人事資源有哪些

① 人力資源服務有哪些內容

人力資源服務包括：
1、臨時工派遣業務，勞務市場及工人中介機構；
2、培訓管理服務，人力資源管理或企業管理咨詢培訓與職場培訓；
3、就業與僱傭服務，包括人才中介、人才網站、獵頭服務業和常規招聘服務業等。
人力資源服務是指人才和用人單位提供相關服務，從而促進人力資源的有效開發與優化配置的服務行業。
(1)人事資源有哪些擴展閱讀：
基本特點：
1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。
社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。
對於企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老闆戰略夥伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考
2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。
人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足於這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
參考資料來源：網路-人力資源服務

② 人力資源有哪些

人力資源是一切經濟資源中最重要的資源，並因其極端重要性而被稱為這個資源。
人力資源分為人的素質和人的能力兩個方面。

③ 人力資源工作內容和職責有哪些

人力資源工作內容和職責如下：

1.了解業務部門的戰略，對業務進行組織診斷，為業務部門的戰略落地提供建議、規劃並參與實施；

2. 為組織發展提供人力資源支持，定期進行組織盤點，在招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關系等方面為業務部門提供有效的解決方案並實施；

3. 在業務部門內推動公司層面的變革，負責完善業務部門人力資源的制度、流程、體系；提升人力資源運作效率；

4. 傳承公司文化，發揚價值觀，建設溝通渠道，保證組織的持續健康成長；

5. 主動與部門管理層、一線主管及員工進行多種形式的接觸和有效溝通，保證信息在不同層級間的有效傳遞。

其他解釋：

1、全面對應HRBP業務，洞察業務需求，從業務部門和HR專業角度，給出有效的HR解決方案。

2、負責所服務組織的人才招募工作，包括人員需求檢討、招聘及人員補充計劃、招聘面試的實施以及招聘渠道的拓展工作。

3、負責院校開發，渠道開發，招聘宣講與面試，對接新員工入職等事宜。

4、負責制定招聘方案，校園活動方案，樹立僱主品牌影響力。

5、根據組織人才發展戰略，實施各類別人才發展及培養。

④ 人力資源是什麼意思

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用於公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。

人力資源是指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

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能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源；

包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。

⑤ 人力資源板塊有哪些

一、人力資源規劃

（HR工作的航標兼指南）

1、組織機構的設置；

2、企業組織機構的調整與分析；

3、企業人員供給需求分析；

4、企業人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

二、招聘與配置

（「引」和「用」的結合藝術。）

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

三、培訓和開發

（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、績效管理

（不同的視角，不同的結局）

1、績效管理准備階段；

2、實施階段；

3、考評階段；

4、總結階段；

5、應用開發階段；

6、績效管理的面談；

7、績效改進的方法；

8、行為導向性考評方法；

9、結果導向型考評方法。

五、薪酬福利管理

（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）

1、薪酬；

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；

4、評估績效和提供反饋。

六、員工關系

（實現企業和員工的共贏。）

1、就業法；

2、勞動法和勞動合同法

3、勞動關系和勞務關系；

4、企業激勵和協調；

5、勞資談判和調解；

6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理職業健康和安全）

(5)人事資源有哪些擴展閱讀

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

⑥ 人力資源部有哪些崗位

一般公司的人力資源部設有人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員、招聘主管、員工培訓與發展主管、績效考科主管、薪資福利主管和薪酬分析師等崗位。

人力資源部門負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求；負責本單位的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任；負責本單位的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本單位的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利。

崗位具體介紹

1、人力資源總監

職位概要：規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

2、人力資源經理

職位概要：協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。

3、人力資源專員

職位概要：協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。

4、招聘主管

職位概要：制定供實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。

5、員工培訓與發展主管

職位概要：制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。

⑦ 人力資源的專業課程有哪些

1、大一到大二的主要課程：人力資源管理、組織行為學、薪酬管理、績效管理、員工流動管理、勞動經濟學、勞動法、培訓與開發。

2、大三到大四的主要課程：員工素質測評、職業生涯管理、招聘與選拔、國際人力資源管理、專業英語。

3、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。

(7)人事資源有哪些擴展閱讀：

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。

一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：

（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；

（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；

（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；

（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。

二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。

三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。

四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。

五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：

第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；

第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；

第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。

六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。

七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。

八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：

一是確實有能力承載；

二是確實承載了有用資源；

三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

⑧ 人力資源包含哪些職位

人力資源管理相關職位 ：

1、人力資源總監

職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。

2、人力資源經理

職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。

3、人力資源助理

職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。

4、人力資源專員

職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。

5、招聘主管

職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。

6、員工培訓與發展主管

職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。

7、培訓師

職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。

8、培訓專員

職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。

9、績效考核主管

職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。

10、薪資福利主管

職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。

11、薪酬分析師

職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。

12、人力資源信息系統經理

職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。

13、員工記錄經理

職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。

(8)人事資源有哪些擴展閱讀：

一、人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。

五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。

參考資料來源：網路-人力資源管理六大模塊

⑨ 人力資源包括哪些內容

通常包括以下具體內容：
（1）職務分析與設計。
（2）人力資源規劃。
（3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評
（5）薪酬管理。
（6）員工激勵。
（7）培訓與開發。
（8）職業生涯規劃。
（9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。

這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
①人力資源工作規劃
②招聘與配置
③培訓與開發
④績效管理
⑤薪酬與福利管理
⑥勞動關系管理
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
二、員工招聘與配置 按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
三、績效考評 從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
四、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
五、薪酬福利管理 是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
六、勞動關系 勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。