❶ 未來人力資源管理系統的發展趨勢如何
網路經濟時代，人才成為比資金、設備、地域等成為企業戰略實施發展的最重要資產因素。能否組織建設一支高效有力的人才隊伍並發揮其實力已成為企業能否成功的核心要素。人才的作用提升的同時舊的人力資源管理方式也要得到一定的提升，尤其是手工實現的人力資源管理方式已經不再適用。利用人力資源管理系統實現人力資源管理效率的提升，聯通線上線下的管理成為企業管理不可迴避的趨勢。經濟市場大勢趨好的當下，除了大企業的持續發展，也有不少新企業出現，對於這些處於不同發展時期的企業在人力資源管理軟體的挑選上也有著不同的要求和需求。
❷ 未來的人力資源行業發展道路是怎樣的
【導讀】近年來，人力資源管理師這個職位越發熱門，不少人都會努力加入人力資源行業，成為一個優秀的人力資源從業者，但是其實很多人對於人力資源師行業並不熟悉，有的甚至是初次了解，所以在進入之前最好對此行業有一個大概的了解，那麼未來的人力資源行業發展道路是怎樣的?接下來就給大家做一下具體的介紹。
1、非現場管理越來越重要
網路技術的發展，現代工作方式的升級，無線聯絡、微信、網路會議等的使用已經成為人們日常工作聯系的方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作成為現代勞動就業的發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統製造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢突顯出來。傳統的勞動人事管理主要局限於上班八小時內的行為管理;而現代人力資源管理開始影響組織績效、員工工作績效，大大拓展了人力資源管理的范圍和核心地位。
2、企業HR管理從人治到法治化
近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家「單位」的現象幾乎已不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規范的狀態之中。
3、企業的HR成本快速提高
在未來相當長的時間里，我們仍將主要面臨就業招聘難的問題。但與此同時，促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全民共享中國經濟社會發展的成果，人才化時代必然成為企業的首要任務。
同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行，用工成本越來越高，企業對人才的考核也將越來越嚴，結果導向勢必成為未來企業主對你工作優劣的唯一考核標准。
4、人力資源圈變成經濟拓展圈
當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化區域一體化進程中，東南亞地區，中日韓人才發展面臨著共同的挑戰，逐步走向融合。例如騰訊、網路、阿里巴巴、華為、聯想、海爾、格力、京東等大型百強企業中，來自世界各國、不同膚色的人才將越來越多，在這里不再劃分你是國外人才，我是國內人才，只要是人才都是為國家、社會和企業服務的員工，人力資源圈也將從簡單的工作交流社交圈子演變為人才經濟圈子，為國家、社會、職場發展其真正的作用。
5、中國從勞動力大國到人力資源強國
隨著我國經濟的快速發展，人力資源從過去的勞動力輸入主要大國，將變成吸引人才創業就業的人力資源的強國。中國以前從事技術和工業製造業中一些勞動力也將隨著國家綜合實力的增強而變成「高價值」人力資源，跨國公司等大型國際集團也將花費巨資來聘請做人才為其創造價值。
6、HR的職業化和專業化
人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為企業管理中的核心價值，對HR工作者來說也將越來越將專業化。據人力資源研究機構有關研究表明，優秀HR人才未來主要的發展趨勢：
一是人力資源管理專家，熟悉企業的人力資源管理機制，了解國家人才發展政策及有關法律法規，具有獨到管理智慧者;
二是業務夥伴角色，熟悉組織業務，參與制定人才開發計劃，處理人事問題，監督並保障業務計劃得到有效執行;
三是領導者高參角色，發揮其管理影響力，協調平衡組織、部門與員工需求之間的關系;
四是變革推動者角色，協助組織及其管理者，在人力資源及創新方案上為組織變革提供有力的支持和智力保障。
以上就是人力資源行業發展趨勢，可以肯定的是，這樣的發展勢必是行業從人治到法治的必然趨勢，今後的人力資源發展將越來越加規范化和法制化，所以想要成為人力資源師的大家，就抓緊時間進行考證吧。
❸ 人力資源管理未來的發展趨勢有哪些
人力資源管理發展八大趨勢
我國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。
追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規范化、國際化的大發展。
一、從現場管理到非現場管理——
非現場管理越來越重要
網路技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網路會議等的使用正成為人們日常工作聯系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統製造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要局限於員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。
二、從動盪流動到穩定內斂——
企業HR趨向穩定和內斂
近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家「單位」的現象幾乎已不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規范的狀態之中。
2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動盪、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。
三、從相對低成本到相對高成本——
企業的HR成本快速提高
在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。
同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。
四、從自給自足到分工合作——
人力資源外包逐漸成為潮流
過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的「特殊性」，一般都希望萬事不求人，用「可靠的」自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精幹、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。
外包就是將組織的人力資源活動委託給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網路轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理咨詢公司。
在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加註重分工合作。
五、從手工過渡到自動化——
HR信息化正在加速發展
信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。
全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作夥伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。
知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟體系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平台，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。
六、從分割到統一——
區域合作導致HR循環經濟圈形成
當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、僱傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，並實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。
近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。
建立統一、規范的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，並且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。
七、從國內競爭到國際競爭——
勞動力大國正在過渡到人力資源強國
隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。
全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。
突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。
八、從泛化普用過渡到職業和專業——
HR的職業化和專業化進一步加強
人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。
現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特徵和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。
有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序,了解政府有關法規政策；二是業務夥伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。
❹ 人力資源未來趨勢
人力資源管理的未來發展趨勢
1、人力資源管理的地位日趨重要
現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，並把它和個人目標結合起來，達到企業與員工「雙贏」狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過程，人
力資源管理的戰略性更加明顯。
隨著社會經濟的進一步發展。一個企業如果想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。基於此，很多企業都請人力資源專家實質性地參與戰略研究和制定全過程，從而實現戰略與人力資源規劃在戰略規劃和和戰略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對於人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力規劃就會變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業作出貢獻的機會。
2、人力資源管理從事後管理向事前管理發展的趨勢
人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事後移到事前，對客戶、業務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎上把握整個公司的走向和對整個行業的走勢進行前瞻性預測，以實現人上世紀90年代以來，越來越多的企業實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導者。在工作中，他們遇到的最有挑戰性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標准化、自動化，而對設計、實施各種有利於提高員工生產力和企業的張體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責、人員素質提出了更高的要求。這種對人力資源管理的事前管理越來越重視的趨勢將更加明顯。
3、人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將日趨得到重視
人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓和發展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發展，包括培訓和發展、組織發展和員工生涯發展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，並致力於員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發專家更加關注培訓帶來的收益，並將人力資源開發的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發展方面，人力資源專家致力於挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。
近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標准之間的關系。這項研究通過考察資本回報總速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業績效之間的交互作用;適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產力。
4、未來人力資源管理的方式將由內部培管理逐步向外部管理的轉變的趨勢
計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統的作用，使得各種規模、各種類型的企業的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯網已成為企業發布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻的願望逐步變成現實。人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。
5、未來企業人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要
眾所周知，人力資源管理者的作用已經不僅僅是傳統意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業管理中將扮演以下三種角色：
(1)經營決策者角色。以前很長的一段時間，人力資源部門一直被認為是一個無足輕重的行政管理部門，與企業的經營沒有什麼關系，只要把人事部門的人事管理工作做好就行。但隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭的日趨激烈，人力資源的素質在企業經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而且是要更多地參與到企業經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標准、制定計劃
(2)首席執行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業中的地位不斷上升。首席執行官職位的候選人從最初的營銷人員、財會人員到現在的人力資源管理人員，人力資源管理人員的地位日趨重要，從上世紀90年代開始，人力資源管理者的地位就已經有了比較徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎首席執行官職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業董事會。隨著社會經濟的進一步發展，人力資源管理將更為重要，擔當首席執行官和進人董事會必須要當過人力資源管理主管或經過人力資源管理的相關培訓。
(3)直線經理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對於其他部門的經理，人力資源部都應給予培訓，推廣企業的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理需要他們的支持和參與?在人力資源管理的各個層次和職能上他們如何參與?同時人力資源管理部門將把人力資源管理作為經理業績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標。而不僅僅在需要招聘或辭退員工時才想到人力資源部。人力資源部門要與各級管理人員建立夥伴關系，成為他們的支持者或服務者。
❺ 人力資源管理未來的發展是怎樣的方向、前景
人力資源管理將逐漸向戰略性方向發展，總部將逐漸從事務性工作中脫離出來，從事戰略決策工作，做好企業的合作夥伴，慢慢地從成本中心轉變為價值創造部門。未來的人力資源管理將更加專業化、在企業中更加具有戰略性地位。
❻ 人力資源管理專業的就業前景是什麼
人力資源管理專業，未來畢業之後進入企業基本上都是人事行政崗位，這個崗位也可以進入正規的企業，工資水平可能沒有那麼高，但是工作不會特別累，剛開始的時候你就想成為公司人事關之類的，不太可能的剛開始都是得從基層開始做。
您到底喜不喜歡這份職業就肯定未來有什麼樣的需求了，如果說未來想自己一個月賺個3萬 2萬的，甚至說更多的，那還是不太建議你選擇這個崗位，你覺得做人事的做行政的，那做到什麼位置能賺那麼多錢啊，但是你要選個計算機財務醫學，那可能就不一樣了，你要是有個研究生的學歷，然後再沉澱個三兩年的，畢業之後3~5年，你賺個一兩萬一個月是完全能拿到的，但是人力資源管理這個可能就沒那麼容易了。