㈠ 受疫情影響，人力資源規劃應該怎麼做
人力資源規劃包括部分：公司需要增加的人才要制定招聘計劃，一般一年一段。其內容包括：計算本年度需要的人才，計劃找出內部可以提拔調配的人才，確定每年必須在外部招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。如何為聘用的人才安排工作，防止人才流失。人員培訓計劃人員培訓計劃是人力計劃的重要組成部分。
發展規劃結合公司發展目標，為核心骨幹員工設計職業規劃和職業發展渠道。明確企業關鍵員工的發展方向和目標；為了提高職業忠誠度和工作積極性。人力資源規劃的實施是人力資源規劃的實際操作過程，因此要注意協調各部門、各環節之間的關系。在實施過程中，要注意以下幾點：必須有專人負責既定計劃的實施，並給予負責人權利和資源，保證人力資源規劃計劃的實現確保計劃嚴格執行。實施前做好准備。
㈡ 聊一聊HR如何開展春節假期前的工作
一、提前做好員工離滬信息建檔
為了多數員工的健康安全以及配合政府的防疫要求，用人單位宜在春節前採集員工的返鄉時間、休假地點、確定是否出入或途經中高風險地區等信息。根據《民法典》規定，上述信息雖涉及員工的個人信息和隱私，但掌握該等信息目的在於疫情防控，不屬於侵犯員工隱私權的范疇，員工應予以配合。如拒絕提供或有意遲報、瞞報，公司可按違紀處理。當然用人單位對所採集的個人信息應當承擔完全的保密義務，並避免通過微信群、釘釘群等方式採集和提交相關信息，最大程度控制個人信息外泄風險。
考慮目前國家並未禁止員工返鄉，強制員工就地過年並無依據可循，也無法實施懲戒處理，但用人單位可就就地過年作出倡導和建議，有經濟條件的企業還可以發布獎金、增加生活補貼等激勵措施。
需提前採集的信息一般包括（以上海為例）：
離滬前往城市/目的地：
離滬原因：
離滬時間：
回滬時間：
離滬交通工具：
回滬交通工具：
需事後採集的信息一般包括：
是否出入和途徑中高風險地區；
同住家屬是否出入和途徑中高風險地區
是否接觸出入和途徑中高風險地區人員；
是否有發熱、咳嗽等症狀；
備註：「途經」指在相關地區逗留過，包括乘坐汽車、火車經過中高風險地區內相關車站等且有上下客的，機場所在地為中高風險地區，且飛機在該機場起降過，均認為是「途經」。
二、做好路途期間的健康教育
用人單位宜明確提示員工，返鄉途中應加強途中防護，隨身攜帶足量口罩等必要防疫物品，全程佩戴口罩、勤洗手，注意保持個人衛生，乘坐公共交通工具時盡量減少與他人交流，與同乘者盡量保持距離。盡量避免到人群密集尤其是空氣流動性較差的場所。
三、明確春節後員工復工規則
根據上海疫情防控相關規定，如員工從國內中高風險地區返滬復工，則需要按照要求實施14天嚴格的集中（居家）健康管理，實行2次新冠病毒核酸檢測。企業可在相關通知或制度中規定，如出入或途徑中高風險地區，需提供2次核算檢測報告後方可復工。確因當地疫情防控不能及時返崗的，需提前3天通過電話、微信等形式經由主管請假，並提供書面依據，未准時返崗期間可依照先年假後事假的順序進行休假處理。
如因其他原因導致不能及時返崗的，員工需提前辦理請假手續，公司則有權視情況決定批假結果。如無正當理由未復工又無請假記錄，員工未及時復工的將按曠工處理。符合解僱條件的，公司可依據規章制度作出解僱處理。
四、明確返滬後被要求居家隔離的處理
根據相關規定，如按規定返滬後需在家隔離的，公司可以提前明確可安排居家辦公，無法安排居家辦公的，則安排法定年假，綜合工時制員工可以調劑年度休息日。
對於員工因違反防疫規定導致隔離的，公司可以不予支付隔離期間的工資。如情節嚴重或給公司聲譽造成負面影響的，還可實施紀律懲戒。
五、疑似病例及時履行屬地報告義務
根據《傳染病防治法》規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此，用人單位對於自行發現的本組織的疑似病例應立即向所在區的衛生部門進行報告，這是用人單位的法定義務。如用人單位瞞報相關病例導致傳染病傳播的，用人單位應當承擔賠償責任。
範本：
關於做好春節疫情防控和節後返崗相關事項的通知
各位員工：
當前，國內新冠肺炎疫情仍在一定范圍內呈增長趨勢，部分地區散發病例增多。隨著春節臨近，人員流動量不斷增大，與無症狀感染者、病毒攜帶者接觸的可能性增加，感染新冠病毒的機率增高。同時我們也理解您對家鄉和親人的牽掛，如您已收拾行囊決定返回家鄉歡度春節，為避免因春節節後按時返崗受防疫管控（封城、限行等）導致生產延誤、復工無序，現通知如下：
一、各部門經理在2021年1月31日前，做好部門內成員春節返鄉目的地、出發時間以及返滬時間等相關信息登記，員工應配合主管工作，如實反饋和報告。公司將嚴格保守員工的上述信息，僅用於疫情防控用途。
二、春節假期期間各部門經理應及時關注所在部門員工行蹤動態，各員工如居住在高風險地區或曾前往過高風險地區，須於正式復工前及時向主管報告。
三、各部門經理在2021年2月17日（復工前1天）最後落實次日到崗情況，並將情況逐級上報。
四、所有員工請務必提前規劃好返滬時間，確因當地疫情防控不能及時返崗的，需提前3天通過電話、微信等形式經由主管逐級上報請假，並提供書面依據，未准時返崗期間依照先年假後事假的順序進行休假。
五、因其他原因導致不能及時返崗的，需提前3天通過電話、微信等形式經由主管請假，並提供書面依據，公司有權視情況決定批假結果。如無正當理由又無准假記錄，員工未及時復工的將按曠工處理。附件：春節假期去向登記表
序號
部門
姓名
離滬日期
及交通工具
返滬日期
及交通工具
簽名
附件2：2021年1月13日，上海市疫情防控工作領導小組辦公室發布信息，為進一步強化本市冬春季疫情防控工作，做好來滬返滬人員健康管理，現發布冬春季來滬返滬人員防控措施：
1、除返鄉探親、必要公務等以外，非必要不離滬、非必要不出境，鼓勵在滬過春節，盡量減少人員流動。
2、國內疫情中高風險地區人員暫緩來滬返滬，待所在地區風險等級降至低風險後方可來滬返滬。
3、所有來自國內疫情中高風險地區及其所在地級市（區）的來滬返滬人員，應在抵滬後盡快且12小時之內向所在居村委和單位（或所住賓館）報告。根據其出發地和途經地疫情風險等級實施分類管理。
4、對所有來自或途經國內疫情高風險地區及其所在縣（區、市）或當地政府宣布全域封閉管理地區的來滬返滬人員，一律實施14天集中隔離健康觀察，實行2次新冠病毒核酸檢測。
5、對所有來自或途經國內疫情中風險地區及其所在縣（區、市）的來滬返滬人員，一律實施14天嚴格的社區健康管理，實行2次新冠病毒核酸檢測。
6、機場、車站、碼頭等交通客運場（站）加強對來滬返滬人員的體溫測量和健康碼查驗。
7、居村委、單位、學校和賓館加強對來滬返滬人員的體溫測量和本市健康碼查驗。
8、以上措施自發布之日起實施至2021年3月31日。後續本市將根據國內外疫情形勢，及時動態調整相關防控措施和實施時間。
㈢ 疫情當前，人力資源部門能為公司和員工做些什麼
加強防疫和控製作品取得了階段結果，但國家流行病尚未到達，人力資源可以深入擴大。個人保護：穿著面具，洗手，更通風，更少的聚會。如果有任何不適，請盡快去看醫生，冷靜下來，保持遵守醫生的建議，注意流行動態，不相信流行病，科學促進流行病保護知識，改善員工自我 - 保護工作的理論，許多公司對該國的預期預防工作的要求響應，允許員工工作——這對防治流行病是重要的，但如果員工需要前往該單位，我們必須做好工作，需要注意保護材料：面具，手套，消毒劑，醫療酒精，洗手，身體脾氣測量工具，相關葯物等定期做好消毒措施，提高通風頻率。
在流行病中盡快實施招聘計劃，人力資源不得「放下」。因為當疫情不斷恢復正常時，如果公司面臨著大量的人才差距或符合處理潮流，那麼盡快恢復生產。人力資源部應抓住「金三銀四」，我有一個良好的補充，儲備人才，無論是外部招聘仍然內部調整，選擇，推廣促銷，工作，這應該是一份好工作。還必須注意：無法及時工作的人的緊急計劃工作，鑒於無法啟動招聘，您可以選擇無聯系人招聘模式，如在線視頻訪談。
㈣ 疫情之下，企業如何「健康」用工
企業應該加快數字化轉型和效率企業抓住轉型的轉型，補充短板，加快數字轉型，可以通過大數據，人工智慧，互聯網，雲計算等新技術提高管理能力和競爭力，減少業務成本，優化資源分配，加快人力資源的數字轉型，並最大限度地提高員工動能，提高效率。如汽車工業的智能移動溫度車，沒有駕駛；住宅的直播，VR看房間，國家營銷；銀行提高金融技術能力，更好服務實體；企業人力資源團隊使用自動化和數據指導工作等。它是一種數字探索和轉型。
企業應規范僱傭和管理的管理，加強就業的特殊時期，企業應規范管理，確保員工的合法權益。員工可能受到公司延遲付款獎金，延遲匯編，裁員等的影響。及時解決勞動糾紛，創造一個穩定和諧的勞動關系。企業應加強核心人員培養，以基於三葉草組織理論創造競爭力，更高效的組織越來越多地由專業核心人員，外包人員和臨時兼職人員組成。企業發展，人才首先，企業應致力於創造出色的管理團隊和專業人士，其他人可以考慮使用外包或靈活的就業模式，讓優秀的人才免於繁瑣的事務，專注於核心業務，創造了公司的核心競爭力。
㈤ 疫情下的求職季，怎樣才能找到適合自己的工作
非常時期要找到自己合適的工作不外乎這三點：
1.確定自己想要找的行業。
2.確定自己與這個行業所需要崗位的，是專業是否對口或者能力的要求是否對口。
3.要找對工作的平台。
機遇和風險並存，看似早前很多工廠或者很多行業倒閉，但是也有很多是在找工人們開工。所以如果是一個很積極主動的人找工作，其實問題應該不大，因為現在是供不應求，就是對人力資源方面。他如果他恢復之前的對專業的要求可能會不容易找工作吧。
㈥ 疫情期間公司人事該如何開展招聘工作
可以通過視頻面試
㈦ 疫情下的我們怎麼才能將工作做的更好
疫情從2020年開始，到現在已經鬧了三年了，很多小夥伴因為疫情的原因有的停產在家一呆數月，有的更慘乾脆單位關門，待業在家不知何時才能找到新的工作。很多人都說再這樣下去真的沒有辦法活了。看看他們，在想想自己有時還感覺自己還算挺幸運的，雖然工作也變的不穩定了，也有減薪休假的時候，但是好在還在一份工作，雖然收入不高還勉強可以養家糊口。因此今天想和大家聊聊疫情下我們怎麼樣才能把工作做好。目的只有一個，為了你自己和家人，保住工作。這裡面沒有「雞湯」，只是自己的一點感觸。
願我們每個人都可以把自己的本職工作做得更好，平平安安地渡過疫情期。時刻堅信：「長風破浪會有時,直掛雲帆濟滄海。」
㈧ 面對疫情,企業的人力資源管理活動應有哪些模式的創新
策略一：組織模式及時調整並准備。
重新進行組織結構再造，組織模式設計，建立適應任務環境變化多端的組織形式，引入必要的柔性組織模式，新的分授權體制，高效的新組織關系，最終適應，品種多，批量少的新市場經濟形勢。而不是繼續單一的科層組織結構模式。
策略二：建立分層分類的人力資源工作模式，引入多種用工形式適應變動業務。
建議企業結合未來重新打造新的業務價值鏈，實現業績增值或者高價值，進行工作再分析（工作量評估與工作再分解），合並及調整新崗位，新部門，對重要的部門進行重點建設，對非重要的部門進行人力資源調整或者再造。
例如：有很多企業的本身長期內部管理規范、流程、職責等並不健全，在以往的工作中，由於中小企業往往更重視對外經營，在內部管理上流程復雜、沒有經過梳理，或是職責重疊，缺少規范。職能人員冗員嚴重，因此可以將人才按照價值鏈進行分類，對不同等級價值鏈及能力的人才採用不同的合作策略，引入多種方式，例如：小時工制的普及，職能業務外包策略，非核心業務參股外包策略，定崗定編再設計等。在這方面，華恆智信研發的人才分類及評價標准體系，可以在本次改革中，為各類中小型企業提供幫助。
策略三：及時建立新的薪酬模式，留住骨幹與核心人次。
㈨ 疫情下，人力資源如何變革
受疫情的影響，人力資源怎麼樣才能做好？疫情下，人力資源如何變革？當然說，對於現階段，雖然對於疫情有所控制，但還要堅持加強聯防聯控，千萬不能掉以盡心，以防病毒的再次感染，所以，對目前尤其是面對人力資源這一塊更是一個艱難的選擇，不招聘吧，生產任務不能解決，招聘吧，又怕人與人之間可能會產生交叉感染？對於這樣的問題，究竟怎麼樣辦理才好？