‘壹’ 杭州阿里巴巴诚信通电话销售待遇怎么样底薪是多少
1500底薪 然后提成要看你的销售额， 一般过钻就有1万以上了 而且目前销售的话 是也有服务器的 每个月30个服务电话可以有1.1倍薪资，当然我说的是续签，如果是新签的话 没这个高
一般签一个单一般之后160块钱 续签的话有 248块钱
‘贰’ 一个HR 招聘专员一般承担多少个人的招聘
一个人就够了，一天群面200，一周六天是1200，一年50周来算的话，就是60000人。
但是，真的有但是，这根本不是人力资源部招聘团队的问题。
招聘到入职的直接成本:
这25000人必然不可能是一年之内全部在职。
以1个月内销售离职率在50%来看（互联网行业），结合上海招聘外包的价格（以前用的是某聘），一个员工给到的是入职500，1个月内不离职是700，12500*500=6250000，12500*700=8750000，总计是15000000（一千五百万）。
实际上是一千万左右，主要是不会所有的入职人员都是外包招聘带来的，有一定比例是自己上门以及招聘广告支出和内部推荐（200一个人）。
招聘到入职的间接成本：
HR团队的工资就不算了，但是行政消耗和培训的支出会非常高，甚至远远高于直接成本。
行政消耗包含入职后的工位、硬件、软件（正版Office占大头）等等，常驻1000人的团队，在上海市区大致支出如下：
工位10元每平方米，常驻工位（2500人左右）需要提供至4000平米（最少），也就是10*4000*365=146万。
正版Office企业价格当时是每月70*12500=562500，实际会超过200万，因为不可能每一个员工就只工作一个月。
培训团队是15人，工资不计，但是培训的时长是两周，也就是需要额外支付两周的工资，实际培训的人数应该会在8000人左右（很多人不到一周就走了），往低了算每年需要支付240万。
‘叁’ 在杭州的服装店做导购员一般一个月能拿多少钱（加提成）
看你所在的地区，辽宁沈阳，商业区一般底薪是750--900左右，算上各种补助底薪应该都在900左右。然成的话一般是0.8%--3%左右提成，各家专卖店提成不一样。这个要看具体的情况，不过一般都能提成到300-700元左右。服装店所说的整体薪资构成为：一：提成三个点的意思是你每卖出一件衣服，衣服成交的价格*3%就是你拿的提成。至于奖金，这是需要看服装店怎么给你给你开了。通常说奖金是全勤奖和绩效奖金。二：底薪+奖金+提成就是你的月工资。提成：提成率很透明，有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效。但是，由于过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于慢性毒药迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。
拓展资料：
1.奖金：奖金配比无据可依，给员工的概念很模糊，容易引起争端，形成做多了也没意思的概念，对于积极性提升做用不大。但是可以营造较良好的团队，每个人都有你进我也进、你退我拉你一把的思想。工资=基本工资（1800元）+奖金（一般根据工作表现、态度、出勤等设置）+销售提成（每月个人销售总额的3%），其中奖金部分建议与服装店确认具体评定标准以及金额在什么样的范围，提成即按照您每月个人服装销售总额的3%来计算提取。
2.机构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
‘肆’ 什么是招聘销售的费用 能控制在多少
摘要 招聘销售费用控制贯穿整个销售的过程,所以销售费用控制的内容涉及较多,包括前期的人员 招聘、广告投入、销售渠道开发费用等;销售实施过程中的人员差旅费、业务招待费。
‘伍’ 在杭州做软件销售的底薪和提成各是多少（两年软件开发经验）
愿意做软件销售吗。
若兼职，则高提成，给你两成半。
‘陆’ 一个员工的真实成本如何计算
大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。
大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。
企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。
目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。
企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。
大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。
大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。