① 人力成本有哪些要素构成
企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：
管控人力成本不等于减少人力成本
管控人力成本不等于减少员工收入
职工收入较高不等于人力成本很高
人力成本的管控
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
扣工资行不通
之所以企业以扣克员工工资作为降低成本的目的，定会恬得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品生产效率及产品合格率等。从而导致员工与企业的值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、企业精神得不到有力的支撑。由此可见，成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在人力资本管理方面做到有效管控，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与有效激励。
② 请问人力成本，人均成本，人均成本占比怎么算
人力成本=基本工资+劳务工资+社保+公积金+其他
人均成本=总成本/人数
人均成本占比=单位人力成本/人均成本
③ 火锅店怎么算利润
从成本来看，开一家火锅店需要投入门店租金、人工工资、门店装修、餐桌餐椅、设备设施、用品用具以及广告宣传等等费用。租金方面可能涉及到转让费，如果有转让费，转让费少则两三万，多则八九万。
其次装修和设备设施也是一笔较大的投入，装修费用一般在每平方米500-800元之间，500是大众化的简装修，800就是比较有品位的精装修，选择简装修和精装修可以根据区域消费水平和竞争力来判别。
设备设施费用包括厨房设备和前厅设备，厨房设备有燃气罩、电磁炉、消毒柜、冰箱、热水器、油烟机、切割机等等，前厅设备包括收银台、餐车、火锅灶、燃气罐等等。由于火锅店油烟味很浓，还需要一套排烟系统，这一整套设施加起来在5-8万上下。
其他的还有工人费用、餐桌餐椅、用品用具以及广告宣传的投入相对较少，2-4万元即可以基本满足，另外需要准备一批流动资金，用来购买日常消耗品等等。
包括小碗酱料：小碗酱料种类众多，有金鬼料碟、小葱、海鲜汁、蚝油汁、辣椒油、葱姜汁、香油、蒜茸等，但是在北京最畅销的还是麻酱汁。
小碗的麻酱每天的销售量非常大，制作麻酱汁比较复杂，原料有料酒、鱼露、韭菜花、香油、白醋、酱豆腐、广河腐乳、蚝油等。
麻酱的毛料单价一般为5元，净料重量是15000克，即30斤，出成率是100%，成本是150元。 鸡精：单价10元，净料重量250克，出成率100%，成本5元。 味精：单价5.5元，净重量250克，成本2.75元。
十三香：用两盒，1.5元/盒，成本3元。 桂花鸡汁：成本3元。 配方料：成本73.36元。 原材料成本：合计为237.11元。 一桶麻酱汁可分288份，每份4元。
售价= 288×4，总售价是：1152元。 毛利＝1152—237.11（成本）＝914.89。 销售毛利率＝914.89÷1152＝ 79%， 每份的利润＝914.89÷288（份）＝0.83元。
小碗酱料的利润比火锅的料汤高，将近80%。 在餐馆的经营中，菜品不在大小，而在于毛利的丰厚；不在于厨师使用的原料有多高级，而在于厨师的技术水平如何。一个胡萝卜经过巧妙的处理，很可能使其售价达到1000元，一只龙虾，如果处理不得当，可能100元也无人问津。
先总后分的方法，是许多饭店在计算成本和利润时经常使用的，即先计算总成本，然后分开计算。很多面点都采用这种方法，如包子、饺子，可先计算出制作全部的饺子的成本，再计算出具体每一份的成本。
包括火锅的涮菜：目前火锅在餐饮市场比较畅销，在京城的十大名牌火锅中，主导是川菜火锅。
川菜火锅的原料非常多，有的可达200种。茶树菇、仙草菇、竹笋、兰竹片、毛肚、牛蹄筋、羊肋卷、羊肉卷、黄瘊、貉子杆、汤貉、鸭血，都是经常使用的原料。其中羊肉卷最常见，应用得最广泛。 有的餐厅在一天的流水量中，使用的羊肉卷可能占到40%的比例。
现在的羊肉卷售价大概在15元/斤左右，每盘的净料重量是250克，羊肉卷的出成率是80%，质量高的，可以达到95%。
要计算羊肉卷的成本，可用毛料单价除以出成率，乘以净料重量。如毛料的单价是15元，出成率是0.8，再乘以0.5斤，就得出成本。 成本＝15÷0.8×0.5＝9.375元， 毛利＝售价（15）－成本（9.38）＝4.62， 销售毛利率＝毛利额（4.62）÷15＝33%。
毛利率有低有高，毛利平均在48%到55%之间就有一定的利润空间了，当然还要考虑餐馆的房租等因素。所有的火锅产品，都是按照这个公式进行计算的。
如果使用了100种原料，因为各个原料的销售毛利率有高有低，如果要计算平均毛利率，就要把100种原料的毛利率加起来再除以100。
(3)人力成本和什么成正比扩展阅读：
火锅吃法：
火锅的吃法不同于中餐菜，不是将已烹调好的菜肴端到桌子上就可以吃；而是把一些半成品菜品端到桌上，由自己亲手操作（烹饪），自烫自食；菜品的烫（煮）食火候，就掌握在食客的手中。因此，食客必须了解火锅的吃法，才能吃得好。
1、烫，在锅中烫熟。
其要决是：首先要区别各种用料，不是各种用料都是能烫食的。一般来说，质地嫩脆，顷刻即熟的用料涮：即将用料夹好适用于烫（涮）食，如鸭肠、腰片、肝片、豌豆苗、菠菜等；而质地稍密一些，顷刻不易熟的，要多烫一会儿，如毛肚、菌肝、牛肉片等。
其次要观察汤卤变化，当汤卤滚沸、不断翻滚、并且汤卤上油脂充足时，烫食味美又可保温；再次，要控制火候，火候过头，食物则变老，火候不到，则是生的；第四，烫时必须夹稳食物，否则掉入锅中，则易煮老、煮化。
2、煮：即把用料投入汤中煮熟。
其要决是：首先要选择可煮的用料，如带鱼、肉丸、香菇等这些质地较紧密的，必须经过长时间加热才能食用的原料；其次，要掌握火候，有的煮久了要煮散、煮化。
3、吃火锅的经验应是先荤后素。
烫食时汤汁一定要滚开，要全部浸入汤汁中烫食；其次是喜欢麻辣味的，调节麻辣味，方法是：喜麻辣者，可从火锅边上油处烫食；反之则从中间沸腾处烫食；再次就是吃火锅时，必须配一杯茶，以开胃消食，解油去腻，换换口味，减轻麻辣之感。
4、火锅中放中药同煎。
用中药石斛、元参、麦冬各10克，用纱布包好。放在火锅中同煮15-20分钟后，去纱布药包，即可食用。有滋阴降火生津作用，可防止吃火锅诱发的“上火”现象。
5、火锅中放些蔬菜或豆腐。
蔬菜如菠菜、芹菜、青豆等。豆腐及其制品如老豆腐、百叶等。蔬菜中含大量维生素和叶绿素、豆腐中含有石膏成分，性都偏凉，均有清热泻火除烦等功效。可以防止吃火锅“上火”。
6、火锅中加入少许啤酒。
在火锅中加入2匙啤酒，可使火锅汤汁醇香味美，因啤酒中富含多种营养素，不仅能均衡营养，而且是防止火锅“上火”妙法。
7、在品尝火锅后，吃些水果。
吃火锅后，隔20-30分钟，吃些凉性水果，如梨、藕、苹果、橙子等，可防“上火”，但不要吃发热的橘子。
④ 关于企业人力成本占公司利润的多少
劳动分配率是反映一段时期内企业利润中，人工成本占了多少比例，可以用于衡量人工成本的高低。
简化的计算公式为：劳动分配率=人工成本/毛利润（包含人工成本）*100%；没有什么合理的比例，可以在企业内部做一个同期比较，才有意义；
这个公式也可以理解为企业每创造100元的利润中，有多少用于人工成本支出。
⑤ 如何计算人力成本投入产出比
1、 人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 2、 人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 3、 人力资源的使用成本。 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 4、 人力资源保险成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。 5、 人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。 人力资源成本项目的内含确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面，由于人力资源本身是一种特殊的资源，相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性，所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目：人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。 劳动分配率=人工成本/工业企业增加值 人事费用率=人工成本/销售收入 平均人工成本=人工成本/职工人数 人工成本产出系数=增加值/人工成本 人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本 人工成本含量=人工成本/总成本 人工成本工资含量=工资总额/人工成本 全员劳动生产率=工业企业增加值/职工人数
⑥ 如何计算人力成本占毛利率的百分比
人力成本占毛利率的百分比=（人力成本/含人力成本计算毛利的成本）*100%。
从构成上看毛利是收入与营业成本的差，但实际上这种理解将毛利率的概念本末倒置了，其实，毛利率反映的是一个商品经过生产转换内部系统以后增值的那一部分。也就是说，增值的越多毛利自然就越多。比如产品通过研发的差异性设计，对比竞争对手增加了一些功能，而边际价格的增加又为正值，这时毛利也就增加了。
(6)人力成本和什么成正比扩展阅读
毛利率大小通常取决于以下因素：
市场竞争
所谓物以稀为贵，如果市场上没有这类产品，或这类产品很少，或这类产品相比市场上的同类产品，其质量、功能价值要占有优势，那么产品的价格自然是采用高价策略，反之如果是经营大路产品或夕阳产业，市场比较饱和，那么只能是取得随大流的销售价格，取得平均的销售毛利。
企业营销
是为了扩大市场占有率还是有其他别的原因考虑，如是为了扩大市场占有率，则可能采取先以较低价格打开市场，待市场占稳后再根据市场认同度重新调整定价策略，如果是为了尽快地收回投资，企业可能以较高的价格打入市场，再进行逐渐渗透之策，市场对成熟产品通常是实行价高量小，价小量大的回报方式。
⑦ 劳动力价格与人力资源成本的关系
1，加强人力资源管理成本的意义： 所有人资管理的意义都是为企业引进人才并留住人才。人力资源成本管理无外乎人才流动量大，职业素质低等因素。人力资源管理对企业的作用可从几个方面论述，如：总体战略目标的实施、企业人力资源供需平衡、促进人力资源管理的开展、协调企业各部门关系、统一组织目标和个人目标等方面。人力资源成本管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到19世纪90年代，出现了产量危机，即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人，雇员数量臃肿、产品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验，然而这种方法的问题在于，一旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每一项任务进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素：工人具有高水平的技能；减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代，在约翰.帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门，而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 而工程师哈林顿.埃默森，泰勒的同事，在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。他认为公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的关键所在。他指出，雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人，也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人，雇主应该创造恰当的工作环境，使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。换句话说，就像在过去的家族企业中一样，雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带，而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带，劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持，要达成这样一个目的，人事部必须获得决策层的支持。 其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。 最后，从人力资源管理的发展来看，目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织，KPI, 平衡记分卡，素质模型等。 人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润，就必须为此付出努力，而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。 2，论述职业生涯管理中组织的任务：什么是职业生涯规划？概括地说，是个人在组织中的发展计划。在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响；而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理的诸多方面等；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在多多少少不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。 职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 职业生涯规划的三个主要模式：与现实妥协式、自我实现式、统合式。 职业生涯阶段划分： 如果现在要我们每个人从刚开始工作到最终职业生涯完成整个做一个规划，相信没有一个人能马上确切地做好。因为各个因素都是可变的，往往你在一个小细节上的不同选择都会影响到你整个职业生涯的走向。因而，我们需要细分我们的职业生涯，将它分成若干个阶段，每个阶段都要提前作好相应的规划。我们的生活每天都在不断的变化，我们的规划也不是一成不变的，要根据现实情况作出一定的调整。 一般分为以下几个阶段： 探索期（正式工作前）： 寻找机会，接触社会，确定你将来想从事的行业，了解你想从事的行业的资讯，进一步完善自我，为以后的就业做好技能和心理上的双重准备。 职业前期（立业）： 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期 描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业晚期 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学无止境。职业生涯的每个阶段都是不断学习、不断创造的阶段，不同的是各阶段的学习重点不同。
⑧ 人力资本包括哪些内容
（1）用于教育的支出；
（2）用于卫生保健的支出；
（3） 用于劳动力国内流动的支出；
（4）用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育资本。通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。其增长，特别是教育支出的增长是经济增长的源泉之一。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
(8)人力成本和什么成正比扩展阅读
人力资本理论的内容：
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
⑨ 人员经费占成本比率与占收入的比率
公式：人力成本费用率=某时期人力成本÷某时期销售收入×100%。
人事费用率所是人工成本比率性指标和价值指标的一种，它反映的是一个企业所有职工的人均收入与劳动生产率之间的关系，以及人力成本要素的投入和产出的关系，还可以反映企业的生产与分配的关系。
⑩ 什么是人力成本
指企业在一定的时期内,在生产\经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和.人力成本不等于工资,人力成本不等于工资总额,人力成本不等于使用成本