1. 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
2. 如何做好企業的人力資源管理工作
現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
3. 人力資源管理如何做到有效的管理
如何進行有效的人力資源管理
管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作一個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。但是,路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：「高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。」中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變……這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。
1、找准自己的定位，界定好自己的職責。
管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為,不僅影響著自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用,無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識……但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？問題的根源出在那裡？「強將手下無弱兵」，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：「只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。」中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。鑒於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂範。
其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個「從下到上，再從上到下」的過程，是一個「從群眾中來再到群眾中去」的循環，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪裡，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。
2、把握好管理的原則，補充足管理的營養
很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。企業需要的是「運籌帷幄決勝千里」的將軍，不是「管家婆」。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，「坐而論道不如起而行」；我們也清楚，「紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行」，更相信「大道無術」。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。
3、端正處事態度和辯證思維方式
古人雲，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉！作為管理者，我們如何建立信任？答案在你我的心裡，在我們熟知的基本的做人准則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任，懲罰他，讓他知道，我不是你想像中的那麼軟弱。除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對一個中層管理人員來說也一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善於從整體考慮問題，陷於瑣事而不能自拔，那麼，最後，累的是你，挨批的也還是你。人，精力是有限的，好鋼當然要用到刀刃上。
4、選用合適的人 培養好你的左膀右臂
組織運轉不需要天才，企業管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。明白這一點後，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。一個人的才能、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現出來。在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的；在清江河裡，洶涌奔騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鍾常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就不敢說是圓的，這種選任就是不恰當的。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。選用合適的人，培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。
4. 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
5. 如何完善人力資源管理體系
人力資源管理體系包含招聘、培訓、 薪酬 、考核、 人力資源配置 、勞動關系管理、 企業文化建設等六大模塊內容，完善人力資源管理體系可以從以下幾個方面入手，如有幫助，請採納，謝謝
一、建立與企業相符的制度
制度是完善人力資源管理體系的首要因素，所以完善人力資源管理與制度相符合是非常重要的。因此，企業需要改變傳統的管理制度，合理完善招聘、培訓、 薪酬 、考核、 人力資源配置 、勞動關系管理、 企業文化建設等。不斷把握好「評聘分開、競爭上崗」，實現以人為本的核心管理體系。
二、管理觀念的轉變
隨著企業的發展，人才競爭激烈的特點越來越明顯。所以，在人才管理上，應該要放開限制機制，正確看待人力資源管理，轉變管理觀念，推動企業資源管理的系統化、專業化，開現代化管理模式，增強人力資源管理管控。
三、建立科學、客觀、合理的員工績效考評
完善人力資源管理體系，先必須從人才培養起著手。明白招聘、培訓方式並不是一成不變的，而是需要加快企業生產產品和服務，這樣人才培養的速度和質量才會跟著企業成長的速度，英雄必須倍出，成長速度不斷超越環境的變化，才談得上生存。
6. 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
7. 人力資源體系怎麼做
企業里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構
要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表
組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四、建立許可權劃分表（工作流程）
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制
根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實行幹部輪調制度
有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。
十二、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
8. 人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
9. 如何實施人力資源管理
人、技術、資源和市場是創業的四要素，人是這其中最核心的要素。對於一個新創企業，更需要合理配置人力資源的數量與質量，否則就有可能造成人員冗多或人手短缺，這樣勢必會造成企業成本的增加、工作效率的降低，甚至會使創業夭折。因此，與創業企業不同發展階段相適應的人力資源配置對創業者而言就顯得尤為重要了。創業者應在下面幾點多用點功夫，這將會有利於其企業更健康的發展。
創業者應根據創業戰略對企業的人力資源的需求進行合理的規劃。新創企業的人力資源規劃就是指：根據創業戰略，分析新企業行業環境中人力資源供給與需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保有適當數量的稱職人選在需要的時間段內做應做的工作，還要給他們創造一個良好的工作環境，使"人"與"事"有機地結合起來，事得其人，人盡其才。
人力資源規劃有利於企業達到以下目標：
（1）有助於預測人力過剩或不足的情況。
（2）有利於獲得並保留企業所需要的適當數量與質量的人才。
（3）有助於幫助員工改進個人的工作技巧。
（4）有利於做好人員替換的安排。
（5）有利於配合其他部門的運營計劃和工作安排。
人力資源規劃是對企業需求人員供需平衡的動態管理過程。因此在進行規劃時，必須要考慮企業的外部環境、戰略規劃、財務預算等，在此基礎上預測企業內人力資源的供需狀況，然後比較供需雙方，如供需平衡，則不需要調整，否則就應採取適當的應對措施，調整雙方從而達到平衡。
創業常常是一個或幾個人發起的，而且常常難以覆蓋多種技術或管理工作。但無論是什麼樣的企業，都需要不同層次、不同領域的職員。人力資源的選擇與發展就是從外部的人力資源中選擇適合本企業的人員並不斷提高他們多方面的綜合素質。這主要是通過招聘和培訓兩種方式來實現的。
工作分析又稱職務分析，它是通過一系列的程序，找出某個職位的工作性質、任務、責任及執行工作所需要的技能和知識。分析完成後，可在組織內編制一系列的工作說明，這很有利於組織的人力資源管理。
創業之初，公司有了適當的人選，又有良好的培訓幫助他們發揮特長，自然事半功倍。這時，要特別注意激勵機制的建成。
創業者有創業的激情，他們把這種激情傳遞給創業團隊，從而形成創業精神，而後創業團隊要把這種創業精神通過各種激勵手段灌輸給所有的員工，使他們積極地、創造性地執行創業計劃，完成創業的目標。
創業者怎樣做才能激勵包括創業團隊在內的所有的創業人員呢？通常，激勵措施大致包括三個方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵是通過不斷地樹立新目標或讓員工為自己樹立新目標而激發他們的事業心，使其始終有所追求，不斷創新；精神激勵，就是通過給予員工各種精神獎勵，培養其集體榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵就是為員工提供大於或等於與其付出相適應的薪酬。對於創業初期的企業來說，各方面對資金的需求都很巨大，不大可能拿出很多錢來激勵員工，因此目標激勵和精神激勵所佔的比重要大於物質激勵的比重。
創業人員，特別是其中的技術人員，往往有強烈的事業心與成就動機，大多都希望能夠在所學的專業領域施展抱負，對他們而言，在專業領域取得成績、獲得名聲、施展才華正是其理想實現之所在，要比對物質的追求更強烈。因此，對這些人更多的是精神激勵，給他們創造一個寬松的工作環境，保證他們可以自由地施展才華。另外，技術人員的技術專利、專有技術還可以作為一種出資的形式折資入股，這不僅僅是一種公司的產權形式，更是一種很好的激勵機制。對創業團隊這一高層的企業管理組織而言，除以貨幣收入的形式把企業的收益分配給其團隊成員外，還可以實行股權、期權的激勵機制。股權分配的具體做法是將創業企業的部分收益轉化為企業股份分配給創業成員，或設立管理股，讓創業成員以企業股份的形式享受企業經營收益。
當然，現在還存在一些雖然傳統卻十分有效的激勵方法。例如，某商業銀行在創業初期，分配給第一批創業人員每人一套20多萬元的豪華住宅，惟一的條件就是員工不跳槽，就可以無償使用，否則企業就收回其住宅。在創業初期，這種做法起到了穩定軍心的作用，使員工沒有後顧之憂，他們就會努力、踏實地工作。可見，這不僅僅是一種激勵的方法，還是一種留住人才的好辦法。
作為一個創業者，尤其是作為一家公司的領導，不意味著你什麼事情都得管，因為你所領導的畢竟是一家公司，一個企業，而不是一家小作坊。而有些領導在工作中也許喜歡大包大攬，希望公司里的每一件事情都經過他的努力，順利地完成。但事實上，這種願望是好的，但結果卻常常事與願違，甚至會適得其反。
首先，你的精力不允許你這樣做。因為一個人的能力、精力都是十分有限的，就算你一天到晚24個小時不休息，每天都拚死拼活地去努力工作，你的公司也總會有許多事情是你無法照顧到的。更何況，你也不可能總是如此，因為你畢竟只是一個人，你也需要休息，需要一個普通人的生活。
其次，盡管公司是你創辦的，但這並不意味著公司就是你一個人的；退一步講，就算你創業的公司算是你一個人的，那你僱傭了那麼多的下屬又做何用？你的下面有這么多不同等級的人，如果你把所有的事情都做了，他們又去干什麼呢？
再次，如果一個人大包大攬，公司里的許多下屬會對你的這種做法產生意見和不良情緒的。因為他們也有自己的事業心，這么做就等於使他們在公司里形同虛設，使他們的存在毫無意義，從而認為你是一個權力欲很強的人，並進而產生抵觸情緒。
當然了，還會有一些你的下屬會因為你長期的這樣大包大攬，凡事都有你來過問和代勞，而養成懶惰、工作消極的毛病。久而久之，他們會疏於思考，遇到稍微有點難度的工作就會等著你這位"救星"出現，這就使得公司的活力大打折扣。
因此，一個領導者，你如果不想做這樣得不償失的事，那麼在你剛剛上任的時候，你首先要做的，並不是去解決一個又一個具體的事情，而是去了解你的下屬們，看看他們每個人的工作特點和工作特長，充分調動他們的工作積極性，然後去根據他們的工作特點和工作特長，去給他們安排適當的工作，自己去抓一些影響公司前途和命運的大事，也就是真正做到"分工放權，綱舉目張"。
所謂分工放權，就是說你要大權集中，小權分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授予合適的各級負責人，這是你用人的要訣。"事無巨細皆決之"、"事必躬親"是封建時代領導者的做法，而在企業界里，這就是一種家族式的陳舊的作坊式的管理方法，在現代企業制度里已經不再使用。
西方管理界有句行話叫"有責無權活地獄"，你把權力授予敢於負責任的下屬，對你的下屬來說是人盡其才，對你的公司管理而言是提高效能，這才是有效的管理者和領導者。所以，西方管理學者卡尼奇曾經說過："當一個人體會到他請別人幫他一起做一件工作，其效果要比他單獨去干好得多，他便在生活中邁了一大步。"
中國有句老話，用人不疑，疑人不用。這就要求我們要充分信任自己的下屬，放手讓他們去工作，如果你不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強的人，不要嫉妒，不要擔心"功高蓋主"。有一些領導者或者老闆總是擔心自己的下屬工作能力比自己強，因而不敢充分地信任他們，這是非常愚蠢的行為。
卡耐基本人對鋼鐵的製造、鋼鐵生產的工藝流程，按他自己的說法，他知道的並不多。但是他的手下有三百多名鋼鐵方面的精兵強將在這一方面都比他懂得更多，而卡耐基的卓越才幹就是善於用人。卡耐基專門籠絡能力比自己強的人聚集在自己的周圍，這是他最終登上美國鋼鐵大王寶座的最重要的原因。
而與卡耐基相反的是被譽為美國汽車大王的亨利·福特及其孫子亨利·福特三世。福特汽車公司在市場上的沉浮其主要原因就在於公司的用人方面。
福特家族是靠製造汽車發跡的。福特汽車公司創始人亨利·福特出生於一個農民家庭，16歲時他到底特律在美國大發明家愛迪生照明公司當工人。當時汽車剛剛誕生不久，從1899年起，福特先後兩次創辦汽車公司，均以失敗而告終。失敗的原因是因為老福特既是企業的所有者，又是企業的經營管理者，同時他又缺乏專業知識。1903年，亨利·福特與幾個同行合夥聘請了一位專家——詹姆斯·庫茲恩斯擔任總經理，第三次辦起了福特汽車公司。他生產的汽車均以自己的名字命名，所以，福特汽車聞名於世。
庫茲恩斯上任後，在老福特的支持下採取了三項重大的措施，即市場預測、產品價廉物美、建立銷售網路。就這樣，在不到七年的時間里福特汽車公司便一躍而成為世界上最大的汽車製造公司，福特先生本人也因此而獲得了"汽車大王"的稱號。
1943年福特二世因病去世後，當時已經80高齡的老福特將在海軍任職的孫子小福特招回，擔任公司的副總裁。福特三世於1945年擔任公司總裁。福特三世上台後很快使每月虧損九百多萬美元的福特公司獲得新生。在他經營的35年裡，保住了其祖父傳下的美國第二大汽車公司的地位。他所採取的革新措施是：首先，打破家族統治的傳統，開始重金聘請外界管理人才，而且在實際工作中讓他們有職有權，並將原來只供家族人參閱的資料，毫不保留地提供給了他們。由於從外界聘請的經理能及時掌握情況，又有充分的權力作出各種必要的決定，公司從此走上了希望之路。
其次，對領導體制進行了改革，由原來的集權制改為分權制。把公司分成15個自治部門，各部門經理全權負責本部門的工作，還可根據實際需要和具體情況作出各種決定。
再次，開發了國外市場。20世紀初福特汽車公司是美國和世界上最大的汽車公司，業務上步步登高呈現出一派繁榮景像。
20年後這個美國汽車大王的地位逐漸讓位於美國通用汽車公司。福特汽車公司的這種頹勢是如何造成的呢？
主要是現代企業的領導體制、現代企業領導體制曾經歷了四次大的變遷：家長式的行政領導——"硬專家"（即精通企業生產技術的人）領導——職業"軟專家"（即熟悉企業經營管理的人）領導——專家集團式領導。每一次變遷都給科學、技術及生產帶來了發展的動力。凡是順應了這個潮流的企業，都不同程度地得到了發展，反之則遭到了挫折和失敗。福特一世沒有順應潮流，違反了領導體制及經濟管理固有的規律，被企業的發展沖昏了頭腦，在1915年辭退了庫茲恩斯，實行他個人獨裁，退回到了第一階段--家長式領導體制中去。老福特獨攬公司的一切，取消了經理制，公司的高級領導人員不過是虛設的組織形式，在一定程度上成了他的"私人秘書"，公司里的一切重要決定、一切人事安排、一切生產和買賣事務都是他一個人說了算。公司沒有經理部，沒有開過任何形式的討論會或研究會。這種家長式的領導體製造成公司管理的極度混亂。在用人上任人唯親，在公司擔任高級職員的五百多個人中竟然沒有一個大學畢業生。這種局面加速了福特公司的退化。同時，老福特還一意孤行，聽不進忠言，凡有異議者，都被他視為眼中釘，因而使一些能乾的人紛紛離去。而且，福特公司的車型生產非常單一，這與老福特的頑固、保守的作風相類似。這種做法與通用公司的做法形成了鮮明的對照。所以，通用公司在後來能取而代之福物公司的霸主地位，實際上是一種必然。
福特三世剛上任的前幾年，風行"選賢任能"的政策，使公司的業務扭虧為贏。可過了幾年之後，他認為自己已經"畢業"，先後辭退了蒲里奇、康德森、米勒、萊柯卡等公司總裁，自己又重新掌握了公司的全權。可是在60年代企業進入專家集團式領導體制的情況下，福特三世又重犯了他祖父的錯誤，越來越獨斷專行。這一違背領導體制的做法，使福特公司不但無法發展，營業額也大為下降。他在用人方面招之即來、揮之即去的做法，主要是他認為公司是他家族的企業，他是這個家庭企業的主人，他要說了絕對算，絕不允許下屬人員"功高蓋主"。他感到有這種威脅時，無論這個人貢獻有多大，功勞有多高，一定要將其解職。福特三世掌管企業的三十多年裡，無法挽回企業昔日的雄風，這不能不說是他的用人上出了大的問題。到了1983年，福特公司終於易主，不再是福特家族的私有企業了。
從卡耐基和福特公司正反兩方面的事例中我們可以看出，一個企業在用人上的正確與否，決定了一個企業的成敗。只有"分工放權"，企業的管理才有"綱舉目張"，事業也才能蒸蒸日上。所以，健全的、科學的用人制度是一個企業的生命。
10. 如何做好人力資源管理工作
這個題目太大了。先明確兩個概念。一是人力是資源，二是管理。是資源就要管好，包括計劃（人力資源規劃）、采購（招聘），登記（人員管理）、損耗（離職管理）等基礎工作。是資源你得用好，把合適的人安排到合適的崗位上。人力還是種特殊的資源，是有思想、有感情的人，具有主觀能動性，所以，你還得開發好、激勵好，充分挖掘潛力，包括培訓、考核、職業生涯規劃等。
弄清楚上面的問題了，你就知道怎麼做人力資源管理工作了。至於如何做好人力資源管理工作，那就跟各人的努力有關了。首先，你得加強學習，提高自身的職業素養。其次，敢於實踐，敢做敢試敢闖，不能老停留在口頭、紙頭、論證階段，下了水你才能學會游泳。第三，要有責任心。人力資源管理工作涉及員工的切身利益，處理任何事必須事實清楚，有據可依，從業人員必須要有高度的責任心，同時還要以人為本，原則性與靈活性還要相結合，這個度如何把握好關鍵是經驗積累。第四，要能吃苦，任何與人有關的工作都是很難的工作，不能吃苦肯定做好這個工作，所謂天道酬勤就是這個道理。