❶ 人力資源六大模塊內容分別是什麼
人力資源六大模塊主要的工作：
1、人力資源規劃。策劃公司未來人員發展內情況，包括人容員工資、薪酬、員工人數、管理人員人數、管理人員隊伍建設、第二梯隊建設、根據公司發展規劃確定公司未來人員需求要求等。
2、人員招聘。根據公司各個部分以及人力資源規劃的要求，選擇合適的渠道開展人員的招聘、選用、面試等等方面的工作。
3、員工發展與培訓。根據人力資源規劃以及培訓需求分析的結果，確定公司各級人員培訓的計劃，根據計劃安排實施培訓，對培訓效果進行評估等。
4、薪酬與考核。根據國家政策，企業發展需求等，確定各級人員的工資薪水以及相應的補貼獎金的預算、考核、發放、管理等等工作。
5、福利管理。根據企業經營的具體情況，同時結合國家安全生產要求等等，對員工的工作福利、工作條件等等方面的工作進行管理與控制等。
6、勞動關系管理。根據《勞動合同法》等法律，結合企業的具體情況，對於勞資關系中的招聘、解聘、勞動糾紛、女職工權益等等方面的工作進行有效地組織與管理等。
(1)出差屬於人力資源哪個模塊擴展閱讀：
人力資源管理方法：
一、建立人力資源管理的人才體系和架構體系，人力資源管理本身的團隊要多樣化、復合型，人力資源管理的架構要深入業務部門；
二、人力資源團隊要和業務團隊一樣能戰斗，把業務部門當作自己的客戶，像業務部門面對客戶那樣去面對業務，識別問題、反應迅速、招之能戰、精準打擊；
三、抓住人力資源管理的「大動脈」，即做好員工從入職、培養到發展的全周期管理，搭建平台、賦予重託，使核心員工的能力流動起來，轉化為企業盈利。
網路-人力資源管理六大模塊
❷ 人力資源六大模塊包括哪些內容
人力資源六大模塊是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃，涉及到相關的組織機構建立人力規劃方向的招聘及招攬優秀人才，做好人員崗位配置工作，使員工的能力得到最大的發揮。定期對員工進行培訓，能提升員工技能，保障人才持續發展，增強員工信任感。價值感好的績效模式，能夠有效地激勵人才，留住人才。完善的薪酬福利機制，不僅能夠激勵員工才能更好的吸引人才。勞動關系管理主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容。
❸ 人力資源管理六大模塊哪幾種屬於行政類
一、人力資源管理的模塊有：職業生涯規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理，職位說明，行政對於 招聘管理，績效管理都有參與。這六大模塊是不屬於行政的，不過有的公司會把其中一部分歸為行政，具體哪些這要看這個公司怎麼規定的了。有的公司人事行政一起的話，那這六大模塊就歸行政了。
二、人力資源管理六大模塊行政管理類：
1、行政管理事務企業辦公室工作；企業對外關系管理；企業差旅管理企業會務管理
2、企業文化管理
3、企業員工福利管理（食堂、宿舍、心理健康、社會保險）
4、企業資產管理
5、企業環境管理
6、企業安全管理
三、綜上所述可以可以看出人力資源管理的5和6兩大模塊行政有參於，但也不可以說這兩大模塊屬於行政管理。
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行政管理：
1、會議、活動組織：
負責公司企業文化建設，包括公司內、外部各類公關、宣傳、演示、文體等活動的組織、宣傳、安排工作；負責公司各類會議的組織、安排、服務工作。
2、物品管理：
負責公司辦公用品、低值易耗品、辦公設備的采購、登記、核查管理工作；制定辦公用品計劃，報主任審批；做好每月的分發、調配、保管工作，建全登記制度，做到帳物相符。
3、環境衛生：
負責公司及現場指揮部辦公秩序和環境衛生的監督管理工作。
4、安全保衛：
負責公司的安全保衛工作。制定安全防火制度，負責公司防火、防盜等安全保衛工作；安排節假日保潔、保安的值班。
5、食堂供餐：
負責現場食堂的監督管理工作。
6、證照年檢：
負責辦理公司營業執照年檢、組織代碼證年檢。
7、設備管理：
負責現場指揮部輔助設備（發電機、鍋爐）的管理及設備維護。
8、事務工作：
負責交納電話費、物業費，保證公司各部室飲用水供應，處理公司與客戶之間的相關事務。
9、完成領導臨時交辦的任務
企業要發展，要做大，必須有一個英明的決策層，制定高遠的企業發展方向和計劃；必須有一個堅實能乾的團隊，堅決貫徹執行決策層領導制定的各項企業發展計劃。
企業在運作過程中如同一個轉動的車輪，所有零部件必須嚴密結合，充分發揮本身的作用，才能跑的快，跑的穩；才不會在跑動的過程中散架。而行政管理工作就好比潤滑油，適量的潤滑可以使車輪跑的更輕、更穩、更快。
❹ 人力資源的五大模塊是什麼
人力資源一共有六大模塊，而不是五大模塊。六大模塊分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。
（1）人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成.
（2）招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題.
（3）培訓與開發，其主題是「育人」。
（4）績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題。
（5）薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題。
（6）勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
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人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
❺ 人力資源的五大模塊是哪些
是六大模塊，人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系。
1、人力資源規劃
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程，實質上它是企業各類人員需求的補充規劃。
廣義：人力資源戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一。
2、招聘
招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工採取自由競爭的原則。
3、培訓
培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重於行為之前。
4、績效
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。
5、薪酬
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
6、勞動關系
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
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其它相關介紹：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其主動性體現在三個方面。
2、兩重性
人力資源不同於其他資源，是人類擁有的存在於人體內的生物資源。因此，人力資源既是生產者又是消費者。人力資源蘊含著豐富的知識含量，使其具有巨大的潛力，其他資源具有無可比擬的高附加值。
3、時效性
人力資源不同於一般資源，如礦產資源。礦產資源可以長期儲存，質量不會降低。另一方面，人力資源如果不加以利用，就會浪費和退化。不同性質的工作，人類天賦的最佳時期也不同。
一般來說，25歲至45歲是科技人才的黃金時代，37歲是最高峰。時效性要求人力資源開發要把握最有利於職業發展要求的人的年齡，實施最有力的激勵。
❻ 人力資源六大模塊包括哪些內容
傳統的人力資源六大模塊包括：
1、人力資源規劃：含組織機構設計與優化、人員供需分析與預測、人力資源制度體系框架搭建、人事費用預算與預實監控、分析等；
2、招聘配置：含招聘需求分析、招聘渠道建設、甄選標准與工具設計、招聘流程與策略優化、招聘面試技巧等；
3、培訓開發：含培訓需求評估與提煉，培訓課程體系建設、培訓資源管理、培訓組織實施、培訓效果評估與落實、人員培養發展計劃等；
4、績效管理：含目標體系搭建、績效管理流程設計、績效管理工具設計、績效過程跟進管理、績效考評、績效反饋、績效改進與跟進等；
5、薪酬福利管理：含崗位價值評估、薪酬水平調研、薪酬標准設計、薪酬管理制度設計、薪酬套改測算等；
6、勞動關系管理：勞動關系與勞動合同、勞動關系相關法律法規、勞資糾紛談判和調解、勞動考勤和請銷假管理等。
❼ 人力資源分為幾大模塊具體是什麼
主要是以下六大模塊：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析。
三、培訓和開發：
1、理論學習；
2、項目評估。
四、績效管理：
1、行為導向型考評方法；
2、結果導向型考評方法。
五、員工關系：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。
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人力資源管理基本流程
人力資源規劃
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標准；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置
發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；其中：
一、常用的招聘方法有：無領導小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。
❽ 人力資源的6大模塊分別是什麼
人力資源的6大模塊分別是：人力資源一共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬福利、績效管理，以及員工關系。
1、人力資源規劃
人力資源規劃，主要是根據公司的發展戰略，推導出公司未來的人力資源需求，包括數量，也包括具體的崗位、要求等。
另一方面盤點現有人員，從而計算出人力資源的需求缺口，進一步規劃如何採用選育用留的手段，滿足最終的人力資源需求。這個模塊的工作，一般是由人力資源總監或人力資源經理牽頭負責。
2、招聘與配置
招聘與配置是我們最熟悉的一個模塊了，除了平時我們接觸最多的招聘職能，還有一個常常被忽略的「配置」，配置的職能，更要求人力資源相關模塊的從業者，能夠了解員工的主要特質、能力等，將其安排在更適合他的崗位上，做到人崗匹配。
3、培訓與發展
很多企業的企業大學、培訓中心等，所承接的新員工培訓、員工專業培訓、領導力培訓、新晉管理者的培訓等等工作，都屬於培訓與發展模塊的職能。
4、薪酬福利
這是平時普通員工最關注的一個人力資源模塊，我們每個月的工資、提成、獎金，各類過節福利、生日福利，年終獎、調薪，等等，都是由人力資源的這個模塊和職能完成。
5、績效管理
績效管理按照理論來說，包括了績效目標制定、績效溝通、績效考核和績效反饋及改進4大環節，不過，在各個不同發展階段的公司，具體的實施情況差別也非常大。
有的公司的績效管理，重點只在績效考核這個環節，公司制定出績效指標，並針對指標給出明確的獎懲辦法，在月度、季度或年度考核中，予以落實。
6、員工關系
員工關系的核心目的，是要建立和諧的勞資關系，讓員工和企業能夠實現共贏，企業在員工的共同努力下發展得越來越好，員工能夠在企業里得到個人的成長並受到公平待遇。
❾ 差旅報銷管理可以歸屬人力資源管理控製程序嗎
一、人力資源管理控製程序范圍包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、培訓與開發、員工激勵、薪酬管理、績效考評、勞動關系管理及其它人力資源有關事務。
二、差旅報銷管理屬於行政管理范圍，不屬於人力資源管理控製程序范圍。
❿ 請問人員在公司內部門調動屬於人力資源的那個模塊考勤屬於哪個模塊
如果是組織機構調整，造成的人員調動，應屬於人力資源規劃方面，如果是崗位需求造成的，屬於招聘模塊。
考勤是對你日常上班情況的考察，因為遲到早退等會對你的表現有影響，直接影響到你的工資、晉升等方面，所以屬於績效考核和薪酬管理模塊。