⑴ 薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施
薪酬激勵常見設計十個方法
第一、假設保底工資三千元，要求是銷售額不能同期降低
銷售額沒有下滑開三千。銷售額下滑按照百分比核算，若業績下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第二、增量提成獎
假設，該業務員年度超過去年銷售額超額20萬以內，按照6%提成;超額30萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第三，季度獎，年終獎。
如有超額，每季度按7%計算一次，年終按具體超額數計算，如年終應統一按9%的提成計算，則年底統一計算，該補該扣該扣該扣。若員工提前離職，則如有剩餘積分，則無法補上。
第四，目標激勵獎勵。
每月，對於超額完成目標的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應該先說出來，並提供具體的數據，這樣員工才會有目標。
第五，考績年假。
大企業可以享受年假，小企業更應該享受年假。例如工作滿一年，績效達到多少，給5天的時間。平常還可以給探親假等，增加員工歸屬感、幸福感。
第六，不定時紅包。
對表現優秀的員工，或有貢獻的員工，可以在適當的時候給點紅包，這種拉近關系的效果很好，給員工一些驚喜。自然，這樣的激勵也不常見。
第七，產品的特殊獎勵。
當推銷某些新產品時，會有獎勵。舉個例子，下個月要促銷，只要推出一個，就額外獎勵50元。
第八、新發展的顧客獎勵。
對以前沒有合作過的，本次開發到的，可另加獎勵。例如，每次增加一個新的客戶，不管開多少，都會直接獎勵100元。
第九、榮譽稱號。
對一部分優秀員工來說，根據他們的表現，可以設置一些職位，比如剛開始的時候是經理，做一段時間的高級經理，再厲害一點就叫總監。雇員對自己的感覺會更好，也是一種激勵。若團隊足夠大，那是最好的，有了管理層，職業生涯規劃更容易完成，這樣整個銷售團隊就能形成。
第十，懸賞獎金。
對一些較難的項目，公司對所有員工都可以發放懸賞金，只要完成了某個目標，就可以發放多少獎金。如果獎金控制在適當的范圍內，無論誰解決了難題，對員工來說都是好事情，那麼所謂的重獎之下必有勇夫。
⑵ 探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
建議樓主可以系統理論的學習一些應用心理學-人力資源管理在職研的課程。中科院就有這個專業，兩年制學習，符合條件可以申請拿碩士學位，樓主可以考慮一下。
具體課程包涵了以下課題：
薪酬設計、員工培訓、業績管理、沖突管理、企業組織結構設計、企業管理創新系統、組織群體心理、危機管理、 360 度測評、職業生涯設計、企業培訓管理、員工心態管理、領導藝術、團隊建設與管理、績效考核、企業文化建設……
1、修完規定課程，通過必修課考試，修滿35學分，即可結業，頒發《中國科學院心理研究所研究生課程進修班結業證書》；
2、全部課程成績合格者，頒發《中國科學院心理研究所人力資源管理師資格證書》。
3、符合條件者可申請在職碩士研究生學位。參加全國同等學力的考試（英語和專業課綜合考試），四年內通過有效。
招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。
心理學是研究人和動物心理現象發生、發展和活動規律的一門科學。心理學既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現象為主要研究對象。因此，心理學是研究心理現象和心理規律的一門科學。自1879年科學心理學誕生後，心理學作為基礎性學科，已經在眾多領域得到了廣泛應用，取得了顯著的成績。
人力資源作為一門應用性的學科，心理學的很多研究成果都可以直接運用到日常化的操作過程中，心理學對於人力資源各個模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業者真正地了解人，提高招聘技能，有助於協調團隊中的人際關系，可以根據心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領導魅力等等。在此不一一贅述，只是拋磚引玉式的簡單介紹心理學在招聘中的部分運用。
招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。通過對心理學的運用就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特徵，為准確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對於提高招聘水平和質量是有幫助的。
傳統的招聘流程缺乏對人心理的關注，往往導致招聘的效果不理想。引入了心理學的研究成果後使得招聘能夠流程化並且能夠更直觀的進行數據分析。從招聘的初始環節招聘職位的發布到新員工試用期的評估和跟進的所有環節中如果能很好地運用心理學，將會使得整個招聘效果得到明顯的提高。如果在發布招聘職位的時候能做好前期安排，考慮到潛在應聘者的心理感受，例如將招聘職位寫的條理清晰，格式正規，印製精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。目前心理學在招聘中運用更多的還是在面試過程中的人才測評技術，現代人才測評技術首先是在軍事上取得了成功運用，起到了良好的示範作用。後來這些測評的方法和技術很快就被社會工商企業以及教育、衛生等領域借鑒並加以應用。美國電報電話公司是最早將現代人才測評方法應用於管理人才選拔與評價的工業企業。其後，國際商用機器公司IBM,福特公司、美國俄亥俄州標准石油公司等國際著名的大公司都將現代人才測評方法用於其人事管理，取得了很好的經濟效益。現在幾乎所有的招聘都或多或少地運用了一些心理測評的方法和技術，最常用的有公文框處理、無領導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟體，例如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF等人格測驗，能對應聘者有個大概的評估，在具體的運用中需要根據不同的職位對人員所需要具備的關鍵特質相關維度的分析，以確認應聘者與職位的匹配度。人才測評對企業的成長和對個人的發展都有很大的幫助。不僅能幫助用人單位實現科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實現個體與組織的最佳工作績效。而且能幫助每個人認清自己的優勢和劣勢，幫助個人客觀地分析自己，獲得職業信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開擇業誤區，在職場中找到適合自己的位置。
除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術。宋代著名學者蘇東坡和佛印和尚是好朋友。一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對而坐。蘇東坡對佛印開玩笑：「我看見你是一堆狗屎。」而佛印微笑著說：「我看你是一尊金佛。」蘇東坡覺得自己佔了便宜，很是得意。回家以後，蘇東坡得意地向妹妹提起這件事。蘇小妹說：「哥哥，你錯了。佛家說『佛心自觀』，你看別人是什麼，就表示你自己是什麼。」心理學研究發現，人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特徵（如個性、好惡、慾望、觀念、情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特徵。如，自己喜歡說謊，就認為別人也總是在騙自己；自己自我感覺良好，就認為別人也都認為自己很出色……心理學家稱這種心理現象為「投射效應」。這是蘊藏在人類行為深層的動力，你自己是意識不到的。由於投射效應的存在，我們常常可以從一個人對別人的看法中來推測這個人的真正意圖或心理特徵。這種技術屬於心理測驗的三大技術之一——投射技術。如果想要洞悉求職者的內心動機，想要獲取求職者真實的應聘目的，可以設計了以下兩個問題：
1.你到我們公司來工作的主要原因是什麼？A：收入高B：有發展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松
2.你認為跟你一起應聘的人到我們公司來工作的主要原因是什麼？A：收入高B：有發展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松
顯然第一個題目並沒有多大意義，大部分求職者都會選擇B或C，第二個題目才是重點考察求職者的心理投射，求職者一般會根據自己內心的真實想法來推測別人，第二個題目的答案才是求職者的內心想法，因為別人到底想什麼，自己是不知道的。就會將自己的想法投射到別人身上。不可直接量化的測試方法對心理觀察的非直接性，能有效減少談話對象的社會掩飾心理，因而使內容較為真實可信。但是對操作人員的要求比較高，需要有心理學的專業訓練，故評價結果作為參考的輔助工具更加恰當。
新員工入職後，招聘工作並沒有結束，還需要對新員工進行試用期的評估和跟蹤，心理學也能發揮作用，例如招了一名女大學生做客戶服務工作，剛開始時小女孩工作挺賣力，可過了一段時間，發現這個女孩工作熱情有所下降。經過多方了解，得知主要原因在於女孩對工作崗位的認可度低。於是，人力資源人員便可以與女孩進行了多次交流，並運用一些測評方法了解她的優勢，最後發現女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個工作的。同時，可以著重就客戶服務工作的重要性、發展前景等方面與女孩進行了深入交流，使女孩對這個崗位的認可度大大提高，這樣女孩以後的工作開展得有聲有色。
值得一提的是，不少面試官在面試的時候如果忽略自身的一些心理學效應，也會直接影響招聘的效果，常見的有刻板印象，我們不時都能聽到有的面試官說說白白胖胖的我不考慮，這種人常常養尊處優，吃不了苦，或者千萬別招上海和北京人，上海人刁鑽，斤斤計較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導致了具有這類特徵的人首先就被淘汰出局，根本沒有展示自己其他方面才能的機會，也會潛在的人才流失。另一種經常出現的是首因效應，也是第一印象、先入為主，是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這樣就對應聘者缺乏一個公正、客觀的整體判斷。還有暈輪效應、近因效應等，這些需要面試官自身認識並克服到這些效應。
⑶ 人力資源管理激勵策略有哪些
轉載以下資料供參考
人力資源管理激勵機制的內容
包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：
1、 誘導因素集合
誘導因素就是用於調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然後根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用於指導對誘導因素的提取。
2、 行為導向制度
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅採取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。
3、 行為幅度制度
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，並呈現中等速度的行為消退趨勢；後者將帶來非常高的績效，並呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。
4、 行為時空制度
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，並在一定的時期和空間范圍內發生。
5、 行為歸化制度
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關於各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。 以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，後四者起導向、規范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。
激勵員工的五項原則
1、 員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量； 2、 論功行賞； 3、 通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才； 4、 不斷改善工作環境和安全條件； 5、 實行抱合作態度的領導方法。 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。 通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。 2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。 3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環境和安全條件 適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。 5、實行抱合作態度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。
⑷ 名詞解釋人力資源激勵是什麼
人力資源激勵是對員工行為有目的的引導。根據實際情況，企業的人力資源管理部門針對企業所制定的目標，採取措施，使員工自覺地發揮潛能，為完成企業目標而努力工作。
激勵措施的制定，目的在於調動員工積極性，更快，更好地完成工作任務，創造優良績效，實現組織目標。良好的激勵措施恰到好處地實現了這一目的，使員工的努力方向與組織的目標趨於一致。
人力資源激勵方法：
1、情感激勵
管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令之外的其他溝通，這種溝通主要情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。
2、有效激勵
就是激發人的內在潛力，使人感到「勞有所得、功有所獲」，從而增加自覺努力工作的責任感。因此，能否建立、健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關繫到企業的發展。
3、目標激勵
提供切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用，所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。
4、獎勵激勵
這是常見的一種方法。獎勵要物質與精神相結合。方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會減退，刺激也會減少。
⑸ 華為採用的激勵方式有哪些
激勵是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
⑹ 如何激勵人力資源部門的基層人員
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。對於員工，有激情的工作對企業是最有利的。那麼，怎樣才能激勵員工，讓員工激情工作?我們下面介紹10種激勵方法僅供各位HR們參考學習。 企業管理，最重要的就是人。對於員工，有激情的工作對企業是最有利的。那麼，怎樣才能激勵員工，讓員工激情工作? 激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。 怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。
作風激勵 每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵 領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
賞識激勵 社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才乾的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
⑺ 人力資源管理過程中的激勵及其過程
咨詢記錄 · 回答於2021-09-04
⑻ 管理學中有效激勵的方法有哪些
1、情感激勵法：
所謂情感激勵，就是管理者必須加強與員工之間的感情溝通，尊重員工，關心員工，把員工真正當作企業的主人，而不是被僱傭者。管理者與員工之間要建立平等和親切的感情聯系，對員工深懷感情，把員工的安危冷暖放在心上，這樣才能激發出員工工作的積極性。
比如企業在員工過生日這種特殊時刻為員工送上鮮花和蛋糕，體現企業的關懷和溫暖，讓員工感到企業真正關心他們，從而更加努力工作以回報企業，收到了良好的激勵效果。
2、按需激勵法
管理者在實施按需激勵法時，首先應深入實際調查研究，制定一個員工需求表，然後分析每個員工的迫切需要是什麼，需要是否合理，企業能否滿足他們的需要，在此基礎上，根據他們創造價值的大小，通過科學的考核制，不斷調整激勵機制。
比如在企業中藍領階層和自領階層的需求就不同，前者關心的是物質報酬，而後者注重的是個人的發展空間，管理者在激勵時就應針對這種情況對企業做出貢獻的基層員工實施物質獎勵，工資獎金相應地增加，提高他們的物質待遇水平，實現高收入對應高貢獻；對知識型員工，則要為他們提供更好的發展機會和空間，給予更多的培訓和學習機會，使他們更快地成長起來，而且隨著人的需要的變化，不斷更新激勵力法。
補充：
人力資源是第一資源，激勵制度是《管理學》的核心內容，任何優秀的管理理論都是建立在此基礎上的。
管理就是在一定的環境下，為達到組織的目標，對組織所能支配的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制的社會活動過程。管理的目的是為了實現組織的目標。
⑼ HR如何實現有效的員工激勵
1.思想溝通與認可激勵。人性最深刻的需要就是希望別人對自已加以賞識。心理學家研究發現，一個得不到上司肯定的員工僅能發揮其能力的20%左右，而當他得到上司的表揚後，其能力可以增長原來3-5倍。所謂「贈人金銀莫如送人良言」，肯定和贊美都是對員工的認同，都是正向強化的激勵，員工感覺自已得到認可後，會努力要求自已做得更好。在集團各項建設中，重視搭建溝通的平台。例如，集團領導建立常態化聯系基層工作機制，定期聽取基層意見，並根據交流中提出的意見抓好改進落實；工會每年開展提案徵集活動，聽取職工的創新創意點子；根據青年多的特點，團組織開通了青年議事廳互動平台、團員青年微信群、微信公眾號等互動平台，讓青年們利用在線議事溝通、發表意見。而且，年終表彰會上專門對好的意見建議的提出者給予上台表彰，多形式地滿足員工表達意見的需要，並加以認可。
2.宣傳教育與培訓激勵。職業發展是人生大事，企業能夠給予指導，並且幫助員工快速適應崗位需要，實現自己價值，那麼員工就會為企業盡自己最大的努力。宣傳教育與培訓不僅是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。集團黨委建立了三級培訓機制，組建內訓師隊伍，通過內外訓結合的的形式，幫助新入職員工快速融入崗位，增設「書籍推薦」、「交流互動」等專欄，為全體員工有目的、有方向的自學提供指引。同時，開展「大學習、大討論」、讀書分享會等活動，營造良好氛圍，激勵員工學習成長。
3.思想目標與考核激勵。組織沒有明確的目標就永遠不會到達成功的彼岸，職工沒有明確的思想目標就不知道需要他們做出哪些行為和努力。通過設置清晰且充滿意義的目標，會讓員工心中充滿力量，有效誘發和激勵員工的積極思想行為。任何一個員工都有自已所期望的思想目標，組織應將員工個人期望的思想目標和企業規劃緊密結合在一起，讓員工和企業共同發展。目標激勵能夠把個人的事業和企業的前途緊密地連在一起，從而滿足其為之奮斗的動力。例如，公司黨委實施黨建責任制和黨風廉政責任制考核目標，與黨支部層層簽訂，層層分解；每年年初黨支部制訂組織目標，與黨員簽訂考核個人目標和承諾書，年終實施三維評議，並輔以績效考核，適當調重績效考核權重，讓員工可以看到，只要自已達到相應的要求，就會得到相應的獎勵。同時，薪酬體系向員工展現出了晉升通道。沒有一個員工希望自己當一輩子的普通員工，晉升對員工是一種肯定和鼓勵，提高待遇會讓員工思想上獲得滿足感。 4.學習榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的，為員工樹立的思想和行為標桿會有很強的激勵作用，特別是黨委領導以身作則的激勵作用。黨委領導的言行為員工起到很強的示範作用，他們身先士卒，帶頭去做，員工才會跟隨。一位受信任、影響力大的榜樣，能夠贏得員工的心，激勵大家像他一樣勇往直前。集團黨委開展「學典型、育典型、促發展」活動，旨在園區服務、技術創新、市場開拓等方向上培育愛崗敬業的黨員模範團隊，激發基層黨組織和廣大黨員的積極性、主動性、創造性，並通過開展以「團隊力量 有你有我」的主題活動，尋找發現身邊的優秀員工及優秀愛崗敬業、創新服務、勇於擔當等的感人事跡，進一步擴大先進典型的影響帶動作用。
5.思想競爭激勵。要建立良性的競爭機制。為了贏得競爭，參與競爭的人會爆發更高的能量，產生更多的創造力和學習動力。競爭是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵，也是一種「鯰魚效應」。集團黨委堅持以「把黨員培養成骨幹，把骨幹培養成黨員」為宗旨，旨在形成競爭，將最優秀、最具有模範帶動作用的員工吸收到黨員隊伍中來。同時，在聘任幹部和後備幹部培養工作上，嚴格選拔任用流程，規范年度考核和任期考核工作，形成「能者上，庸者下」的選人用人機制，形成良好的競爭氛圍，較好調動員工創先爭優的意識，增強組織活力。
6.思想感情激勵。「攻城為下，攻心為上」，感情投資是比物質刺激更有效的激勵。領導與員工之間的感情聯系、思想溝通、真誠關愛，具有極大的激勵作用，是最直接的一種激勵。領導要對員工誠摯關心和愛護，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要，急其所急，員工內心會心存感激，會更盡心盡力地工作。長此以往，員工會產生「歸屬感」，產生「親密感」，會願意發揮潛能，自覺地將組織目標認同為自已的目標。感情激勵，換來的是員工對企業的忠心，贏得的是凝聚力和向心力。