A. 为什么新员工工资比老员工高
遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。 新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种： 1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。 2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。 3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。 4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。 5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。 6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。 建议：1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。 2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。 3、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。 4、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
B. 新来的员工起薪比工作三年的我月薪高，这究竟是怎么回事
因为很多老员工并没有得到公司的足够重视，所以老员工的薪水才会比新员工少。
这是一个非常现实的问题，如果一名老员工本身的工作能力有限的话，在公司招聘新员工的时候，公司可能会开出比老员工的薪水更高的薪酬回报。对于新员工来说，新员工可能会认为这种情况非常正常。但对于老员工来讲，老员工首先会认为自己没有得到公司的重视，甚至会认为自己没有得到公司的尊重，很多老员工也会因此而选择辞职。
这是因为公司没有足够尊重老员工。
你可以尝试这样理解：如果一家公司非常尊重自己的老员工的话，在公司招聘新员工的时候，公司会保证新员工的收入水平不超过老员工。特别是对于那些在公司已经工作多年的老员工来说，很多人的工作能力虽然有限，但老员工本身已经非常熟悉公司的业务了，所以老员工可以创造出很多的工作价值，公司也会刻意要求新员工的薪水比老员工低。
C. 公司新人进来工资却比老员工高，作为老员工，你会怎么办
很多企业都是新员工的工资高于老员工的工资，也造就了想拿高薪就必须跳槽，不跳槽就不能拿高薪的怪圈。
原因如下：
1、 物价上涨，导致很多企业都在调整薪酬，但却没有给老员工跳槽薪酬，即使调整，但调整的幅度也非常少 。老王原来接触一家客户，帮助他们公司招聘工程副总，新加入公司的工程副总年薪比其他项目的工程副总年薪高了3倍。之后老王了解，是因为其他项目的工程副总是在公司工作了7年了，而新的工程副总是刚刚入职。
其中，他们公司也进行了薪酬跳槽，但只是象征性的增加10%的年薪，但外面的世界确是100%的增加。
2、 公司不相信老员工能解决企业问题，就会认为只有高薪挖来的外部“和尚”才能解决公司的问题 。这点非常现实，很多公司的管理者从内心就不相信老人能解决公司的问题，碰到问题直接去外面招聘或请外面咨询公司。认为只有外面的人才比较牛，才能解决公司的问题。
3、 公司确定对员工能力价值评价的标准，完全是靠人来定 。人才的价值是用价格来体现的，而现在很多公司没有对人才评价的完整体现才导致无法制度人才的价格。就会出现人才的价格不是以机制来定，而是以领导的喜好来定的悲剧。
4、 也有一种可能就是公司用低薪酬来清理老员工的一种表现 。很多公司想清理老员工的最直接的方法就是不增加公司，让老员工自己离职！
以上这些就是为什么新员工的工资高于老员工的工资！
新入职的员工比老员工工资高，这是普遍现象。当然，这肯定也是好事，既然新入职员工工资都那么高了，那老员工是不是也可以和新员工一样高呢，这不是两全其美的事情。
一、为什么新入职员工比老员工工资高。
1、人才吸引。
在同行业中，同等岗位的员工工资基本持平，如果公司需要新招聘一名员工，工资持平的话毫无竞争力，只有开出更具竞争力的薪酬才能吸引人才，所以新入职员工就比老员工工资高。
2、新入职员工短期内不会涨薪。
我们知道，一家公司每年都会有调薪机会，少则一次，多则两次。而公司里的调薪计划一般考虑的都是入职满一年以上的老员工，所以对于新员工来说，在很长的一段时间内不可能有调薪机会，短则一年，长则两年。长期来看，新员工工资高也不过是短暂的。
另外，新入职员工设定有试用期，试用期按规定是转正后工资的80%，这也在一定程度上影响了工资收入。
3、新 入职 员工年终奖少。
对于新员工来说，从原公司离职，这样就损失了在原公司的年终奖，而到新公司即便有年终奖，也要按照实际工作出勤时间进行折算，这样一来，年终奖就会打折扣。
基于以上第二和第三点的原因影响，所以对于新员工来说一般HR也会尽量往高了一点定薪，这样也是对新员工来说相对公平一点。
二、新入职员工工资都高了，老员工工资上涨还远吗。
清楚了新员工为什么工资高之后，就能理解原来所谓的高并不是真的高，可能也只是短暂的高。
对于老员工来说，随着公司每年的普调计划和晋升计划，再以新员工的高工资作为对标，那是很容易将工资涨到与新入职员工工资持平，甚至更高。
毕竟作为企业来说，还是会稳定老员工的，不会说任由一直搞下去。
所以新入职员工工资高，从这个角度来说也是好事，给公司薪酬有了新的对标，进而有更高的薪酬调整计划。
因为，职场中人，不要简单的看到新入职员工工资高这一现象，我们还要找到背后的原因，以及从长远的角度看问题。
那么为什么老员工的工资不高？
一是老员工本身的问题，知识陈旧，不思进取。
二是老板思想的问题，总是觉得已经得到的东西是廉价的。外面的世界是新鲜的。不懂培养一个员工和留住一个员工在成本上的巨大差异。
三、老员工工资没涨是老员工自己没有向老板提自己要涨工资的意愿。如果员工自己不提要涨工资，那么老板不会主动给你涨工资的。这个是百分百肯定，如果有主动地，那么恭喜你，这个老板你跟对了。
四、最后问题就是这个企业的薪酬体系有问题，员工的岗位级别没有科学依据，只是人为操控。那么就是比较可怕的。有时候付了钱未必招聘到真正合适的人。
新员工比老员工工资高，在我朋友现在的公司就存在。
有一天，约了一朋友小杨吃饭，吃饭过程中，听小杨说起，最近郁闷极了，问她怎么了？她说：“还有什么？公司最近招了几个新员工，工资都在5-6千，我们这些干了七八年的才3-4千，干的活儿一样，拿的钱却差了很多！”
只听她这样说，我也纳闷儿，不是一般的公司都希望用工龄奖或股金、各种福利留住老员工，增加公司粘性吗？为什么她们公司会这样？反其道而行之呢？
我继续问她：“这些新招聘来的人员一般什么岗位？招聘要求怎么样？”
她说：“像我，负责公司一个项目的成本会计工作，新招的会计负责另一个项目的成本会计工作，她就比我多2千/月！”小杨说这时，情绪都还很激动。
我顺着她的话说：“做一样的工作，工资差这么多，确实让人气愤！”
她接着说：“不过，人家以前就干过5年项目成本会计了，听说还过了中级会计师考试。”
“那你呢？”
“我...，我去年才过了初级，以前我一毕业就到这个公司了，做账还是跟着之前那个老会计学的。”
恍然大悟，这就是差距了，公司设定工资也不是没有理由的，新员工技能更强、经验更丰富，能为公司提供更多的价值，当然表面上同工不同酬，但实际又合情合理。
小杨说：“以前他们财务处的处长是个老会计，工资8000元/月，老会计去世后，现在新上任的处长年龄45左右，刚来的时候1.5万/月，不到一年，已经涨到5万/月了，她是注册税务师，有多大能耐不得而知，总之老板就是一个劲儿给涨！”
“5万/月？请收下我惊讶的下巴！”
在私企，老板想给多少就多少，就这么任性！
如果他们公司进行了 薪酬调查，建立薪酬体系 ，从多个维度来设立工资等级，面对透明化的薪酬体系，可能员工也不会怨声载道，员工有了调薪的通道和途径，对个人对公司都大有裨益！
从月薪1.5万到5万，不到一年时间，你身边有这样的案例吗？
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新老员工薪资倒挂的现象，在各公司，其实都普遍存在。 也正因如此，很多人选择了每过两年就跳槽一次的应对策略，以便获得更大幅度的涨薪。而那些在一家公司好多年不挪窝的，都被当成是”还没开窍的傻子“。
不过说到底，无论在哪儿， 作为员工，你的议价能力永远是由自己为公司做出的贡献，和将来能为公司做成什么事决定的。 所以，遭遇了类似困境，可以从以下方面着手，化被动为主动，取得更多主动权和选择权。
做出业绩，提升专业能力和综合能力，为自己下一步升职加薪或跳槽做好铺垫说句扎心的事实，如果一名老员工做着跟新人差不多的工作，绩效甚至还没有新人好，那要按照市场公平交易原则来说，拿比新人更低的工资，是很合理的。毕竟， 现在的公司早就不是论资排辈的地方。
所以，任何时候感觉到不公平时， 先自省一下，自己的贡献和业绩是不是跟自己在这家公司的工作年限成正比：
如果还没达到，先让自己做出业绩再说，同时，抓紧时间提升自己的专业能力和综合能力；如果已经达到了，只是没有被看见和被承认，那就要开始思考如何能够让自己被看见。
业绩好，有发展潜力，是任何一家公司在评估员工时的重要标准 ，也只有符合这两项标准的人，才能够在原来的公司获得升职加薪的机会，跳槽时有更多的好机会。
发现新人比自己的工资高，沉住气做出业绩，或者证明自己做出了重要贡献，然后努力提升自己的专业能力和综合实力，这是第一步。
在公司内部寻求加薪、升职的机会当我们的成绩逐步被领导和同事看到并认可，专业能力和综合素养也在稳步提升，在公司里的地位就会更加举足轻重。
这个时候就要开始为自己谋求加薪、升职的机会做铺垫：
比如 经常有意无意间跟领导提到自己生活上、经济上的困难 ，表达迫切想要赚更多钱的愿望； 表达一下自己对进一步发展的迫切愿望 、表示可以为领导分担更多职责的想法；还可以 假装不经意地接到一些猎头顾问的电话 ，被推荐外面的工作机会。
如果领导不愿意失去你这样一个核心员工，自然会积极为你争取升职加薪的机会。
在外部寻求跳槽机会公司内部的加薪，和外部招聘定薪，所参考的标准根本就不同 ，这是长期出现新老员工工资倒挂现象的根本原因：
公司给内部员工涨薪时，计算的是公司的成本 ，我给多少比例的员工涨多少比例的工资，这一年整的人力成本就要增加多少，因此都会非常谨慎；
而公司在招聘外部人才时，考虑的往往是这个人一个月招不来，公司就要损失多少业绩 ，所以会参考人才市场上招聘相同岗位的员工开出的薪资、以及求职者的期望薪资，以便跟其它企业争抢优秀人才。
因此，绝大多数时候，公司的涨薪幅度远远跟不上跳槽的涨薪幅度。
在内部寻求升职加薪机会无望时，或者远达不到自己的理想时，可以选择去外面寻找工作机会的方式，实现较大幅度的涨薪。
员工工资不可能做到每个人都很公平，每个人的能力，态度，效率等因素各不相同，所得的薪水也不一样。新员工和老员工更是明显差距。
对于某些工作，老员工缺乏创新，在某些领域发展遇到瓶颈。必须要输入新鲜血液来补充老员工的不足，因此，新员工待遇会比老员工的待遇高。
老员工技能短缺是原因之一有时候，候选人可能会要求更高的工资，因为他们拥有当前市场中老员工所缺乏的技能。
这样“新高老低”的情况在技术或工程领域很常见。
年轻的员工拥有最新的知识和技能，且这样的知识和技能能够填充企业的业务增长需要，实现更好的营收。
人才稀少导致的供不应求也是重要原因
目前对于金融行业和护士来说，这是尤为突出的趋势。
找出问题公司为新员工提供的工资要比向相同职位的老员工的工资高，这也是一种压缩工资的形式。
几年前，新员工的薪水可能仅略低于当前员工的薪水（传统的薪资压缩情况），但是随着近年来市场趋紧，对新员工的报价比长期员工的薪水还要大。在人力资源部门采取措施解决这类薪资压缩问题之前，必须了解特定情况是代表更广泛的问题还是孤立的事件
例如：
根据需要进行调整孤立的薪资压缩情况是不需要惊动人力资源部门进行全面的员工薪酬结构调整的。
但是，如果公司长期出现新员工工资比老员工工资高的情况，那么就需要警惕并及时进行评估和调整了。
调整加薪节奏从年度加薪转变到一系列短期的幅度较小的加薪。
更频繁的加薪来提高老员工的“获得感”，让他们看到自己一直是在加薪并且有望赶上新员工的工资的。这样的方式能够显着降低老员工的离职率。
对于新员工而言，加薪的频次更多也会产生一种约等于“高薪就业”的感觉；也能让新员工薪酬与劳动力市场状况保持同步。
“我们虽然刚开始给的钱比隔壁企业少一些，但是每三个月就会加薪一次”。这句话可以成为人力资源部门招揽新员工的有力话术。
减轻薪资压力的其他步骤包括：
给到用人部门更多的权限让用人部门的管理参与到整个招聘过程中是有效措施之一。
我们公司招聘的技术人员，首先会让需求部门经理面试，考验专业行知识，有哪些特长，对公司短板的问题进行考验，面试结果会直接通知人事部门，进行下一步评估。
总之，能力与薪资待遇是成正比的，公司不可能高薪招来一个技术含量和一般员工差不多水平的员工，必定是在某些方面非常专业。才能平定一些老员工心里的平衡点。现实 社会 就是那么残酷，能者上，败者退。
其实当我在进入职场的时候，我刚刚上班的时候，我家里人啊，他们都会告诉我，说你工作努力一点，老板让你干啥你就干啥，要努力加班什么的，要学会吃苦，老板肯定会给你升职加薪的。
然后我当时就是在这种教导之下，我就经常傻乎乎地在那加班啊，有时候还熬夜什么的。我就这样工作了几年，但是工资怎么样？工资到最后也没怎么加。有时候呢，最多给你发几百块钱奖金，就这样打发了，然后升职呢，也没什么戏。
后来呀，我就遇到了一个老前辈。那个老前辈啊，他说的话，才让我真正的醒悟了。他跟我怎么说的？
他说，你在公司里边再加班，再怎么努力，顶多就是一头比较出色的老黄牛。他是这么跟我说的，如果想升职加薪啊，你就不要让自己做一头老黄牛，你必须做一头可攻可守的狼。
因为老板做生意啊，是为了让利益最大化，所以如果你想要一个高的工资，你就必须学会向上管理。你要知道，决定你职场身价的不是你努力，不是你加班，更不是因为你辛苦，你让老板感动。
因为努力，这些事情是没有门槛的，每个人都可以这样去做。而真正要高工资，就是决定了你的不可替代性，也就是说，你在工作中的稀缺程度，你能做的事情，都是别人做不了的，别人没法替代你，这才是决定你能不能拿高工资的关键。
该教的不告诉，爱搭不理，肯定我周围的人也是一样。勤在领导面前很隐晦的甚至是夸大其词的说一些坏话。别管有没有用，先痛快痛快！
这是市场决定的，跳槽就是变相涨工作，还有老同事间还存在同工不桶酬的人情况。遇到这种情况，你可以选择继续留下或跳槽，我来说说：
首先.新来同事薪资高，变相刺激你要跟领导申请加薪啦，你可以提出需求，前提是你愿意呆在公司；
其次.公司涨薪本来就每天跳槽高，你可以去外面看看，有合适的薪资和公司就跳了吧；
最后.要做个行动派，快速决定去留，同事加强专业性；
工资倒挂呗
HR根据每年就业情况定薪资，导致工作1-2年的比新入职的工资还低，怎么办？还要带新员工？
个人感觉：优秀企业入职薪资就应该固定某个附近，不应该随意波动，否者你让你让一个月薪3000的告诉月薪8000的你这也不对，那没最好，对方一句：你牛了你为什么工资低！
D. 新招的职员为什么工资一般比老员工还要高很多企业都是这样吗
有些老员工在公司一工作就是工作了十几年，期间他们也做出了不少的成就，但是让他们觉得心里不平衡的是，有一些新入职的员工工资却比他们十几年的工资还要高。这对于老员工来说，无疑是打击他们的内心，让他们对公司产生了一种失望的心态，但是这也是有一部分原因导致的。新招的员工为什么工资一般比老员工还要高呢？很多企业都是这样的吗？
如果想要自己的工资变得高，那么首先自己就要变得更加厉害。要让公司看到自己身上的价值，如果公司在你的身上看不到价值的话，他就不会继续在你的身上进行投资，自然也不会比新员工的工资高，他只会选择用更多的钱来挖新员工。
E. 新员工的工资为什么高于老员工
公司给新员工的薪水为什么高于老员工？这个问题主要是有以下几个方面的因素：
一、公司对新员工抱有期待
公司要持续地发展，需要不断地储备人才，对新签的员工总会抱有略高的期望（特别是新员工如果会包装自己的简历，公司的期待更甚），希望能为公司带来新的活力，令企业产生新的利润点。而一般的老员工，公司已经知道他的水平了，两相比较，自然在工资方面会给新员工一些倾斜。
所以，我们与其抱怨，不如努力，充分发挥老员工的优势和经验，提升自己的核心竞争力。当你做到不可替代，老板肯定抢着要给你发高薪！
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F. 请新员工成本那么高，为什么还辞退老员工
在职场中有很多的道理都是需要你慢慢的去摸索才能够摸索出来的，可能在很多的人看来觉得老员工在职场中比较的吃香，毕竟有很多的经验，工作也很好上手，但是如果说你是这样的想法的话肯定就错了，因为大部分的公司即便是多花点钱，肯定还是希望能够找到招到新员工的，而老员工却很容易被辞退，主要是因为这几个原因。
一：年轻人有创新思想。公司想要做大做稳，那么肯定就会在不断的发展，公司的发展离不开年轻人的思想，因为年轻人是非常的有创新能力的，你永远都想不到他会给你带来什么样的惊喜。可能在刚开始的几个月内需要好好的培养，但是等到做一段时间肯定能够为公司创造效益的，这一点是老员工所比不上的。
其实这就是职场中的现状，为了为公司源源不断的注入新的活力，肯定是需要不断的招纳新人的，即便是成本比较高也无所谓，因为在将来能够为公司创造效益，领导的格局是比较长远的。
G. 深度剖析，为什么新员工总比老员工工资高
新员工的工资是根据当前的工资水平给的，工资给的低了就招不上人来。所以只能随行就市。
老员工的工资是按你入职时的工资水平给的，按理说每年都应该根据你的能力提升、职位变化、社会平均工资水平变化、物价变化等因素适当的提高一定比例的工资。但那只是按理说，有些企业老板不到万不得已不会轻易涨工资，原因就不用我多说了吧。
面临这种情况人和人的表现不同。
有些人主动找老板谈话，老板八成是好言相劝、诉苦、哭穷、谈未来、画蓝图、造梦想，总之一句话告诉你好日子在后头，先忍着点。
有些人会考虑跳槽，因为你之前的工资低于平均水平，跳槽后的工资更接近当前的水平。这时老板大多会涨工资挽留你，因为找人接替你的工作的成本更高，还有不确定性，老员工毕竟使的顺手且熟悉。但决定跳槽的人一般都是对老板心灰意冷，很难挽留。
当然，以上的论述都是建立在一定的基础上：
你的能力在当前的用工市场上确实高于你目前的工资水平。
你的老板确实只是个小农意识的守财奴。（如果你的老板确实有能力并爱戴你们，只是因为企业当时处于艰苦创业时期，就另当别论了。工资不是衡量你收获的唯一标准。）
企业对员工价值的衡量分两条线：专业水平和业绩
1. 专业水平代表着你从事这一岗位的综合能力，除了既往工作表现出来的能力。一些基本功也在必须考察的范围内。很多公司往往通过职级系统实现，通过工作年限，技术考核，甚至重新组织专家面试来给你的综合能力打分，根据打分得出你的级别。通常这个级别会跟你的基本工资挂钩。职级的另外一个作用是他其实作为你在整个行业人才市场上的估值，公司给你这个级别，通常认为你在人才市场上也是这个级别，公司的人力资源会认真考虑相对其他公司同级别待遇的竞争力。如果新来的员工基本工资比你多，说明企业对你的专业水平，也就是人才市场的价值低估了。
2. 业绩就是一段时间内你对企业的实际贡献。专业水平像考试。在有的体系下，专业水平高的员工对企业实际贡献不一定多，人家有可能评级时拿出来用一用，平时弄个马马虎虎交差了事。甚至对能够训练自己专业水平的工作热心，对不对口的工作应付。业绩就是为了应付专业水平标准的不足诞生的。通常应先业绩的是领导对你工作量、KPI指标对现有系统的改善、甚至责任心综合评定的结果。它通常反映在你的季度考核结果和奖金上。如果新来的员工业绩比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你强，比你有责任心了。
从职业成长的角度讲，专业水平的提升和业绩的改善对一名员工来说都至关重要的。暂时有业绩而没有专业水平提升，可能随着业务的难度曾大就应付不来了；有专业水平而不贡献业绩，对企业来说相当于养了一位专家，或者永远在跳槽而无法成为团队核心成员。所以作为老员工一旦发现薪资不平衡，应该马上检查以上两点。
如果没问题的话。这时候可能是企业人力资源管理的漏洞了。这种情况并不少见：即使在大型互联网公司，有的人力也只有在你打算离职的时候才和你谈加薪的事，你的上司甚至对你的职级都并不清楚。这时除了厚脸皮主动争取，没有其他办法。
H. 为什么新人入职就比老员工工资高
新老员工的工资不一样，有很多的决定因素。
岗位决定
不同的岗位薪酬不一样，这个大家应该都可以理解。文员和档案管理的不一样，档案管理的和销售的不一样，销售的和市场的不一样，市场的和研发的不一样，这是大家都能够理解的情况。业绩贡献明显的岗位，例如销售，和业绩贡献不明显的岗位，薪酬必然是不同的。一方面是出于激励的需要，一方面是市场上大家都是这么干的，所谓行业规定。
那么，公司的老员工培训培训是不是就能够胜任这些人呢？情况不是这么说。新人虽然新，但是他已经经过不同机构的培训，学校也好，其它企业也好，对于新岗位能够非常的契合。如果再培训老员工，会花不少的时间成本，金钱成本，对于企业来讲更不划算。