Ⅰ 如何挖掘人才並如何培養
領導帶兵「兩不」「三要」
人才建設是組織發展的重要環節，有人說現代企業間的競爭就是人才的競爭，可見人才培養的重要性。但現實中很多主管領導認為人才培養工作只是人力資源部門的分內之事，與自己「八竿子打不著」，這是及其錯誤的——在人才的發掘、培養及應用上，各個閘口主管的責任其實更重，作用更直接。但由於思想上認識不夠，很多主管在實際工作中經常犯兩個錯誤：放任和拋棄。
一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦「放任」，就會「自流」
一些主管領導表面上說對部下信任，把工作交給下面之後就置之不理，任其放手發揮。到最後自己的「充分信任」卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導致工作腰折流產。其實，放任是最大的不信任，沒有檢查和監督的盲目「信任」實際上是該主管失職瀆職的遮羞布，而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。因為人一旦被「放任」，就會「自流」。
特別是在遇到重大難題或者是重大任務的時候，人往往會猶豫退縮，這時候領導一定要向前推動，一定要介入得很細致，不能放任下屬。比如微廚研發時，我每天都要去一線車間好幾趟，來確認之前定下的方案進展到哪一步了，遇到哪些問題；有時候出差在外，再累也要跟幾個負責人電話溝通，聽匯報，提建議。這么頻繁的干涉，表面上看是對自己下屬的「不信任」，其實恰好相反，我絕對相信我的團隊能完成工作——事實上他們也經常超額完成。我之所以這樣，一是分享他們階段性成果的喜悅，我很享受這個過程；二是及時發現過程中的問題或者新的創新點，馬上優化，既節約時間，又少走彎路。
二、不拋棄：用人所長，補人所短，鐵打的營盤也可以有不流水的兵
優秀的領導者通常用人所長，補人所短。任何人都有優點，也有弱點，如果主管只看到員工的弱點，將其拋棄，那這樣的領導是「名符其實的人才殺手」；如果主管「只用長不補短」，這樣的領導是「慢性人才殺手」，因為忽視下屬的弱點，放任不管，這些弱點很可能變成「致命傷」，最終也會毀了這個人才。同時，「只用長不補短」會讓下級認為自己在公司只有輸出，沒有成長，內心失衡也會流失。
「鐵打的營盤流水的兵」，很多領導苦惱人員流失。其實，補短才能抓住員工的心。因為最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面對自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接說出來，此時就會迷茫、糾結，急需有人幫他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望別人逼他把自己吸毒的惡習改過來。如果此時該擔責任的人不擔，戒毒者的心裡一定會恨他，但又說不出來，因為吸毒是他自己的壞毛病，戒毒也是他自己的事，怎麼好意思張口要別人管。
員工也經常會對自己的弱點感到自卑，他們也覺得有危機，但不敢公開說出來。所以，逼著他們改正壞習慣，補足他們的弱點，是每位管理者的責任。如果一個領導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，反而跟著你可以改正他們自己的不足，他們定會自信滿滿，迸發出難以想像的工作激情。這樣的領導才能真正帶好兵，才能真正讓團隊有凝聚力，棒打不散。
第一要：要帶頭，領導示範往往事半功倍
所謂上行下效，很多時候一項工作能否推動要看主管的親身示範，「幹部」如果只說而「不幹」，那整個團隊工作風氣肯定好不到哪去。這些年創業經歷，我一直提倡「一線文化」，「脫掉西裝穿上工裝」，才能事半功倍。比如，皇明公司倡導節約公司每一分錢，要執行徹底，最好的辦法就是老闆帶頭做，我每次出差，自己從不住星級酒店，也捨不得坐頭等艙，除非主辦方包差旅食宿，我記得我第一次坐飛機頭等艙是當年聯合國邀請我去講課的時候，那還是對方給預定的。我平時出差都就近住快捷酒店，比如七天、如家等等，所以當老闆都這么節儉時，我們下面的業務人員還怎麼好意思鋪張浪費？
另外，領導帶頭往往會給下屬信心，因為你是他們的「主心骨」，這種作用是非常強大的。研發太陽微廚時，大家心裡都沒底，不知道做下去結果如何，甚至會有各種干擾來動搖軍心，這個時候老闆作為項目組的領導一定要帶頭工作，要親力親為，才可讓整個團隊保持信心。我記得那段時間我每天至少去車間三趟，早上中午晚上，有時候大半天都泡在車間。每天改善一點，每天進步一些，硬是把微廚從無到有，從笨重到輕便。在這過程中，下屬收獲的是成長，積累的是信心，現在基本上他們自己都可以獨立完成了。
第二要：要拍板，而不拍馬
當領導要敢於拍板，要會拍板，拍得對才能拍得硬，拍的准才能拍得響。
現在很多主管不敢拍板，怕擔責任，溜須拍馬倒是很有一套，這堅決不行！主管不要拍馬要拍板！
還是舉太陽微廚研發的例子，項目組的兩位於工（於家伍、於希里），他們是老工程師，在技術創新上很厲害，但讓他們管理團隊還是頭一次。最初他們也不敢拍板，即使有很好的點子也要等著我來做決定，我沒拍板就一拖再拖，導致項目進度偏慢。後來我就嚴格要求他們倆必須拍板下決心，當然從不敢拍到敢拍到會怕，他們也犯了很多錯誤，走了很多彎路，這很正常。但作為領導，如果沒有魄力去拍板，那是不合格的。令人欣喜的是，經過一年多的實戰鍛煉，目前兩條老魚（於）已經成長為優秀主管了。
第一要：要欣賞，但標准不能低
要欣賞自己的下屬，他們有自己的優點，但是不能以此而降低對他們的要求，嚴格高標准既是對自己工作負責，也是對下屬的成長負責。很多主管誤認為欣賞下屬和標准嚴格是對立的，要麼嚴苛要求下屬從不欣賞，要麼只看到下屬的長處，認為他一好百好，乾脆放任不管，毫無高標准。
實際上，領導的標准低，反映的是領導本身水平低，造成對員工的要求不高。他們不相信自己能幹高標準的活兒，更不相信下屬也能幹高標準的工作。但是「人之初，性本上」，每個人都希望向上，每個人都希望使事物更美好，高標准要求每位員工，使員工養成高標準的習慣，其實對主管自己也是一種提升，反過來也更能贏得下屬的佩服欣賞。
所以，要在欣賞他人欣賞自己的同時，嚴格要求他人和自己，只有這樣，團隊才有持續的向上力和和諧的向心力，這樣的領導才是好領導。
青春勵志網，激勵意志低沉，漫無目的的你重拾自信，奮勇向上。勵志，從此開始！
小編：迷茫
Ⅱ 如何挖掘人才
狼性和羊性，作為肉食性動物的代表和草食性動物的代表，在從動物行為學研究的過程中很容易發現人類中也有狼性和羊性的因素，進而影響我們的事業和對待周圍的看法，其實我們每個人都希望自己是一隻羊，但是內心隱藏著一個可怕的狼。
針對團隊和創業的人，狼性和羊性的人群很難轉換，所以當你在招聘人員的時候，如果發現你招聘的人不符合你的戰略目標，那麼我勸你換人吧，真的不適合。為了你事業的發展根據自己的性格來找工作吧，看清自己的性格在做事，事半功倍。反之……
歡迎訂閱本號，我是大沙仙，歡迎和我一起討論！
Ⅲ 如何有效挖掘人力資源潛力
首先，需要建立科學合理並行之有效的人力資源管理制度。
我們都知道「沒有平庸的員工，只有平庸的管理」的道理。
這就需要企業管理者打破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮，實現有效管理人才，為企業創造更大價值。
當然在建立改革機制、學習機制，提供有利條件和資源的同時，也不能缺少有效的監管。需建立完善可執行的績效機制，對效果進行監管。同時可以利用HR軟體，使人力資源數據化、信息化、便於配合管理制度的實行。
其次，在人力資源管理中要適才適用。
唯有合理配置人力資源，才能夠有效發揮其最大效益。
人崗匹配不是單純的一味要求滿足崗位的需求，而是人的特徵與崗位特徵、個人與集體、個人與企業的動態匹配。可以通過以崗定人、因人調崗、人崗結合三種方式，重點把握好了解人、選對人、配好崗等環節，按照一定的操作程序，開發員工的潛能，增強崗位對員工的吸引力，發揮員工在崗位中的創造能力。管理者總是從一個超勝任的崗位，晉升到一個不勝任的崗位，但經過學習、培訓、和經驗積累，又可以達到勝任狀態，然後，開始下一輪循環。實踐表明人崗匹配水平高的員工離職率、曠工率和抱怨都較低，員工工作滿意度高，對企業忠誠度高。
最後，打造並維持恰當的企業文化。
一個企業的文化，可以說是人力資源持續增長的動力來源。
傳統上，組織根據應聘者的技能和經驗招人。了解到組織文化的重要性後，就要把文化匹配放在首位了。以Google為例，在招聘中特別在意尋找正確的Google人，也就是，有著Google精神氣質和做事方式的人（從谷歌的人力資源管理談起）。
作為打造高績效組織、執行組織戰略的凝結劑，企業文化為融入組織設定了基本規則，奠定工作氛圍的基調，影響人們對什麼是恰當的領導風格、什麼是恰當的人際交往風格這些問題的看法。它也影響著員工在工作上的價值觀，向每一名員工顯示，在這個公司內，什麼是受歡迎的（對的），什麼是不受歡迎的（錯的）。明確的企業文化，帶來明確的價值取向，引導明確的工作執行。
要做到如何有效挖掘人力資源潛力，只要做到建立科學有效的管理制度，合理匹配員工和崗位之間的管理，明確企業文化的基礎上，依據實際需要配合人力資源管理系統的合理利用，相信就可以使您公司的人力資源管理踏上一個階梯。
Ⅳ 在社會中，你是如何獲取更多社會資源的
網上流傳這樣一句話：得資源者得天下。雖然說法有些誇張，但事實的確如此，如今不論是求職面試，還是自主創業，還是商務談判，有資源者往往很輕松就能獲得想要的結果，而資源匱乏的人，往往付出了很多努力，最終依然無法抵達理想的彼岸。
很多人認為，社會資源是否豐富取決於家庭背景，如果家裡有背景，那麼資源自然會豐富，如果沒背景，也自然不會有資源。
其實，一個人是否擁有豐富的社會資源，與家庭背景有一定關系，但並不是絕對關系，只要你能做到以下三件事情，不管你有沒有背景，都能獲得很好的社會資源。
3、多參與社交活動，主動獲取資源
資源很多時候並不會主動送上門，而是要我們主動去爭取，而在眾多社會資源中，人脈資源可以說是最為關鍵的，因為人的背後往往隱藏著很多有形和無形的資源，所以積累好人脈資源是豐富社會資源的關鍵。
關於如何積累人脈資源的方式有很多，但有一個非常重要，就是多參與社交活動，人與人之間的感情橋梁，都是通過溝通交流建立起來的，多參與社交活動，多進行交流溝通，有助於人脈資源的建立。
總結
如今，不論是工作還是生活，資源對於每個人來說都很重要，要想更好地獲得社會資源，最為核心的就是提升自己，但你自己變得足夠強大、足夠優勢時，自然就會吸引來優秀的資源。
除此之外，你要能進入資源相對豐富的平台或環境，這樣會大大降低你獲取資源的成本。還要多參與社交活動，建立良好的人脈網路，為自己主動獲取更多資源。
Ⅳ 有哪些獲得人脈資源的途徑
我們常說人脈就是錢脈，因為只有有了足夠人脈資源之後，我們才能更好的拓展我們的業務，才能更快達成我們想要的目標。
那麼如何獲得一些人脈資源呢？下面妹子我就為大家總結幾個方式。
朋友介紹
一般我們都會有幾個朋友，甚至是親戚，但是這些資源畢竟是有限的，所以我們還需要繼續擴大增加。而如果我們能通過他們的介紹再獲取一些朋友，那我們的人脈資源又擴張了數倍。而且因為是我們的親戚朋友介紹的朋友，他們對我們的信任感更高。
新圈子裡的朋友
當我們加入不同圈子的時候，也會有一些新的朋友，因為這樣的圈子的朋友，往往大家都有共同的愛好，所以溝通交流起來也會更快一些。
這樣的圈子有很多像是網路上的QQ群，微信群等等，線下的活動如一些說活動交友，旅遊等，都可以相對容易結交到一些朋友。
平常如果我們有機會也可以參加一些其他大平台舉行的活動，但是可以根據自己的需求選擇，因為參加這些活動的人基本上都是屬於你需要最精準的人脈。
但是這種的話往往只是能幫我們獲得一些人脈，但是具體怎麼轉化的話就要靠自己了。
老客戶介紹的人脈
老客戶一般多見於做業務的人員，現在其實是一個講究服務的時代，如果你把自己的老客戶給服務好了，他們也會介紹自己的朋友給你，而且有老客戶在那做著擔保，他們也更容易信任你。
Ⅵ 如何挖掘人力資源的潛能
我們都知道「沒有平庸的員工，只有平庸的管理」的道理。
這就需要企業管理者打破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮，實現有效管理人才，為企業創造更大價值。
當然在建立改革機制、學習機制，提供有利條件和資源的同時，也不能缺少有效的監管。需建立完善可執行的績效機制，對效果進行監管。同時可以利用HR軟體，使人力資源數據化、信息化、便於配合管理制度的實行。
其次，在人力資源管理中要適才適用。
唯有合理配置人力資源，才能夠有效發揮其最大效益。
Ⅶ 你是如何獲取更多社會資源的
你是如何獲取更多社會資源的？
為了積累我們的個人網路資源，我們必須了解真相：保持人際關系是互利的，單向行為不能長。一些工作場所人們總是喜歡利用別人，為自己賺更多的利潤。這種行為似乎非常有效，這確實是很多錢。但如果你想看，朋友會越來越少，人們不會相信他。每個人都關注自己的利益，沒有人願意得到一個長期的人，只需要自己廉價。中國有一句古老的諺語「沒有損失」。只給另一方，不要讓別人受苦，你可以真正讓自己受益。我記得上一家公司最好的商業同事。他在分享會議上說。他成功的秘訣是「聽取」，實現了客戶或供應商的雙贏局面，從而提高了人際關系的粘度，積累了批次的網路資源。
我們應該看起來更臉，沒有什麼比活躍更有的理解了。所謂的「多面」是為這些有效的社交活動，我們應該更加積極，並提供更多的能力。互動的積累有時取決於一個人的能力。積累人，首先提高您的能力和質量。我們可以了解更多信息，咨詢更多，提高核心競爭力。更重要的是，在工作場所，如果您可以幫助您的同事解決問題，例如修理計算機，這些小型任務或多或少會讓人們欠你。在未來，如果您要求他們幫助，他們可能會同意。