⑴ 人力資源管理系統有哪些
目前國內常見的有兩種
一種本地部署，是專業的HR軟體公司在做，主要代表有嘉揚、匯通、紅海、勤傑、朗新天霽、宏景、萬古等等；這種一般是中大型企業用得比較多，功能模塊多，定製靈活，部署在自己伺服器上，對數據安全比較放心。
一種是HR SaaS，近幾年比較新興的模式，主要代表有北森、i人事、2號人事部、薪人薪事、易路、肯耐珂薩等等；SaaS系統屬於輕量級的，不需要有自己伺服器，中小企業更傾向選擇這種，靈活方便。
現在市場上做人力資源管理系統的很多，本地部署和SaaS的界限也逐漸模糊化，很多以混合雲的模式出現。
⑵ 把員工視為活動主體公司主人是哪一種人力資源管理模式
把員工視為活動主體公司主人是以人為中心，理性化團隊的人力資源管理模式。
人力資源管理模式有以下幾種：
1、自我中心式，非理性化家族管理 。
2、以人為中心，非理性化家族管理。
3、以人為中心，理性化團隊管理。
4、自我中心式，理性化團隊管理。
人力資源管理主要有下面三種觀點：
1、西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈6個部分構成。
蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統整合等4個部分；斯托瑞模式包括信念和假設、戰略方面、直線管理與關鍵杠桿等4個方面。
2、人力資源管理模式是基於不同組織在人力資源管理模式變數上得分差異的一種分類，認為西方的人力資源管理模式主要有傳統的降低成本模式與現代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型兩種模式。
3、人力資源管理模式，是一種基於管理理念的人力資源管理實踐系統。認為人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。
⑶ 人力資源4P管理模式是什麼
人力資源4P管理模式的基本內容
1．素質管理personality management
素質管理是指在素質測評的基礎上，通過構建基於企業戰略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。我們認為，員工素質必須在測評的基礎上進行管理，素質管理對企業的實際管理具有非常重要的意義，對於員工來說，就是要通過素質管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業能力，實現從「終身僱用」1ifetime employment向「終身可以僱用」lifelong employability的轉變；對於企業來說，就是要形成適宜的員工素質組合，從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業戰略的實現，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業的競爭力。
素質管理包括以下幾個方面的內容：①素質獲取管理，即通過素質測評和招聘甄選，在素質模型的指導下，使組織獲得某種優勢資源；②素質保持管理，即通過激勵體系的構建把某種優勢資源保留在組織內；⑧素質增進管理，即通過員工培訓和職業生涯規則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業能力；④素質使用管理，即通過為員工創造發揮聰明才智的工作崗位、工作環境和工作舞台，使員工素質得到充分利用並促使其潛能得到充分激發。由此可知，戰略指導下的員工素質管理既提高了員工自身素質和就業能力，又提高了其企業服務能力和工作勝任能力，實現了企業與員工的共同發展。
2．崗位管理position management
崗位管理是以組織中的崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程。我們認為，崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，崗位管理較之於崗位分析具有更豐富的內涵和意義。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設置和崗位分析不同，它的著眼點通過對崗位的管理，既開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，又通過工作再設計以適應勞動力多元化和知識工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內在激勵。
4P模式中的崗位管理是動態變化的，必須綜合考慮多種因素，從而確定到底是把人改造得適應崗位還是把崗位改造得適應人，到底是因人設崗還是按崗找人，以及如何實現之。具體來講包括以下幾個方面的內容：①崗位設置管理，即從企業戰略出發，根據組織變革和員工素質的具體情況，通過工作分析，確定工作內容和職責，進行定崗定編，或者是對原有崗位再設計，或者是設定新的工作崗位，或者精簡一些在新企業環境下戰略價值小的崗位；②崗位輪換管理，即從增加員工就業彈性和適應性出發，把員工的職業生涯與企業戰略結合起來，對一些員工進行崗位輪換，以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率；③崗位價值管理，即通過戰略導向的崗位評價，確定每個崗位對企業的價值並動態調整，從而為企業的薪酬體系的設計提供客觀基礎；④員工上崗和下崗的管理，即動態地確定什麼樣的員工是與崗位是匹配的，如何進行員工上崗的引導和下崗的面談，如何進行下崗倖存員工的管理以及如何對待離崗員工的再上崗，等等。
3．績效管理performance management
4P模式的績效管理是指通過建立由績效計劃與期望--績效實施與支持--績效考核與評估--績效反饋與發展的管理閉環，將以往偏重考評的單一模式發展為考評、反饋和發展員工工作績效的系統模式，它是一種提高組織、員工的績效和開發團隊、個體的潛能的一種具有戰略意義的管理方法。通過績效管理不僅在於增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，提高員工個體績效和團隊績效以實現企業的經濟目標，而且在於通過工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，給員工提供表達工作願望和期望的機會，從而不斷提高員工成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。因此，可以認為4P模式的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的績效協議，來實施一種雙向互動的溝通過程，它是由績效的事前計劃、事中管理和事後控制所形成的三位一體的閉環系統。
4P模式的績效管理包括以下幾個方面的內容：①績效的計劃管理，即根據企業戰略目標和外部市場的具體情況，通用KPI和平衡計分卡等戰略工具，正確確定企業的總體績效計劃和各部門及主要員工的績效計劃；②績效的實施管理，即通過目標管理、標桿管理等管理工具將績效目標落到實處，並為各部門、團隊和員工完成績效目標提供必須的資源和條件；③績效的考評管理，即通過一定的考評程序，採用科學的考評方法，對各層次的績效進行公正和客觀地考核和評定；④績效的增進管理，即通過績效面談和反饋，實現員工與組織的互動，一方面幫助員工總結經驗教訓，提高下一考核期的績效水平，另一方面促進企業不斷改善管理，更好地為員工改進績效提供支撐條件；⑤績效考評結果的運用管理，即把考評結果與員工發展、員工調配、薪酬福利等聯系起來，以不斷地優化人力資源管理系統。
4．薪酬管理payment management
4P模式的薪酬管理的最大特點是強調分享成功和戰略導向，它將薪酬上升到企業的戰略層面，主要思考是企業通過什麼樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，來幫助員工獲得喜悅。因而，在理念上要實現把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉變，在具體操作上要實現從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉變。4P模式的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發有利於企業戰略實現的員工態度和行為，從而夯實競爭優勢和核心能力的微觀基礎。
⑷ 人力資源管理模式有哪幾種
一般有6種：人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、勞動合同及保險，其他的也有從這幾種中展開分的。
⑸ 我國企業應選擇什麼樣的人力資源管理模式
國內企業幾種人力資源管理模式:
在任何一個企業組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什麼樣的認識，就有什麼樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯。比如經常提到的四種人性假設，即「經濟人」、「社會人」、「復雜人」、「自我實現人」，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。
既然對人有什麼認識，對人就會採取相應的管理措施。那麼，根據國內企業領導層關於被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內企業現存的兩種典型的人力資源管理模式。
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在將「員工視為公司附屬物」這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：
（1）權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化；（2）員工是企業賺取利潤的機器，對於企業決策，只有無條件的執行；（3）企業的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。
（4）將人看作「工具人」，只求人奉獻，而不予人以激勵；（5）只想「控制人」，而不會想到尊重人。
2.以人為中心、理性化團隊管理
以人為中心、理性化團隊管理是在將「員工視為活動主體、公司主人」這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：
（1）權利定位於公司的所有員工，企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的；（2）所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學程序指導下理性研究的結果；（3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；（4）企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，並不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。
（5）將人看作最為重要的「資源人」，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發；（6）「著眼於人」是企業一切工作的出發點；（7）工作績效是衡量員工的主要標准。
⑹ 人力資源管理六大模塊是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
⑺ 人力資源有那6大模式
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
⑻ 現代人力資源管理的管理方式有哪些
1、制定人力資源戰略規劃
人力資源戰略主要以市場為導向，應變千變萬化的市場環境，確保達到自己的經營目標，根據企業自身的人力資源狀況，對企業未來的人力資源需求和供給做出預測，制定出切實際的人力資源規劃，確保一切企業需要的人力資源。一個好的企業有了良好的人力資源戰略規劃，將會幫助企業減少很多不必要的損失和降低人力資源方面帶來的經營風險。
2、組織設計和職務分析
目前在這一塊，國內國外管理又提升到一種新的高度，原本是每個企業必須做的事情，慢慢衍伸為咨詢公司咨詢的重要服務部分。其實就通過企業自身的情況，根據運營過程中需要的流程中的崗位，來形成以個有組織的團隊。那麼根據這個團隊的目標進行責任和任務、許可權和利益的劃分。職務分析又稱工作分析，有何工作分析那麼一個企業就可以自己的實際經營需要定編、訂崗、最後定人，那麼加以管理和監督使其完成目標。
3、員工的培訓
員工培訓成為現代企業的工作重點，也是人力資源主抓的工作之一。首先員工培訓分為內部培訓和外部培訓，內部：新員工的應知應會培訓（技能）、企業文化培訓、安全生產培訓、規章制度培訓等；外部培訓：對技術性專業較高的培訓根據企業實際需要引進企業，達到其培訓提升管理和技能來提高產能等利潤、市場等。
4、員工的招聘、篩選和錄用
看似簡單的招聘篩選和錄用工作，卻是公司最重點的工作之一。首先企業只需要給企業帶來效益的員工，如何達到企業用人的標准時根據目標來定，那麼通過企業的目標願景來吸引和招聘合適人才，再根據崗位需求來篩選合適各崗位的人才。
5、績效考核
績效考核是任何企業都必須做的一項工作之一，通過對企業目標戰略的分解，將指標一一分配到崗位上，通過考評他對工作的完成情況根據標准進行評分，來發現存在的問題，分別給員工解決問題。
6、員工的激勵
員工激勵是人力資源管理的一個重要工作，通過各種激勵方式，可以維持高昂的工作熱情，使其成績也就越突出。
7、員工的薪酬與福利
福利是薪酬的一部分，如何將福利運用的正好伱補薪酬所辦不到的效果值得探討。
8、勞動保護及勞動保險（社保）
維護員工的權益，在國外人力資源這已工作就類同工會為工人爭取自己的剩餘價值和權益一樣。
9、人力資源核算與分析
人力資源部應該和財務部門合作，把人力資源與人工產出效益進行核算，提供分析為經營和決策服務。
10、員工檔案
員工檔案是為員工記錄在公司成長的過程，通過檔案的管理和檔案的建立可以傳承員工的行為功績等。