㈠ 请问应届毕业生和历届毕业生在找工作时的区别
应届毕业生和历届毕业生找工作时主要区别在如下：
1、应届毕业大学生可塑性较强，刚走出校园的大学毕业生大多淳朴无华，较易适应企业的需求。反之历届大学生则因为已经工作过适应能力没有应届大学生强。
2、工作档案调取方便。应届大学生报到、就业：毕业生持《报到证》、《户口迁移证》及与用人单位签订的《聘用（劳动）合同》办理就业录用、户口关系迁移及人事代理等手续。反之，历届大学生因为档案已经迁走，再工作调档案需要跑诸多部门。
3、企业用人成本，应届毕业生薪资报酬相对较低，用人成本较低。反之历届大学生找工作，企业用人成本会增加，因为有工作经验，省去企业的初期培养成本。
4、婚姻感情问题，应届大学生毕业，学生恋人双双同时要在同一城市找到专业对口的工作其难度更大。而历届大学生通常因为工作过一段时间，在不同的城市都有不一样的生活经历，更能看得开感情问题。
(1)哪些国家用人成本低扩展阅读：
应届毕业生的国家界定范围：
1、国家统一招生的高校毕业生离校时和在择业期内未落实工作单位，其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校，或保留在各级毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，也按照应届高校毕业生对待。
2、就是在应该毕业的年份毕业的毕业生。简单地说，学生在大学的最后一年，就是应届毕业生。应届毕业生可以报考公务员，这点大家都已经清楚，在毕业前，允许先参加考试，等拿到毕业证后再审查学历。
3、毕业生注重就业国家规定择业期为二年，有些地方延长至三年，具体根据各省情况来定）未落实工作单位、其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校的都可称应届毕业生；而XX年高校应届毕业生注重年份，指国家承认的高校国民教育学历XX年毕业的所有毕业生。）
应届毕业生最佳就业时间：
1、麦可思发布的“2008年度中国大学毕业生就业报告”显示，应届毕业生求职的最佳时间是毕业前一年到半年之间。而调查同时发现，2007届毕业生毕业时已经落实工作的比例（官方数据为70%），大大低于半年后的就业率87.5%。
㈡ 为什么发达国家会有那么多低收入阶层
再发达的国家，也会存在贫富差距。大部分的全社会财富都被少数富人阶层占有，除去中产阶层，大部分人会处于中下阶层，有许多人会处于低收入阶层。
㈢ 为什么中国一直在大量招辅警2017年辅警转正需要哪些条件
一、国家大量招辅警的原因有以下几个：
1、国家警力不足：这是很多单位大量招聘辅警人员的最重要的原因，尤其是基层民警，需要处理的事务比较繁琐和众多，所以凭借现有警力难以应付，辅警人员就应运而生了。
2、解决退伍军人安置问题：退伍军人为我们的祖国奉献了青春和热血，但是因为各种各样的原因，并不是所有退伍军人都能够得到理想的安置，二者当中在很多退伍军人都不能得到理想的安置方式的情况下，那么辅警就成为了其中的一种安置办法了。
3、用人成本相对较低：出现警力不足，很多人会说，那就多招一些正式警察不就好了吗?为什么国家不招那么多正式的人民警察呢?这样的话能做的事情岂不是更多?原因很简单，辅警在工资待遇等支出比正式人民警察少啊，编内编外要差上一半甚至更多的工资。
4、能够限制编制：正式的人民警察是拥有公务员的行政编制的，但是每个单位的编制数量是有限的，不是想招多少就招多少，所以在编制奇缺且警力不足情况下，辅警就是单位最好的选择了。其实辅警也为社会做出很大的贡献，他们承担了大量巡逻、执勤以及交通道路疏导等工作。
二、辅警转正的方法：
1、参加各地省考、国考、公安院校联考、政法干警考试。
2、参加国家公务员考试或者省公务员考试。
3、有重大的历史机遇，国家出台了政策或者地方出台了政策。
4、表现十分优秀，有立功。
(3)哪些国家用人成本低扩展阅读：
一、公安机关及其人民警察的指挥和监督下，按照相应岗位辅助履行下列职责：
（一）治安巡逻检查、卡口值守、接处警、维持大型公共活动以及突发案（事）件现场秩序、现行违法犯罪嫌疑人的扭送、纠纷调解、治安宣传教育等警务活动；
（二）疏导交通，劝阻、查纠交通安全违法行为，维护交通事故现场秩序，开展交通安全宣传教育等警务活动；
（三）社区管理、特种行业管理、养犬管理等公安行政管理活动；
（四）信息采集、数据统计、文字记录等警务活动；
（五）专业技术、后勤等警务保障活动；
（六）公安机关确认的其他辅助性警务活动。
二、辅警转正：
1、财力支持：警辅人员之所以存在，就是因为聘用单位财力有限，所以只能聘用相对较为“便宜”的他们；也正为财力的支持不够，留不住人才，使得警辅人员的队伍结构，难以在物质激励下得到改善和调整。如此，便形成了一个死循环，唯有解开财力这个结，方才可能打开循环。
2、其次是聘用单位的管理：近几年来，一起又一起的临时工背黑锅事件的发生，严重损害了临时工（警辅人员也是临时工中的一种）的队伍形象，使其社会认可度降低，随之而来的，自然就是管理者与被管理者矛盾的产生。
3、最后是社会认可：尽管正式工与临时工在编制上、待遇上和专业程度上有差别，但两者从事的劳动没有性质上的差别，我们理应用同一秆秤衡量，最多在分量上有些许微末之分。民众在对临时工进行评价时，也不应先入为主，骨子里就认为他们不行、他们要差一些。
㈣ 为什么欧美日韩发达国家用人成本那么高，工业制造业却没有完全消失掉
很简单，一个企业的利润部分是收入扣除产品成本和各种费用后的余额，发达国家他们的用人成本高，他们可以提高产品的价格或者提高经营效率来保持那份盈利空间，再说，发达国家人均收入水平高，完全可以消费得起提高价格后的商品，企业通过涨价把这部分成本转嫁给了消费者，试问企业实现了盈利，怎么还会消失呢？
㈤ 中小企业低成本用人的原因分析
如何从现有的基础来降低成本，我想是每个企业的决策者都在思考的一个问题，特别是一些中小型企业，本来就受行业激烈竞争的影响举步维艰，而现在更是如履薄冰。市场现状很难在短时间内出现一蹴而就的增长，只能从别的环节下手，该裁员的裁员、该降薪的降薪、原料的使用标准能降则降，客户的款能收则收……无不在想尽一切办法降低成本，而人裁了、原料级别下降了真能改善企业现状吗，个人看来无异于是断臂疗伤、饮鸩止渴的短期行为罢了，根本上解决不了实际问题。而大家目前都站在同一起跑线上，办法不是没有的，关键看谁的更切实际、更有效。
方法/步骤
信任是降低成本的最直接办法
其实在现实社会里，人和人最难取得的是彼此的信任。企业因牵扯到利益、工作量、彼此间的回报，更是如此。特别是老板与员工之间，部门负责人与部门人员之间。老板总是想让自己的员工任劳任怨，少提要求多付出，而员工总想自己的老板能多体恤下属，多发薪水少挑刺；其实在每个企业里都存在这种问题，只是其表现的程度不同而已。从哲学角度讲，有时这是一种不可完全调和的矛盾，但老板与员工之间也不是没有共通的愿景：老板想让自己的员工忠诚于自己，员工其实也想跟对主子，能够协调好了这层关系，对双方都有莫大的好处，能促进企业更为快速的发展。因此上说，彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要，其实大家都能互换角色，换位思考，多为对方考虑，可能一些问题和隔阂就会显得微不足道。只有彼此信任了，才会减少彼此间的猜忌；只有彼此信任了，才能最大化的发挥人的潜能和作用；只有彼此信任了，才能实现企业利益的最大化；只有彼此信任了，才能实现企业的长久发展和个人价值的最佳表现。所以说企业主在用人时，一定要明白每个人都有私欲，如何权衡得失，如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。
用“好人”与“用好”人
看着上面的标题很拗口是吗？那什么是用—“好人”呢？对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯的企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守，首先，企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦，分分合合、人员的流动是在平常不过的了，不管是谁的过错，员工从自身角度肯定会有所怨恨，不一定会很理性的处理问题，如果难收住自己的道德底线，很可能会做出对企业不利的举动；其次，竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效的、最准确地信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益；第三，对于员工的正常流动和跳槽，肯定是会选择同行业的企业，以有利于自己的发展，这个时候，如果没有良好的职业操守和品德，员工有可能会把原企业的一些情况和资源透露给新加入的企业，这样势必会给原企业造成一定的损害。所以，企业主在选择关键部门负责人，除考虑业务技能的同时，不得不把职业操守和职业道德放在较为关键的因素来考量，这就是要“用—好人”！
那什么又是“用好—人”呢？每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何利用好这些人，最大的发挥其能力和潜能，为企业最大化的创造价值和利润，是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题，处理好了，是最持久有效的降低成本的办法，处理不好，会给企业的发展带来桎梏性的枷锁。因此建议应从下面几个方面考虑：1、宽松的创作和思维空间，尽可能的发挥其主观能动性。2、尽可能远离人事斗争3、人文关怀4、学习和晋升机会。5、丰厚的奖励机制。
做好不同时期人员角色的转换
一些中小型企业，大都是从作坊式的模式起家的，而一些员工从一开始创业就跟随老板打拼，可谓劳苦功高，但随着企业的不断发展，有可能出现的情况是：1、业务技能已经跟不上企业的发展，2、企业发展部门设立与废止造成的人员闲置。而一些人对企业的忠诚度有很高，从感情上老板也很难割舍，处理不好往往会造成企业不大不小的负担，如何妥善处理好这些问题呢，这就要求企业主在企业发展的不同阶段做好人员角色的转换，把人员用在最合适的位置，调整好人员的心态，做到人尽其才。
和员工建立起的应是合作关系
其实谈到这个问题，很多企业主似乎都明白这个道理，但鲜有人能真正做到，在谈及老板与员工之间的关系时，双方都会想到的是雇佣和被雇佣的关系，这似乎是常理，不能说它错，但从一个企业家的角度讲，又不尽正确。企业要发展、要壮大，单从“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。就像旧社会的地主与长工的关系吗？那是形成了阶级矛盾和对立，那是在地主的棍棒和大狼狗的看护下实现的，监督稍有松懈，长工都不会尽心的去做工，何况长工们最后还不是革了地主的命，现在行吗？当然是行不通的。虽然此例有些偏激，但同样能说明一个道理！企业要壮大，要持续发展，这就要求你的员工不是简单的打工赚钱，而是真正融入到企业中，自己的利益与企业的利益休戚相关，珍惜现在的岗位。我想没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的，其实，对于一个员工来讲，稳定是多么的重要，特别是现在物价飞涨的年代，谁都怕丢掉一个相对稳定的“饭碗”，谁都想在一间企业做到退休。员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却差强人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少的充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多的创造价值。
做好员工的归属感的创造（福利、家庭关心、学习机会等）
其实一个员工在一间企业做工，随着年龄的增大，考虑更多的是自身的保障问题，因此，企业主如果想让自己的员工安心做工，就要妥善处理员工的各种福利待遇，以解决员工的后顾之忧。同时，要多关心员工的家庭情况，多体现企业的人文关怀，这样，员工才会得到家庭的支持，更为舒心的工作，有时也是一种“面子”问题，让家人知道自己在企业得到重视，满足员工的荣誉感和自豪感；多给员工创造学习和培训的机会，让员工和企业一起发展。其实这些都不用多讲，这都是一个企业对员工应该基本做到的，但有些企业主往往不舍得投这些小钱，不能让员工安心得为其创造更大的价值，后果是没抱住西瓜也丢了芝麻。
放权与监督
作为一个企业、企业主和员工间的信任是必须要有的，权力也是要下放的，不然老板会累死的。但人性固有的弱点，使我们在信任和放权的同时，更要有良好的监督机制，要制定好游戏规则，放权而不放任、信任而不放纵，放权和信任是在监督机制下实现的。因此，企业发展的不同阶段，一定要有与之相配套的完善监督机制，这样才能保障企业的管理健康而科学，企业的发展才能长足和良性。
业绩考核——别怕你的员工赚钱
十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过。但老板很少能理性的看待员工赚钱这个问题，让我们先来看看，出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例，像第一种原因，我认为是正常的，也是应该的，员工待遇的提升肯定是何企业的发展和效益成正比的。而出现第二种情况就是你决策层的原因了，是因为你自己的失误造成员工收入分配的不合理，与员工有何相干？更让员工无法接受的，还是第一种，明明公司效益好，自己的业绩也很突出，但老板对员工的收入水平或多或少的有自己的心理底线，到了一定的限度，总是感觉员工的收入高，想办法控制。其实回过头想想，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益，是相对于以前的高，而不是绝对的高，以销售部门为例，如果产品的市场基础已经阶段性具备，企业急需做的是再上一个台阶，寻求市场的突破和销量的突破，而原有的体制下，人员大都是吃原有市场的老本，比较安逸，相对稳定，但公司的整体业绩没有提升，市场份额没有扩大，其实是一种倒退。
所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性，而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。
END
注意事项
对于一个企业，人的因素是第一位的，企业的每一步运作、每一个环节都是通过人来实现的，所以，企业效益的增加和减少与如何用好人息息相关。
㈥ 为什么现在有的工厂会搬到越南或菲律宾这些国家
以前许多工厂都搬到中国，在国外很多产品上面都写着madeinChina（中国制造）。但是现在越来越多的工厂都搬到了东南亚的一些国家，比如越南、菲律宾、老挝等等。这些工厂之所以搬去东南亚的原因有如下几点：
最后，东南亚国家有利于出口。东南亚国家普遍比较落后，欧美对东南亚国家的出口产品给予了相当优惠的关税政策。这样一来，这些工厂出口的关税将大大降低，那么他们所能获得的利润将大大提高。这些优惠政策将会吸引许多以出口导向型为主的工厂和企业搬去东南亚。因此在这些优惠之下，就不难理解为什么越来越多的国家搬到越南或者是菲律宾等东南亚国家了。
㈦ 日企的文化是不是比较不人性，把人往死里用，而且变相降低用人成本啊（员工的福利）
从世界范围内来看，日本是一个很追求效率的国家，他们的工作追求的是质量与速度，所以往往我们不适应这种工作上的快节奏，并不是仅仅针对外籍员工进行压榨，而是日企的企业文化决定的。对于福利待遇方面，欧美的企业确实很到位，我有朋友在日企和美国企业工作，日企的普遍反映工作强度较大，而在欧美企业的普遍感觉比较闲适。
㈧ 为什么远程办公越来越受到年轻人的追捧
疫情使得远程办公成为工作的刚性需求，远程办公已经从一种在中国略显边缘的工作方式转变为主流办公之一。
可避免物理接触，不限于物理位置。在疫情大环境下，远程办公具有压倒性优势。
但疫情过了这段时间便又开始常态化，人们的工作地点也会恢复正常。
01 低成本、高效率
远程办公带来的最直接的好处是降低办公成本。与传统的线下面对面办公相比，办公载体不再是员工的身体，而是电脑、手机和其他电子设备。团队不需要花很多时间和金钱通勤，员工不需要买两张往返机票去其他城市参加总部会议，以往出差可能更多的时间会花费在路上，更不用说拿出宝贵的现金流去避免不必要的消费。对于经济衰退的企业来说，省下来的可是救命钱。
与降低成本相比，远程办公具有“提高效率”的特点。随着IT网络的提速和远程办公软件性能的提高，远程办公的工作效率并没有降低，反而是提高了远程办公的工作效率。
固定办公室不能保证员工有真正的产出——传说中职场人必备的“磨洋工”的技能在远程协同办公中，就要失效了。在远程办公时，团队将使用大量的协同办公的产品，如视频会议、任务看板等。在解放每个人的办公习惯和风格的同时，监督团队的工作效率和进度比传统的线下办公更方便、更准确。
02 远程办公适合多种办公模式的融合
目前，越来越多的企业倾向于使用“分布式员工”来完成工作任务。
在传统的线下办公模式下，公司可以招聘的人才仅限于公司所在地的范围之内。
远程办公则是改变了这种情况。由于地理位置的限制，企业和员工都有更多更好的选择。企业可以跨地区甚至跨时区寻找优秀员工，不再受到办公室位置的限制。员工也更喜欢这种工作方式，从而提高他们对企业的忠诚度。
因此，远程办公与传统线下办公的融合，将大大提高企业的竞争力。
03 全新的商业模式，带来全新的办公理念
随着市场的日益变化，企业的商业模式也在不断变化。越来越多的企业提供在线销售和在线服务，选择使用远程办公。
互联网企业Automatic拥有1100名员工，分布在75个国家，没有固定办公室，完全依赖远程办公。由于其主要销售和服务都可以在线完成，远程办公几乎是Automatic的必然选择。
随着新商业模式和新理念的不断发展，越来越多的企业选择远程办公。当然，远程办公也面临着许多困难。
04 未来，远程办公将与线下办公共存
说了这么多，并不代表线下办公将消失。
人们发明了飞机但依然可以选择步行，看网红吃播也不能取代自己大快朵颐。作为两种不同的办公方式，远程办公和线下办公，都有巨大的优势、也有各自的局限。
这不是一道非黑即白的选择题。在远程办公与线下办公之间，存在一个互相融合的空间。
传统行业要想进行远程办公还有很长一段路要走。一方面远程办公对于企业的资源整合方式有一定的要求，另一方面对于生产企业来说，远程办公也需要一个系统的建设过程。当前整个传统企业正在进行结构化升级，而网络化、智能化是一个非常重要的升级方向。
所以，在很长一段时间内，远程办公和线下办公会以共存的形式，进入我们的工作之中。
在网络和信息行业越来越发达的今天，远程办公的重要性将被进一步放大，最终让每个人都能选择适合自己的工作方式，使得企业提高竞争力、员工获得更大的自由，为整个市场提供帕累托优化 。