绩考核标准。
定期反馈和分析人力成本预算执行情况，重点可以关注超支差异和节约差异。对超支差异中预期合理和不合理造成的原因进行剖析，对节约差异分析主要在于有无牺牲工作质量换取成本节约的情况。根据原因分析预算执行情况，最后进行评价、考核。
为了预算工作的开展顺利，可以建立相应的激励政策，让各小组了解在执行前与执行后有相应的奖惩措施，以确保成本预算执行能够科学、有积极性。
提高企业员工的人力预算意识，加强企业员工成本概念、成本预算的培训。让企业员工认识到人力成本的重要性，营造良好的成本预算执行氛围，为企业人力成本预算控制工作的顺利开展奠定基础。
J. 行政成本控制哪几个方面
1、化整为零，集中管理。
2、定额控制，定比率控制，总量控制，抓大放小。
3、成本定额落实到人，与个人的绩效相挂钩。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。