⑴ 关于PV、EV、AC、CV、SV、CPI、SPI、BAC、ETC、EAC的解析及计算
PV、EV、AC、BAC、EAC、ETC等计算公式含义
PV Planned Value ：计划值：应该完成多少工作, （按照计划截止目前应该花费的预算）
AC Actual Cost ：实际成本：完成工作的实际成本是多少 （截止目前实际的花费）
EV Earned Value ：挣值：完成了多少预算的工作 （实际完成的工作，按照预算标准应该有的花费）
BAC Budget cost at completion ：完工预算：全部工作的预算是多少？按照原计划，完成所有工作所需的预算成本，不改变成本基准，BAC就不会发生变化.
EAC Estimate at completion ：完工估算：(全部工作的成本是多少？)它是根据项目的绩效和风险量化对项目最可能的总成本所做的一种预测。（根据截止目前的工作效率和工作方法，如果不采取任何措施，到完工时，需要花费的成本预算）
ETC estimate to complete ：完工尚需估算：剩余工作在当前的估算是多少？（截止目前，剩余工作到完工时，需要花费的成本预算）
以上6个指标为成本管理的基础指标，其余指标均可根据此6个指标进行计算。
CV 成本差异
CV = EV–AC CV>0代表成本节约，好！
成本差异比例 % = CV/EV = （EV-AC）/EV = 1- 1/CPI
SV 进度差异
SV = EV–PV SV>0代表进度提前，好！
进度差异比例% = SV/PV = （EV-PV）/PV= SPI-1
CPI 成本绩效指数
CPI = EV/AC CPI>1代表工作价值高，好！
SPI 进度绩效指数
SPI = EV/PV SPI>1代表实际进度快，好！
EAC = BAC- CV= BAC + AC–EV
(当前出现的偏差被视为非典型特例，而且项目团队预计将来不至于出现类似偏差时。)
EAC = BAC / CPI
(当项目完成15%～20%时，CPI相对稳定，可以用来估算EAC)
EAC = ETC + AC
(以往绩效表明原有估算假设有重大缺陷，或者由于情况改变，原有假设不再适用时。)
PC 任务完成指数 ：PC = EV/BAC
TCPI 完工绩效指数 剩余预算每单位成本所对应的工作价值
基于BAC的公式 ： TCPI = (BAC-EV) / (BAC-AC)
基于EAC的公式：TCPI = (BAC-EV) / EAC-AC)
预测技术包含在预测当时的时间点根据已知的信息和知识，对项目将来的状况作出估算和预测。根据挣值技术涉及的参数，包含BAC、截止目前为止的实际成本(ACc)和累加CPIc效率指标用来计算ETC和EAC.BAC等于计划活动、工作包和控制账目或其他WBS组件在完成是的总的PV. BAC=完工时的PV的总和。
ETC是完成一个计划活动、工作包或控制账目中的剩余工作所需的估算。
>>1、基于非典型的偏差计算ETC (后期不会发生相同偏差),ETC等于BAC减去各个活动的EV的和之后的差值。 ETC = (BAC-EVc)
>>2、基于典型的偏差计算ETC (后期会持续这一偏差),ETC等于BAC减去各个活动的EV的和之后的差值,然后除以各个活动CPI的和的商。 ETC = (BAC-EVc)/CPIc
EAC是根据项目绩效和定性风险分析确定的最可能的总体估计值。
>>1、如果过去的执行情况显示原先的估计假设有根本性的缺陷，或由于条件发生变化假设条件不再成立时，使用如下方法计算: 总的EAC，等于AC的总和加上ETC的和。 EAC = ACc+ETC ;
>>2、如果当前的偏差被看作时非典型的，并且项目团队预期在以后将不会发生这种类似的偏差时： 后续单个活动的EAC，等于AC加上BAC减去EV的结果。 EAC=AC+BAC-EV ; 然后在累加后续活动EAC活动总的EVC.
>>3、如果当前的偏差被看作典型偏差时，后续工作可能仍然出现类似偏差：
总的EAC等于AC的累加，然后加上 ((BAC-EV)/CPI的累加);
EAC = ACc+ ((BAC-EV)/CPIc) ;
完工绩效指数(To Complete Performance Index,TCPI)
TCPI = (BAC-EV)/(BAC-AC) ;
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挣值管理 EVM 是一种常用的绩效测量方法，可采用多种形式。它综合考虑项目范围、成本与进度指标，帮助项目管理团队评估与测量项目绩效和进展。
概念：
计划价值：PV 是为某活动或者WBS组成的部分的预定工作进度而分配且进过批准的预算
挣值:EV 是某活动或者WBS组成的部分的已经完成工作的价值。
实际成本 AC 为完成某活动或者WBS组成的部分的工作，而实际发生并记录在案的总成本。
进度偏差 SV SV=EV-PV 大于零表示进度提前 小于零表示进度落后
成本偏差 CV SV=EV-AC 大于零表示成本节约小于零表示成本超支
进度绩效指数 SPI SPI=EV/PV 大于1表示进度提前 小于1表示进度落后
成本绩效指数 CPI CPI=EV/AC 大于1表示成本节约小于1表示成本超支
完工预算 BAC
完工估算 EAC
完工尚需估算 ETC
完工尚需绩效指数 TCPI TCPI=(BAC-EV)/(EAC-AC)
完工百分比
PC PC=EV/BAC
EAC计算方式
1 假设将按预算单价完成ETC EAC=AC+BAC-EV
2 假设以当前CPI完成ETC工作 EAC=BAC/累计CPI
3 假设SPI和CPI将要同时间影响ETC工作 EAC=AC+(BAC-EV)/(SPI * CPI)
是考试题目类型（以下摘自 南京石泉 的 关于挣值管理（技术）的考点分析）
考点一：问状态、比大小
此类题目比较多，告诉你SPI、CPI、CV、SV或EV、PV、AC等，让你判断进度、成本状态。比较简单，直接按SPI>1，SV>0进度提前，SPI<1,SV<0进度落后；CPI>1,CV>0成本节约，CPI<1，CV<0成本超支，来判断即可。这类题目要注意的是，SPI和SV不像CPI和CV那么可靠，有时需要考虑关键路线总时差，大多数此类题目不用考虑关键路线，只有SPI>1，并且题干或答案里有暗示，需要考虑关键路线的总时差时，才需要考虑。
考点二：求EAC、ETC
此类题目也是必考题目。算EAC、ETC的关键就是要找到3个变量:BAC,EV和AC，因为EAC=BAC-CV或EAC=BAC/CPI,ETC=BAC-EV或ETC=（BAC-EV)/CPI，都只需要知道这3个变量就可算出。或者题目中会直接告诉你CPI或CV是多少。有学员问，到底按典型偏差还是非典型偏差计算呢？一般题目中会告诉你“情况一直持续下去”“这样的绩效会延续下去”，这时就按典型偏差用除法；如果题目中告诉你“这种情况以后不会再发生”“这是某一个特别原因导致的”，这时按非典型偏差，用减法。如果题目中上述暗示都没有，那就两种情况都算一下，看答案里有哪个。
考点三：求EV
这是近几次考试出现的新情况，给你一些其他信息，让你算EV，或让你算出EV后，再算EAC。首先应该知道EV的含义，EV的旧称是BCWP，这个旧称更方便我们去理解EV，就是“已完成工作的预算价值”，不懂挣值技术的学员，要多念几遍这个定义，才能真正理解挣值技术的真谛。考试中计算EV的方法无外乎这样几种，都是挣值公式的变形：EV=PV SPI，EV=AC CPI，EV=BAC-剩余工作的预算价值，EV=BAC*PC。最后一个公式，大家可能不熟悉，PC就是完工百分比，PC=EV/BAC。
考点四：求完工工期
这个知识点,PMBOK里是没有写的，但是，根据CPI的用途，用CPI可以求完工成本，那举一反三，用SPI当然也能求完工工期估算了，即完工工期估算=预算工期/SPI ；剩余工期估算=剩余工作的预算工期/SPI(蓝皮书中，8个月的题目，就是这个公式的应用）。
⑵ PV、EV、AC、SV、CV、SPI、CPI
挣值管理法中的PV、EV、AC、SV、CV、SPI、CPI这些英文简写相信把大家都搞得晕头转向的。在挣值管理法中，需要记忆理解的有三个参数：PV、AC、EV。
PV：计划值，在即定时间点前计划完成活动或WBS组件工作的预算成本。记忆技巧：PLaned，计划，Value，数值，简写是PV
AC：实际成本，在即定时间段内实比分完成工作发生的实际总成本。记忆技巧：Actual，实际的，cost，成本，简写是AC
EV：挣值，在即定时间段内实际完工工作的预算成本。记忆技巧：Earn，挣，Value，数值，简写的EV
我是在记住PV、AC、EV的英文全称来记住简写，从而记住中文名称的。只要记得以上三个参数，以下的计算公式就好办了。
以下以公式中，以S开头的缩写，都是表示进度的，schele。以C开头的缩写，都是表示成本的，cost。而且有一个规律，计算公式都是EV开头；偏差是用减法，即然是减法，那么肯定也是跟0比较；指数是用除法，那么也肯定是跟1比较。别问我为什么减法跟0比较，除法跟1比较，自已想去。
进度偏差SV＝EV－PV，即然是进度方面的偏差，计算的肯定是进度方面的内容，那么上面两个参数PV、AC那个是跟进度有关系呢？肯定是PV计划值了，所以公式SV＝EV－PV的记忆就出来了。SV>0，进度超前，SV<0，进度落后。
成本偏差CV＝EV－AC，同上道理，成本方面的偏差，计算的也肯定是成本方面的内容，那么上面两个参数PV、AC那个是跟成本有关系的呢？肯定是AC实际成本了。所以公式CV＝EV－AC的记忆也出来了。CV>0，成本节约，CV<0，成本超支。
进度绩效指数SPI＝EV/PV，也好理解了，S开头的缩写，肯定是关于进度方面指数了，公式以EV作为开头的，SPI＝1，进度与计划相符，SPI>1，进度超前，SPI<1，进度落后。
成本绩效指数CPI＝EV/AC，C开头的缩写，关于成本方面指数，公式以EV开头，CPI＝1，资金使用效率一般；CPI>1成本节约，资金使用效率高；CPI<1，成本超支，资金使用效率低。
PV ：应该完成多少工作, （按照计划截止目前应该花费的预算）
AC ：完成工作的实际成本是多少 （截止目前实际的花费）
EV ：完成了多少预算的工作 （实际完成的工作，按照预算标准应该有的花费）以上三个指标是成本管理最基本的三个概念；
BAC ： 全部工作的预算是多少 （按照原计划，完成所有工作所需的预算成本）
EAC ：完工估算 (全部工作的成本是多少？)它是根据项目的绩效和风险量化对项目最可能的总成本所做的一种预测。（根据截止目前的工作效率和工作方法，如果不采取任何措施，到完工时，需要花费的成本预算）
ETC ：完工尚需估算 剩余工作在当前的估算是多少？（截止目前，剩余工作到完工时，需要花费的成本预算）
以上6个指标为成本管理的基础指标，其余指标均可根据此6个指标进行计算。
SPI 进度绩效指标 SPI = EV/PV
CV 成本差异
CV = EV–AC CV>0代表成本节约，好！
成本差异比例 % = CV/EV = （EV-AC）/EV = 1- 1/CPI
SV 进度差异
SV = EV–PV SV>0代表进度提前，好！
进度差异比例% = SV/PV = （EV-PV）/PV= SPI-1
CPI 成本绩效指数
CPI = EV/AC CPI>1代表工作价值高，好！
SPI 进度绩效指数
SPI = EV/PV SPI>1代表实际进度快，好！
EAC = BAC + AC–EV= BAC- CV
(当前出现的偏差被视为非典型特例，而且项目团队预计将来不至于出现类似偏差时。)
EAC = BAC / CPI
(当项目完成15%～20%时，CPI相对稳定，可以用来估算EAC)
EAC = ETC + AC
(以往绩效表明原有估算假设有重大缺陷，或者由于情况改变，原有假设不再适用时。)
ETC 完工尚需估算 剩余工作在当前的估算是多少？
PC 任务完成指数
PC = EV/BAC
TCPI 完工绩效指数 剩余预算每单位成本所对应的工作价值
基于BAC的公式 ： TCPI = (BAC-EV) / (BAC-AC)
基于EAC的公式：TCPI = (BAC-EV) / EAC-AC)
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原文链接：https://blog.csdn.net/xianshengsun/article/details/89290040
侵删
⑶ 费用偏差、进度偏差、绩效指数、进度绩效指数，求计算过程
进度绩效指数就是SPI（Schele Performance Index)
首先得介绍几个概念：
Earn Value(赚值：完成时机工作的预算价值）
Planned Value(计划值: 计划在规定时间之前在活动上花费的成本的总价值，记预计投入）
Actual Value(实际成本）
SPI=EV/PV，如果SPI大于1表示进度提前，反之表示落后。
赢得值法的四个评价指标在这三个基本参数的基础上，可以确定赢得值法的四个评价指标，它们也都是时间的函数。
1.费用偏差CV(Cost Variance)
费用偏差(CV)=已完工作预算费用(BCWP)-已完工作实际费用(ACWP) (10—43)
当费用偏差CV为负值时，即表示项目运行超出预算费用;当费用偏差CV为正值时，表示项目运行节支，实际费用没有超出预算费用。
2.进度偏差SV(Schele Variance)
进度偏差(SV)=已完工作预算费用(BCWP)-计划工作预算费用(BCWS) (10—44)
当进度偏差SV为负值时，表示进度延误，即实际进度落后于计划进度;当进度偏差SV为正值时，表示进度提前，即实际进度快于计划进度。
3.费用绩效指数(CPl)
费用绩效指数(CPI)=已完工作预算费用(BCWP)/已完工作实际费用(ACWP) (10-45)
当费用绩效指数(CPl) <1时，表示超支，即实际费用高于预算费用;
当费用绩效指数(CPI) >1时，表示节支，即实际费用低于预算费用。
4.进度缋效指数(SPl)
进度绩效指数(SPI)=已完工作预算费用(BCWP)/计划工作预算费用(BCWS) (10-46)当进度绩效指数(SPI) <1时，表示进度延误，即实际进度比计划进度拖后;
当进度绩效指数(SPI) >1时，表示进度提前，即实际进度比计划进度快。
费用(进度)偏差反映的是绝对偏差，结果很直观，有助于费用管理人员了解项目费用出现偏差的绝对数额，并依此采取一定措施，制定或调整费用支出计划和资金筹措计划。但是，绝对偏差有其不容忽视的局限性。如同样是10万元的费用偏差，对于总费用1000万元的项目和总费用1亿元的项目而言，其严重性显然是不同的。
因此，费用(进度)偏差仅适合于对同一项目作偏差分析。费用(进度)绩效指数反映的是相对偏差，它不受项目层次的限制，也不受项目实施时间的限制，因而在同一项目和不同项目比较中均可采用。
(3)成本效绩指数如何计算扩展阅读：
进度绩效指数SPI
进度绩效指数SPI（Schele Performance Index，SPI）是测量进度绩效的一种指标，表示为挣值与计划价值之比。反映了项目团队利用时间的效率。
SPI=挣值（EV）/计划价值（PV），当SPI>1时，表示进度提前，即实际进度比计划进度快；当SPI<1时，表示进度延误，即实际进度比计划进度慢。
费用绩效指数(CPI)
费用绩效指数 Cost Performance Index (CPI)项目管理中成本管理领域中的名词，是项目费用效率的一种度量。计算方法为费用绩效指数=已完成工作预算费用/已完成工作实际费用。即： CPI =BCWP/ACWP。
⑷ CPI本绩效指数等于E挣值除以AC实际成本,他的结果可以是
CPI计算公式：CPI=EV/AC
如果CPI > 1 ，成本节约，资源使用效率高；
如果CPI < 1 ，成本超支，资金使用效率低。
拓展资料：
在项目管理中，一个衡量成本绩效的指标是成本绩效指数（cost performance index， cpi)，它衡量正在进行的项目的成本效率。
确定CPI的公式为：成本绩效指数=累计盈余量/累计实际成本。
即：成本绩效指数（CPI）=EV/AC。
CPI值如果小于1则表示实际成本超出预算；
CPI值如果大于1则表示实际成本低于预算。
成本绩效指数显示了项目采购支出的金额是否得到合理的价值，成本绩效指数=已完成工作÷已支出的金额。
在成本变更控制系统中进行绩效测量分析后，系统输出成本变更请求、估算与完成周期、偏差报告和项目预算更新报告。
累积CPI会在项目的早期就进入稳定状态，因此可以用来作为项目成本绩效的监控指标，但是，CPI更大的意义还在于，它对任何类型项目完工时的总成本进行有效预测。
⑸ eac计算公式是什么
EAC的计算公式：EAC=AC+ETC
AC为实际成本，ETC为完工尚需估算成本。
EAC（Estimate at completion）：完工估算，即全部工作的成本。
它是根据项目的绩效和风险量化对项目最可能的总成本所做的一种预测，根据截止目前的工作效率和工作方法，如果不采取任何措施，到完工时需要花费的成本预算。
其他相关概念及公式：
PV Planned Value：计划值
应该完成多少工作, 按照计划截止目前应该花费的预算。
AC Actual Cost：实际成本
完成工作的实际成本是多少，截止目前实际的花费。
EV Earned Value：挣值
完成了多少预算的工作，实际完成的工作，按照预算标准应该有的花费。
以上三个指标是成本管理最基本的三个概念。
BAC Budget cost at completion：完工预算
全部工作的预算，按照原计划，完成所有工作所需的预算成本。不改变成本基准，BAC就不会发生变化。
EAC Estimate at completion：完工估算
全部工作的成本，它是根据项目的绩效和风险量化对项目最可能的总成本所做的一种预测。根据截止目前的工作效率和工作方法，如果不采取任何措施，到完工时，需要花费的成本预算。
ETC Estimate To Complete：完工尚需估算成本
截止目前，剩余工作到完工时，需要花费的成本预算 。
以上6个指标为成本管理的基础指标，其余指标均可根据此6个指标进行计算。
CPI成本绩效指数：CPI=EV/AC，若CPI>1代表工作价值高，代表好。
SPI Schele Performance Index：
SPI进度绩效指数：SPI=EV/PV，若SPI>1代表实际进度快，代表好。
CV成本偏差 ：CV=EV-AC，若CV>0代表成本节约，代表好。
成本差异比例%=CV/EV=(EV-AC)/EV=1-1/CPI
SV（进度偏差） ：SV=EV-PV，若SV>0代表进度提前，代表好。
成本差异比例%=SV/PV=(EV-PV)/PV=SPI-1
典型偏差：完工估算 EAC ，完工尚需估算 ETC
完工估算：EAC = BAC / CPI
完工尚需估算 ：ETC=EAC - AC
完工尚需估算 ：ETC=（BAC-EV）/ CPI
完工估算：EAC = ETC + AC
非典型偏差：ETC=BAC-EV 基线总成本-已挣得部分
EAC=AC+ETC
EAC = BAC + AC–EV= BAC- CV
完工偏差： VAC=BAC-EAC，若>0，则不会超出总预算。
TCPI 完工绩效指数，即剩余预算每单位成本所对应的工作价值。
基于BAC的公式 ： TCPI = (BAC-EV) / (BAC-AC)
PC任务完成指数：PC=EV/BA
⑹ 绩效考核时的指标计算方法有哪些
绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。
⑺ 绩效系数怎么算
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。
综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
[资料1]一家中小型企业的薪酬方案
原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资源
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.
其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.
[资料2] 什么叫绩效系数
网络《什么叫绩效系数》： http://..com/question/71379562.html
房地产E网《湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度》：
1、绩效系数
绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
2、部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
3、部门负责人工资计算方法
部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
4、员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
[资料3] 绩效考核常用公式
网络文库：http://wenku..com/view/039ebc946bec0975f465e2d8.html
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2 、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重
五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、关于二次分配的问题
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
（二）员工绩效工资分配（二次分配）
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。
八、绩效差异调整
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。
有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
（2）方法二：
这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。
调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：
（1）方法一：
设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：
某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.
与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.
与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.
（2）方法二：
在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：
第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：
调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%
对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值
部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分
如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：
部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数
第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：
调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数
比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.
（3）方法三：
通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。
[资料4] 绩效考核中的几种计分方法介绍
作者： 王小刚 来源：中华品牌管理网
王小刚 战略绩效专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA。个人专着：《企业薪酬管理最佳实践》、《战略绩效管理最佳实践》、《大学生求职实战指导》。
绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种： a、25日以内完成，得15分；b、25～30日之间完成，得10分； c、30日以后完成，得0分。
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%，
指标名称 指标定义 计算公式 权重
重大设计失误 对于单个订单由于技术原因造成生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次，减少5% 10％
现场技术问题处理 投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》 产生投诉次数每发生1次，减少5% 10%
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：a/b*100%*相应的分数。（a为实际完成值，b为计划值或者标准值）
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
员工满意度调查及分析包括四项内容：1、员工满意度调查体系的设计；2、员工满意度调查的实施；3、《员工满意度调查及分析报告》；4、相应的改善建议。公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。具体：1）员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10％） 2）首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40％）3）首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20％) 4）相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30％）
[资料5] 让年终奖发得更“精确”
作者：王小刚 来源：中国人力资源开发网
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
⑻ PMP挣值计算公式汇总
之前整理了部分挣值计算的公式及一些使用说明，供大家参考
按照以下顺序排版
编号 缩写 名称 英文缩写 词汇定义 使用方法 公式 结果说明
1 计划价值 计划价值 PV 为计划分配的经批准的预算 某时间点(通常为数据日期或项目完成日期)计划完成的工作的价值
2 挣值 挣得值 EV 对已完成工作的测量,用该工作的批准预算来表示 某时间点(通常为数据日期或项目完成日期)所有已完成工作的计划价值(挣值),与实际成本无关
3 实际成本 世纪成本 AC 在给定时间段内,因执行项目活动而实际发生的成本 某时间点(通常为数据日期)所有已完成工作的实际成本
4 完工预算 完工预算 BAC 为将要执行的工作所建立的全部预算的总和 总计划工作价值,项目成本基准
5 成本偏差 成本偏差 CV 在某个给定时间点,预算亏空或盈余量,表示为挣值与成本之差 某时间点(通常为数据日期)已完成工作的价值与同一时间点的实际成本之差 CV=EV-AC 正直=低于计划成本、0=按计划成本、负值=超出计划成本
6 进度偏差 进度偏差 SV 在某个给定时间点,项目与计划交付日期相比的亏空或盈余量,表示为挣值与计划价值之差 某时间点(通常为数据日期)已完成的工作与计划完成工作之差 SV=EV-PV 正直=比计划进度提前、0=按进度计划进行、负值=比进度计划落后
7 完工偏差 完工偏差 VAC 对预算亏空量或盈余量的一种预测,是完工估算与完工预算之差 项目完成时的成本之差 VAC=EAC-BAC 正直=低于计划成本、0=按计划成本
负值=超出计划成本
8 成本绩效指数 成本绩效指数 CPI 测量预算资源的成本效率的一种指标,表示为挣值与实际成本之比 成本绩效指数(CPI）为1.0意味着项目完全按照预算进行，目前实际完成的工作与成本完成相同，其他值表示成本超出或低于预算的比例 CPI=EV/AC 大于1.0=低于计划成本、正好1.0=按计划成本进行、小于1.0=超出计划成本
9 进度绩效指数 进度绩效指数 SPI 测量预算资源的成本效率的一种指标,表示为挣值与计划价值之比 成本绩效指数(SPI）为1.0意味着项目完全按照进度计划进行，目前实际完成的工作与成本完成相同，其他值表示成本超出或低于预算的比例 SPI=EV/PV 大于1.0=比进度计划提前、正好1.0=按进度计划进行、小于1.0=落后于进度计划
10 完工估算 完工估算 EAC 完成所有工作所需的预期总成本,等于截至目前的实际成本加上完工尚需估算
如果预期项目剩余部分的CPI，完工估算（EAC）
1、按当前实际单价继续指导完成项目： EAC=BAC/CPI
如果未来工作将按计划速度完成的EAC
2、接下来的工作按计划单价完成：= EAC=AC+（BAC-EV）
如果CPI和SPI都使用当前的EAC
3、成本和进度都按当前状态继续直到完成项目： EAC=AC+[(BAC-EV)/(CPI*SPI)]
11 完工尚需估算 完工尚需估算 ETC 完成所有剩余项目工作的预计成本 假设工作继续按计划进行，完成批准的剩余工作的成本ETC 1、ETC=EAC-AC
重新自下而上估算剩余工作 2、ETC=重新估算
12 完工尚需绩效指数 完工尚需绩效指数 TCPI 为了实现特定的管理目标,剩余资源的使用必须达到的成本绩效指标,是完成剩余工作所需成本与可用预算之比
为完成计划必须保持的效率
1、TCPI=（BAC-EV）/（BAC-AC） 大于1.0=难以完成、正好1.0=等于完成、小于1.0=轻易完成
为完成当前完工估算必须保持的效率
2、BAC完全不可行的情况下，考虑使用EAC： TCPI=（EAC-EV）/（EAC-AC） 大于1.0=难以完成、正好1.0=等于完成、小于1.0=轻易完成
13 挣得进度 挣得进度 ES 从项目开始到PV应该等于当前日期EV的持续时间 ES=EV/PAR
14 完工进度 完工进度 SAC 项目原定的完工时间
15 实际时间 实际时间 AT 从项目开始到当前日期的持续时间
16 计划的完成速度 计划的完成速度 PAR 完工预算与完工进度的比值 PAR=BAC/SAC
17 时间偏差 时间偏差 TV 进度偏差SV除以PAR转成时间单位 TV=SV/PAR=ES-AT
18 时间绩效指数 时间绩效指数 TPI TPI=ES/AT
19 时间完工估算 时间完工估算 TEAC：
按照原计划执行，不会再有延迟 TEAC=SAC-TV
按照当前的延期比率执行 TEAC=SAC/TPI
20 时间完工尚需估算 时间完工尚需估算 TETC TETC=TEAC-AT
21 完工时间偏差 项目估算的提前或落后进度的时间 TVAC： TVAC=SAC-TEAC
⑼ 计算成本绩效指数的表达方式
本绩效指数：CPI=BCWP/ACWP，就是已完成工作预算成本/已完成工作实际成本。