❶ 人力資源招不到人，怎麼辦 小公司
必須拓展人力資源招聘的渠道：
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
❷ 勞務中介招不到人啊，怎麼辦啊
有前途的，但是你要保證能能招到對口企業急需的用工人員，這就必須要直面一個問題那就是你的勞動力資源即人才庫從哪裡來，現在的人力資源不太好找，都被一些大型的中介企業給壟斷了，他們或者和學校簽訂用工合同，還沒有畢業就被這些中介給「包了」,這些中介有大把的用工單位信息，所以這些學生出來都能找到一份工作。還有就是這些大型的中介回到網站上或者其它媒體如招聘報紙或者勞動力市場收集一些求職者的信息，他們的勞動力資源比較充足，企業也願意和他們合作。我自作聰明的給你籌劃一下你未來的計劃：第一步：你的勞動中介選址一定要講究：考慮在勞動力市場附近比較妥當。第二步：找勞動信息通過3種方式：第一種托關系一些勞動力，第2種；雇業務員去跑一些職業學校，確立和職業學校的合作關系，能簽訂合同最好。勞動力市場也要經常跑。第3種：通過網路或者媒體找求職者。第三;樹立企業的誠信度，對於企業來說，如實的反應求職者的真實信息，這就要做到認真核查求職的情況，避免出現企業老是在你這里找不到所需的人才，這樣以後企業就不敢在用你推薦的人才了。對於你求職者來說，你想他們推薦的企業是正歸、合法的公司，有很多公司公司不大天天招人，他們本身就沒有什麼業務，通過招人手段斂財，坑苦了很多人。這些被坑的人「一傳十，十傳百」，毀了你這個公司的生意。這還好的啦，如果你要是遇到人販子搞不好，讓你去吃牢飯。因此這一關一定要把好。這就是鄙人的一點愚見
❸ 怎麼做好招聘工作 - 知乎
「招人難」是許多公司和人力資源（HR）部門常遇到的挑戰。招聘過程中的問題可能源於需求描述不清晰，選擇的招聘渠道不足，或預算有限導致人才與公司的匹配度不高。企業如何能快速吸引到合適的人才？這里有三條經驗分享：
明確招聘畫像：招聘畫像是HR工作基礎，需在招聘前對崗位進行充分分析，評估所需人才的特質，總結出崗位勝任力模型。通過分析已有成功任職者，從價值觀、綜合素養、經驗技能等角度提煉出用人畫像。這個過程可能需要投入一些時間，但避免在面試後發現候選人不符合需求的情況。同時，明確不完美候選人哪些要求可以適當放寬。
選擇招聘渠道：鼓勵內部推薦，設置吸引人的內部獎勵機制。在緊急情況下，可選擇外部招聘渠道，評估渠道與公司的配合度。除了主流的招聘網站，還可以探索一些被忽視的渠道，如專業平台、社交媒體、社群等，這些渠道可能為企業節省成本，提高招聘效率。
利用甜薪工場等專業平台：甜薪工場是一個為企業提供遠程工作人才的專業平台，適合初創型公司和中小企業。它能幫助企業快速、高效地找到符合需求的遠程人才，無需支付任何平台費用。全面覆蓋多種崗位，已有大量優質工作者入駐，為公司節省時間和資源。
拓展招聘渠道：充分利用人脈資源，拓展社交網路，利用社交媒體平台，參與問答平台，加入垂直社群，利用短視頻渠道，以及專業性很強的社區或平台。這些渠道能幫助企業擴大招聘范圍，吸引更多合適的人才。
清晰的招聘流程：確定項目負責人，確保每個環節有人負責，加快招聘流程。確保每個崗位都有固定的面試官和備份面試官，以應對時間沖突，不漏掉任何候選人。面試後迅速決策，盡快安排入職，提高候選人選擇公司的意願。
總結：人才是企業發展的關鍵，平衡業務發展與人才發展至關重要。選擇合適的招聘渠道，善於利用組合渠道策略，才能找到優質合適的人才。無論在勞動密集型還是知識密集型企業，人才的發展和進步都是行業發展的動力。希望以上建議能幫助企業在招聘過程中提高效率，吸引到最合適的候選人。