㈠ 人力資源投資的方式
現代人力資本理論對經濟增長和經濟發展的動力作出了全新的解釋，揭示了人力資本對國民經濟發展的重要作用。21世紀的競爭，將是人才的競爭。我國作為人口大國，要發揮人力資源的優勢，就必須認真實施黨中央提出的「科教興國」的戰略方針，把教育放在優先發展的地位。在當前知識經濟時代，科學技術是第一生產力，一個國家人力資本存量的多少就決定了其綜合競爭能力和可持續發展能力。因此，增加人力資本存量是經濟發展的首要條件。
知識經濟的核心是知識、技術，而知識和技術的載體是人，是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為勞動者所具有和運用的科學文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康以及勞動者的地理分布等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利於提高勞動者的素質與能力的活動，有利於提高人的知識存量、技能存量和健康存量的經濟行為以及有利於改善人力資本利用率的開支，都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家一般把人力資本投資歸納為以下幾種主要的方式：教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資和「干中學」投資。
教育投資
教育投資是一種極為有效的人力資本投資方式，它有利於提高人力資本存量，增進個人和社會福利，促進經濟和社會的全面發展。教育投資是人力資本投資的主要方式，在人力資源投資中居於十分重要的地位。
教育投資有不同的分類，按照層次可分為宏觀層次和微觀層次；按照對象可分為學校教育投資和成人教育投資。成人教育的對象是現實的勞動者，他們邊工作邊接受教育，而學校教育的對象是學生或未來的勞動者。由於成人教育與在職培訓性質類似，為分析方便，本文將成人教育投資與在職培訓教育投資放在一個問題之中討論。
1．教育投資的成本
教育投資支出一般稱之為教育投資的成本。從經濟上考慮，這種個人成本包括兩個部分：
(1)為受教育而支出的各種費用和勞務，即教育投資的直接成本。它包括教師的工資、校園校舍投資、學生的學費、書籍費和交通費等。至於學生的日常生活費用一般不列入教育投資的直接成本，因為這些費用無論個人是否接受教育都必須支出。但是，如果個人因為接受教育而額外增加的這部分開支，如到一個物價水平較高的地方求學而引起的生活費用方面的額外支出，也可列入教育的直接成本之內。在一般情況下，這種成本所佔比重小，通常不作考慮。
(2)因受教育而放棄的收入，也就是教育投資的間接成本。對於一個達到一定年齡的個人來說，如果決定接受某種教育，就面臨一個重新分配時間的問題。原來的閑暇或工作時間被用於教育活動，不管放棄的是閑暇還是工作時間，對他(或她)都是一種確定的成本。閑暇可以給他(或她)帶來效用，放棄閑暇就包括一種效用的喪失，顯然包含著一項成本；工作是一項有薪金或工資作為報酬的市場活動，為求學而放棄工作就意味著放棄一筆收入。所以，為求學而放棄的工作收益或閑暇的效用就是教育投資的間接成本，也就是所謂的機會成本。
眾所周知，教育是一種具有準公共物品特性的經濟行為。個人對教育的投資，一方面可以提高自己的知識水平和決策效率，增加人力資本的價值，並由此獲得較高的經濟收益和非經濟效用；另一方面，由於教育把人培養成有較高知識水平和道德修養的人，加快生產力的發展，推動社會發展，從而增加整個社會的財富和提高社會文明程度，這就使其他未作教育投資的經濟單位也能享受到教育投資的部分收益，這時就產生了外部的經濟效益(續致信網上一頁內容)。
正是因為教育投資有外部性，因此，教育投資的成本一般由國家、社會、個人三方面承擔。
2．教育投資的收益
在市場經濟條件下，勞動者的收入與他們所提供的勞動的數量和質量聯系在一起，教育投資可以明顯改善勞動者的質量，提高勞動生產率，從而增加他們的個人收入。這種增量收入是受教育者提供產品和勞務增加的結果，或者說是人力資本中知識增量價值的體現，它構成了教育投資的主要經濟收益。所以，人們一般認為教育是未來經濟收入的重要來源。
我們可以通過統計的方法計算出這部分經濟收益。通常，我們將教育投資個人未來收益中超出其未受這份教育的可能收益的那部分加以折現、匯總，也就是將由於受到額外教育而得到的額外工資進行折現、匯總來作為教育投資的個人收益。如果用n表示工作年限，R1t表示參與某些教育投資後個未來第t年的貨幣收入，Rot表示沒有該項教育投資的個人同期的收入水平，假定影響收入的其他條件相同。
可見，教育投資的個人收益並不等同於個人的未來收益R1t，而且個人教育投資後的工作年限越長，市場利率越低，投資收益就越大。
培訓投資
培訓則直接服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量。
培訓分為就業前培訓與在職培訓兩種。就業前培訓泛指勞動者在僱傭以前所接受的職業技術培訓活動，如技工學校和職業高中培訓就屬於這一類。在職培訓一般指對已在工作崗位上從事有酬勞動的勞動者所進行的培訓活動。
1．培訓投資的一般經濟分析
在職培訓的方式是多種多樣的，如崗位練兵、舉辦技術培訓班、開辦職工業余學校，或者選送員工到院校或其他單位進修等，都是比較正式的在職培訓；還有一些非正式的培訓，如企業對每個新員工進行的例行「入廠培訓」、「安全教育」，這些培訓可以使新員工盡快熟悉工作環境或設備性能，有利於提高其利用時間的效率和勞動生產率。無論是哪種形式的培訓，企業都必須投入一定的成本。其中直接成本有支付為受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件的成本，而間接成本或機會成本一般包括三個方面：(1)受訓員工因參加培訓而減少的收入，以及參與培訓所付出的時間和精力損失；(2)企業因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入。(3)在部分培訓中，利用企業的生產設備或有經驗的員工從事培訓活動，也在一定程度上影響企業的生產效率，形成機會成本。
從培訓成本的分析中，可以看出，在職培訓會降低現期收益並提高現期支出，但是，培訓也存在著潛在的收益，而這種收益將隨著投資的增加遞減。培訓時間的增加會減少工作的時間，投資的增長將使邊際收益遞減。因此，培訓的適當投資量應該是邊際的產出現值等於追加培訓的邊際成本。
2．培訓的種類
一般地，培訓可分為普通培訓主門培訓兩種類型。
由於普通培訓的技能對多個企業有用，培訓的結果不僅可以使擁有該員工的企業增加邊際產出，而且也可以使其它的企業增加邊際產出，企業可以在培訓前的工資中扣除培訓費的方式把培訓成本轉嫁給受訓員工，從而保障了自身的利益。當然，企業也可以與受訓員工簽訂合同，由企業支付培訓成本，但受訓員工必須企業服務若干年，以便企業回收培訓投資的成本，否則受訓員工須賠償培訓費用。
專門培訓(或稱「特殊培訓」)是指只對提供這種培訓的企業提高生產率有用，而對其他企業生產率則是沒有影響的培訓。如軍隊對宇航員、戰斗機駕駛員及導彈操作人員所作的培訓，就是專門培訓。當然，現實中純粹的專門培訓比較少見。
勞動力流動投資
勞動力流動是現代經濟社會的普遍現象，是人力資本動態配置的實現過程。雖然流動本身並不能增加人力資本的價值，但流動可以促使人力資源與物質資源之間的組合不斷優化，使潛在的經濟資源轉變為現實的生產力，實現人力資本的增殖。因此，勞動力流動被認為是人力資本投資的一個重要組成部分，它為人力資本在微觀層次上優化配置和宏觀層次上有效利用創造條件。
對勞動力流動的經濟合理性分析，涉及到流動成本與收益的比較。如果流動的預期經濟收益大於其成本，我們就認為流動在經濟上是合理的。
1．勞動力流動的成本
(1)直接轉移成本C1。這是勞動者為了實現流動而直接支付的費用，如勞動者獲取流動信息的費用、流出地與流入地之間的交通費用、在流入的安家費用等。
(2)機會成本C2。勞動者在流動期間，由於放棄了從事原有的工作，從而失去了原有工作可能獲得的收入及其附帶的福利。原有工作的收人及其福利，就構成了勞動力流動的機會成本。
(3)心理成本C3。勞動者離開原來熟悉的工作、生活環境以及親朋好友所付出的精神上的代價，即為勞動力流動的心理成本。心理成本並不是實際支出的費用，只是流動者本身的一種主觀心理感受，表現為一種效用的負值。
2．勞動力流動的收益及預期收益
(1)直接的收益R1。勞動力流動的直接收益來自勞動者在新的職業中獲取相對於原來收入的差額部分的總和。這種直接的收益是影響勞動力流動的重要指標，構成勞動力流動收益的主要部分。許多單位和地區就是通過直接提高收入水平，並保持與其他單位和地區的利益差距來吸收勞動力的流入，滿足其對勞動力的需求目的。
(2)間接的收益R2。一般是指由於新的工作環境所提供的各種便利所引致的勞動者部分開支的節省。遷入地的公共服務設施、較多的社會福利和完備的社會保障體系等，都有可能為勞動者提供間接的收益，並改善勞動者的生活質量。
(3)心理的收益R3。心理收益泛指流動所帶來的非經濟性效用。例如，新職業所提供的良好的工作生活條件和環境，新工作所帶來的社會地位的提高、與家人團聚所帶來的歡樂等，都有可能使勞動者在精神上獲得較高程度的滿足，增加心理收益。
隨著全球經濟一體化的進程，勞動力的國際間流動越來越頻繁。勞動力國際流動對於流入國和流出國均有雙重影響，對流入國來講，一方面影響了本國勞動力的就業，另一方面可以增加勞動力的供給和降低工資水平；對流出國來講，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外國的先進技術，增加了外匯收入。
衛生保健投資
對衛生保健投資的直接結果，是改善了人們的健康狀況，提高了平均壽命；而健康狀況的改善和平均壽命的延長，不僅可以提高生命的價值，使人們從較長的壽命中得到實質性的滿足，而且可以明顯地提高人力資本的價值。這可以從三個方面去理解：
(1)人口健康狀況的改善意味著「生病」時間的減少和生命的延長，從而能供給更多的工時，相對地增加了社會勞動供給數量；
(2)健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產能力提高，單位時間的產出增長，也就是勞動質量會大大提高；
(3)壽命的延長和更加充沛的體力、精力，再加上增加收入的可能性，促使勞動者更多地進行教育、培訓、流動等其他形式的人力資本投資，因為壽命的延長使這些方式的投資可以在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益。
「干中學」投資
在知識經濟時代，隨著知識和技能的淘汰速度的加快，同時新知識在以爆炸式的增長，「終身學習」、「干中學」這種人力資本的投資方式就越來越受到重視。「干中學」它不需要直接的投資，也無須脫離崗位，是介於教育和在職培訓間的一種人力資本形成方式。
「干中學」投資，主要包括以下幾個方面：(1)學徒工因要向師傅支付學費，因此要付出成本，這部分成本稱為職工個人的「干中學」投資。當然，徒工的投資不僅是實物的，而且更主要的是時間和精力投資，如為和師傅搞好關系而花費的時間、精力，甚至包括對師傅家屬、子女的照顧等。(2)因利用企業的生產設備或有經驗的員工進行「干中學」，也在一定程度上影響企業的生產效率。一般把公司因向「干中學」提供條件而受的損失，稱之為公司的「干中學」投資。
對於「干中學」投資的收益，主要包括兩方面：一方面是徒工的人力資本增加；另一方面是由於徒工技能提高，而導致公司整個的效益提高。
可得出如下結論：
(1)如果一個非熟練工的公司中能有更多的熟練工，他將學到更多的技能，人力資本數量增加。
(2)公司不僅是一個合作的場所，而且是一個很重要的學習場所，是人力資本生產的一個重要場所。
(3)工人的收入等於他的邊際生產力減去他支付老工人的學費加上他作為熟練工時收取其他非熟練工的學費。
(4)當就業率上升時，由於熟練工人數有限，導致有效師生比率下降，經濟收入下降。
㈡ 人力資源投資的概念與類別
人力資源投資：是指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。 廣義：人力資源投資貫穿於整個人力資源的形成之中，兩個階段：一是人力資源投資階段，二是人力資源的產出和收益階段。 陝義：人力資源投資是指在形成人的經濟活動能力方面起直接作用的資金實物和勞動投入或費用。
至於分類，我覺得根據它的概念就能知道分類方法和類別：我覺得從投入的方式不同，可以分為：資金投資、實物投資和勞務投資；也可以分為教育投資、培訓投資等等。這只是我自己的一點看法
㈢ 跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些（給分）
哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種
1、哈佛模式是一個分析型模式，而非指示性模式，這一模式強調了持股人的利益和環境因素都會影響人力資源戰略，如下圖。
盡管這一模式是分析型，但也有導致混淆性的指示性因素。
2、蓋斯特模式由英國學者蓋斯特提出而得名。蓋斯特模式主要有四個部分：
(1)人力資源管理政策。
(2)人力資源管理結果。
(3)組織結果。
(4)整個系統的整合。
3、斯托瑞模式所要表達的是理想的人力資源管理範式。該模式與蓋斯特模式一樣, 也是通過對比人力資源管理與人事管理來體現的。
斯托瑞模式由四個部分構成:
( 1) 信念和假設: 其強調通過提高員工的忠誠度和信任 度來達到「超越契約」的目標。
( 2) 戰略方面: 其認為企業戰略計劃的 中心應該是人力資源管理。
( 3) 直線管理: 其認為直線管理促使人力資 源管理者承擔組織變革領導者的角色。
( 4) 關鍵杠桿: 關注人力資源管 理研究中核心的問題和技術
(3)廣泛的人力資源投資方式有哪些擴展閱讀：
哈佛模式的組成包括五個組成部分：
1、情景因素。包括：勞動力特徵；經營戰略和條件；管理理念；勞動力市場；工會；工作技術；法律和社會價值觀。
22相關者利益。包括：股東；管理者；雇員群體；政府；社區；工會。
3、人力資源管理政策選擇。包括：雇員影響；人力資源流；報酬體系；工作體系。
4、人力資源效果。包括：忠誠；能力；一致性；成本一效益。
5、長期影響。包括：個人福利；組織效率；社會福利。
㈣ 人力資源管理都具有有哪些模式呢
什麼是人力資源管理的模式呢？從國內最近幾年發表的相關文獻中，人力資源管理主要有下面三種觀點。
第一種觀點認為，西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈6個部分構成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統整合等4個部分；斯托瑞模式包括信念和假設、戰略方面、直線管理與關鍵杠桿等4個方面。
第二種觀點認為，人力資源管理模式是基於不同組織在人力資源管理模式變數上得分差異的一種分類，認為西方的人力資源管理模式主要有傳統的降低成本模式與現代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型兩種模式。
第三種觀點認為，人力資源管理模式，是一種基於管理理念的人力資源管理實踐系統。認為人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。
㈤ 什麼是人力資源投資
人力投資就是通過對人員的培訓和開發來滿足組織的目標。它包括對所有人的投資——不論你在組織中的任何職位，也不論你是全職還是兼職。
人力投資與你的關系包含在以下方面：
1、每個人都是個重要的資源，不論你是經理還是職員。人力投資要求你的經理對你的發展提供資源投資——特別是時間投資。同時，你也有責任制訂並完成你的培訓和開發需求。
2、不同職位的員工都必須了解組織的經營理念和目標。
3、高級管理層支援員工技能的培訓和開發。
人力投資的核心就是組織的高層領導公開支援培養員工。公開是指所有員工都知道這一點。
4、了解你的工作與整個組織的成功有多大關系。這是人力投資的一個重要方面。
5、要定期和你的上級討論你的培訓和開發需求。並且應有書面的行動方案。
6、在你叄加培訓前，應對培訓要達到什麽目的有個清晰的了解。
7、新員工入職時，應進行新員工培訓，使他們能掌握完成新工作所必需的技巧。
8、叄加完培訓後，它應有助於你的工作和職業生涯。
9、你應知道組織有哪些培訓和開發的機會可以提供給你。這對你有很大的幫助，說明組織很看重對員工的培訓和開發。據此你有責任確定你自己的培訓和開發需求。
10、一旦確定了你的培訓需求和行動方案，你應經常付諸實施。你的計劃實施與組織的成功有直接關系。
11培訓結束後，你應和你的上級討論你的所學，並討論如何將所學應用到工作中。對培訓效果的分析會使組織了解它的培訓方案是否有助於組織目標的達成。
㈥ 人力資源開發的主要途徑有哪些求解答
人力資源開發的主要特點。0202(1)戰略性。
人力資源開發對於一個國家的未來發展有著重要的戰略意義。0202(
2)系統性。從縱向上看，人力資源開發是一個長期的過程，
各階段前後相接、循序漸進。從橫向上看，
這個大系統又包含著人力資源總量平衡、結構配置優化、
素質提高等多個部分，每個部分又包含多個子系統，
它們結合起來共同構成人力資源開發系統。02(3)雙重性。
這是人力資源開發區別於其他資源開發的重要特徵之一。；
因為人既是開發的主體又是開發的客體。因此，
人力資源開發要重視發揮人的主觀能動性。02(4)社會性。
一方面人力資源開發在社會的環境中進行，
另一方面人力資源開發又廣泛作用於社會的各層次、各組成部分。02
(5)效益性。人力資源開發既具有經濟效益又具有社會效益，
追求效益最大化是人力資源開發的出發點和歸宿。0202(6)
動態性。人力資源開發是一個動態過程，
必須根據不同的對象和不同對象所處的不同環境採取不同的開發方式。
人力資源開發的主要方式。0202(1)提高性開發，
即通過培訓和教育等形式提高人的素質和能力。0202(2)
整合性開發，即優化人力資源的結構，充分開掘、
整合人力資源的作用。0202(3)配置性開發，
即根據勞動者的具體特點將其配置到恰當的崗位上去。0202(4)
流動性開發，即充分利用各類勞動力和人才市場，
使人力資源自由流向最有利於其作用發揮的地區、產業、部門、
職業或崗位。0202(5)儲備性開發，
即以適度的儲備來隨時滿足市場和企業對人力資源的需要。0202(
6)自我開發，即個人充分發揮自身的主觀能動性，
積極地進行自我開發，不斷提高自身素質，
以適應經濟社會發展的需要。
㈦ 人力資源投資的主要內容
人力資源投資就是對發生在人力資源成本上的各種支出。這些支出的內容表現為：
1．取得人力資源的投資。
企業取得任何人力資源都需要進行大量的投資，包括招聘、談判、測試等方面的支出，特別是高級人力資源的取得更是需要支出大量的時間、精力和資金。
2．對人力資源培訓開發的投資。
人力資源培訓開發是保證人力資源持續發展的重要途徑，企業為了滿足自身在激烈的市場競爭中不被淘汰，不僅需要對引進的人力資源進行培訓和整合，而且也需要對原有的人力資源進行在職培訓。培訓開發是個長期和持續的過程，特別是在知識經濟社會，知識更新的速度非常快，為獲得、掌握各種新的信息和適應各種新技術，必須要有長期的培訓開發過程。這構成了人力資源投資的一個很重要的方面。
3．替換原有人力資源的投資。
任何一個員工適應新的崗位，一般要經歷一個（視崗位的復雜程度）或長或短的磨合時期，這一時期工作的效率和工作的質量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構成了人力資源投資的一個內容。
4．使用人力資源方面的投資。
人力資源在企業的生產運行中不斷地創造價值和剩餘價值，並轉移到商品和服務中去，在市場上實現，以使企業不斷的獲得利潤和效益。但是要維持人力資源正常運轉，必須對人力資源作相應的投資以使其維持自身的簡單再生產和擴大再生產。這些投資主要包括：工資、福利費、醫療保險、失業保險和其他相應的投資。
此外，企業在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
㈧ 人力資源成本管理有哪些策略方法
人力資源成本管理中的難點：
1、人力資源成本比較難量化
成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被迴避。這勢必會影響成本管理的最終效果。
2、人力資源貨幣計量有難度
貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。
3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊
成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質的區別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當期，界限往往是模糊的。
4、企業不可控制的不利因素是企業人力資源成本管理的難點
成本管理的內容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業自身的管理水平是信息是否充分、質量是否符合要求的一個影響因素。但有些因素確實是企業解決不了的，如人力市場的發展和健全程度，它所能給企業提供的信息等。信息的缺乏會影響成本的預測和決策，這是十分顯然的。客觀存在的、宏觀的、企業不可控制的不利因素是企業人力資源成本管理的難點。
人力資源成本管理的策略：
現代管理學理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發揮作用的效果，大多取決於組織的管理水平。通過有效的管理，可以放大組織系統的整體功能。因此。加強人力資源成本管理，是提高企業效益的有效途徑。如何加強人力資源成本管理，筆者認為應該從以下幾個方面努力，採取有效措施。
1、強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區。目前，許多企業熱衷於片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持「適用」的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3、合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響，我國的企業和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，並做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到」人人有事干，事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前，許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理，發展起來就會後勁十足。良好的人力資源，對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業應以自身的發展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃，並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓，提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業，也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設計薪釀，穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。否則，企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設計薪酬體系，在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環境，增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調動員工個體的積極性，減少成員個體間的內耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現組織和管理個體的整體性和諧發展，提高成本收益。
㈨ 企業人力投資有哪些內容
人力資源投資的范圍和內容
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
企業的人力資源投資是企業單位為獲得和開發人力資源所進行的投資。它可分為企業對人力資源的原始投資和人力資源重置投資兩種。前者是指為了獲得和開發人力資源所必須進行的投資。包括：①取得新職工必須的支出，包括薪金、廣告費、代理費、差旅費等；②增強員工的技術、管理、社交等方面的能力而進行的開發投資，包括用於培訓的學費、差旅費、材料費、咨詢費和學員必要的薪金、補助等。後者是用能夠在某既定職位上提供同等服務的人來代替目前在該職位工作的人所必須的投資。包括：①取得能提供同等服務的新人所進行的投資；②培訓新人使他能在既定職位上達到預期業績水平所進行的開發投資；③原任職者離開其崗位的遣散費用和組織所需要的代價。
㈩ 按照勞動經濟學觀點，人力資源的投資主要有幾種形式
按照勞動經濟學的觀點,人力資本的投資形式主要有(ABCD )。
A.教育 B.培訓 C.遷移 D.醫療保健