A. 现在年轻人的跳槽成本有多高
据58同城招聘大数据显示，66.8%的受访者表示，跳槽换工作至少需要一个月，用于面试、了解企业背景、熟悉和补充相关专业知识；超过73.7%的职场人认为，新工作需要建立新的同事、业务关系，意味着要做新一轮的适应、调整和积累。
除了时间和资源成本之外，跳槽带来的金钱成本越来越高。颍州晚报记者走访有关招聘市场时发现，仅阜城就有几十家单位通过他们的平台招聘人才，不但有大小企业单位，还有个别事业单位，各层次的岗位都有。
而在应聘人员之中，不乏一些春节前辞职的返乡工人和高学历人才。他们反映，好工作越来越难找了。不少人期盼获得更高薪的工作，但在寻找新工作期间，生活成本的压力也不小。个别求职人员透露，因辞职带来的金钱损失，大概与工作时三四个月的工资相当。
B. 员工离职成本是多少
No.1
金钱成本
根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。
No.2
时间成本
一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。
录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。
总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。
然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。
除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
这时候的HR就像惊弓之鸟，看谁都像要离职的样子、看谁都可疑，大概就是这种状态：
No.3
无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，YOYO堵五毛钱，肯定有公司在以下几个方面，吃过员工离职带来的“亏”：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。
这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
3.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
4.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题。
C. 一个员工的离职成本到底有多高
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
D. 你觉得跳槽时，加多少工资适合
很多人一说起跳槽，就会不自觉地将它和涨薪联系在一起，总觉得只要跳槽，自己的身价就会上涨。但其实，通过跳槽实现涨薪是有前提条件的。
一般情况下，跳槽涨薪要看行业的平均水平、公司的平均水平，最好不要超过平均水平的20%。比如，你要跳槽到这一家公司，在整个行业的平均水平就是5K左右的话，那么你在提期望薪资时，就不能太离谱，最好在5K左右。因为行业的平均水平已经限定了收入的上限，如果你提出了过高的数字，肯定会被认为是狮子大张口。
E. 如何计算跳槽给自己带来的成本损失赋能网
跳槽的本质是你自我估值变现的策略。
曾经有机构对跳槽者做过一个调查，得出的“跳槽成本”结论为：
时间成本
66.8%的受访者表示跳槽换工作至少需要一个月，而间接的时间投入，如面试、试用期等等还远不止于此。
资源成本
超过73.7%的职场人认为因跳槽带来工作内容或平台的变动，原先已经建立起的上下级关系、同事间的协作关系，以及职场链条中的上下游资源关系，都会受到影响，中断甚至丧失。这些资源不能在新的岗位上完全发挥作用，需要做新一轮的适应、调整和积累。金钱成本
47.3%的受访者认为跳槽带来了生活成本的直接增加。比如，因工作地点的改变，有可能需要更换租房，而通勤的交通费、工作餐的费用也有可能上涨。
究竟怎么跳槽，才能让自己的损失控制到最小呢？
有把握地“裸辞”
“裸辞”非常潇洒，但是很多人都不敢尝试，尤其是在生活成本高的吓人的一线城市。虽说没有收入就没有安全感，但是对于那些专业技能过硬、市场紧需的人才，就完全不需要担心跳槽成本的问题了。
与其频繁请假、躲躲闪闪地去面试，还不如直接辞职，大大方方的“全职”找工作，提高求职效率，集中挑选所有最优机会，选中最优解直接闪电入职，薪水直接涨一个档，不仅没损失，还能尽早地提高收入。
骑驴找马
跳槽者中选择“骑驴找马”的人占大多数，既不丢掉现有的工作，又同时寻找更好的机会，
如果现在的工作和下家工作能够无缝衔接，那是最好不过的了。但是有些公司会要求求职者在短时间内就到岗上班，而你现在的公司又不能在短期内放你离职，这时你就会面临提了离职，但是新工作机会也没有等你的双重风险。如果你选择“骑驴找马”，一定要跟下家公司说明你能在多久之内到岗，避免这种“鸡飞蛋打”的尴尬局面。
内部推荐
一个公司缺了人，公司内部人员是最早知道的。而且公司HR是乐于接受内部员工推荐的求职者的，因为这样的招聘方式既能对求职者“知根知底”，又能大大降低招聘成本，何乐而不为？同样，如果你是朋友内部推荐给HR的话，你的求职成功几率会大大增加，能让跳槽更加有保障。
还有一点需要特别注意：尽量不要断缴社保。
如果你在北京、上海这样的一线城市，没有户口，而且未来有买房买车等需求，那就一定不能断缴社保，因为如此规定的城市要求的都是连续缴纳N年社保，而不是累计，如果你中途断缴哪怕只有一个月，都要再重新开始了（想想都心塞……）。
正确的做法是，离职之后，如果原单位愿意，你可以将自己跟公司承担的所有费用交给原单位，请HR继续帮你缴纳社保，直到你找到下一份工作。另外，你也可以找代缴社保公司帮你续缴社保。
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F. 现在年轻人的跳槽成本有多高
跳槽的成本几乎为零，但是跳槽失败所产生的风险比较大，稍有不慎跳槽失败会变成无业游民，没有经济来源生活都没有保障。
在成熟人的眼里要告诉年轻人跳槽有风险，谁都会经历这个阶段，
但是还要综合个人能力、行业情况多方面把握信息，综合判断，降低跳槽的风险。
G. 跳槽时多大的涨薪幅度，才是较为合理的
跳槽时多大的涨薪幅度，才是较为合理的？
3.基本上只要不比现在差，甚至只要不太差，就应该赶紧离开。这当然是合理的。跳槽到更大的公司平台，职业发展空间更好，学习和自我实现的机会更多。在这种情况下，我的建议是，目前的工资水平是底线。为什么现在的工资水平是底线？因为我不建议去大平台公司降薪。如果一个公司在薪资上不能让你满意，久而久之你会发现不满意的地方更多。久而久之，你会发现自己慢慢变成了一个不满的女人。当然，很多情况下，大公司大平台的薪资水平必然会比你现在的水平高。
H. 跳槽一次的成本到底有多大为何有人会经常跳槽
我们都知道跳槽的成本是比较高的，如果没能找到合适的工作，那么自己会经历很长一段时间的空窗期，可即便如此还是有很多人想要跳槽。他们之所以跳槽的原因可能是因为不满上一家公司，有可能是工作待遇不够好，也有可能是职业发展受限，这些原因都有可能导致他们决定离职。
当然也有一些人选择离职是因为他们的职业发展受到限制，觉得这份工作一眼就能看得到头，以后没有什么竞争的空间，于是想趁着自己还年轻换一份工作尝试避免自己在舒适区里待太久。
当然频繁的跳槽对于自己来说也不是一件好事，所以建议大家再考虑职业发展方向的时候一定要慎重，思索再三，千万不要冲动，跳槽频繁跳槽也会给别人留下一种稳定性较低的感觉，这在一定程度上也会影响到你的面试，最后祝大家都能够找到心满意足的工作。
I. 跳槽一般能够涨薪多少怎么跳槽才能大幅度涨薪
很多人都是靠跳槽来涨薪的，在原公司，如果没有正规的涨薪制度，想要涨薪就只能通过和老板谈判，然后，这样的效果往往并不好。但是不是为了涨薪，就要频繁跳槽呢？我认为不是的，涨薪这个“薪”字，其实并单单是指金钱，所以想要涨薪，要做到以下的事情：
我们常常以为，跳槽之后薪资升高了，就不需要成本了，错，你的成本在于你的适应性、适配性还有适时性。你到了一个新的公司，要适应新的老板新的同事和新的环境，这都会影响你的发挥，橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳；还有你的适配性，一个零件在一架机器里很重要，换一架可能就无关紧要了，那么你确保你这颗零件在新公司，能找到适配点吗？至于适时性，就涉及到机会成本了，你放弃了什么，这就是你的代价，其次，你跳槽的时机是你的时机还是公司的时机，这也很重要。