Ⅰ 請問做為一個汽貿公司的銷售應該如何自己開拓渠道高分請求業內人士分享經驗。
需要公司訂立代理商計劃目標和戰略。
1、如果是搶占市場，就得學會溝通和協商，讓供應商願意成為合作夥伴。明確目標渠道商是哪些，需求有哪些，形成一個合理的對汽修廠商的營銷推廣方案。
2、渠道執行，建立渠道隊伍，在線上和線下進行渠道的拓展，去開拓渠道代理商或者召開區域代理商大會等等。在過程中，將目標分解到線上和線下的每個人身上。
過程中可以通過社會化crm工具pushsale來及時記錄、保存客戶信息、篩選客戶信息，並通過工具查看每個人的拓展效果和每個人身上的業務量。
3、整合資源可以利用互聯網平台助力推廣，也可以僱傭地推團隊就行協助。
4、拿車資源，直接去各個4s店找大客戶經理談，一般都會接待。留好聯系方式，需要找車的時候聯系，同品牌多聯系幾家。再一種方式是直接找資源公司，每個城市基本都有。
5、按揭的話，找同行，銀行准入的汽貿，在人家那裡走單子，如果資金夠可以自己准入銀行。多聯系金融公司，徵信不完美的客戶用的到。
(1)剛轉型怎麼做資源渠道擴展閱讀：
需要具備的素質：
1、熱愛汽車銷售職業
如果一個銷售人員能夠傾注全部的熱情、全身心地投入所從事的汽車銷售工作中，身上所激發出的一種能量就會影響他周圍的人，特別是顧客。
如果熱愛自己的職業勝過自己的生命，就會認真鑽研與汽車銷售相關的專業知識，學習和掌握汽車銷售的技巧與方法，抓住一切看來似乎不可能成功的銷售機會，保持一種永不放棄的信念，不斷地去克服汽車銷售中來自各方面的困難與障礙，直到獲得成功的喜悅。
2、對公司、產品和自己充滿自信為了讓汽車銷售業績有一個突破性的飛躍，必須建立自信，讓每一位銷售人員保持對自己、公司、產品良好的信心，不斷地從正面的角度去影響顧客未來的決策方向。
3、對待顧客真誠實在
「真誠實在」是「銷售顧問」這個角色最基本的要求。顧客是否接受銷售人員所推薦的汽車產品，重要的是他們感受到了銷售人員是否始終站在他們的立場上替他們考慮、幫助他們做出正確的選擇。
這種真誠實在表現在當銷售人員發現顧客的選擇目標與他們所銷售的汽車產品發生沖突和矛盾時，銷售人員首先會想到如何保障顧客的利益而非自己的銷售目標，會對顧客說實話，會幫助顧客做出有時甚至對自己銷售目標不利的選擇。
Ⅱ 傳統行業想要轉型，如何利用好現有的互聯網資源
轉型首先跳出了固有模式，解放出意識形態，並學會使用互聯網進行思考。這將使您自己的完美轉變，生活不受限制，N很可能。近年來，許多傳統產業的人都轉變為互聯網運營，其實際上非常有希望。因為互聯網正在成為親水煤的基礎設施，因此必須與實體行業相結合以產生更大的商業價值。有很多想要改變的人，但他們不在每一個傳統的行業轉變成功，其中哪些？你准備好了什麼？
輸入垂直電子商務平台我在阿里留下了企業家公司，並使工藝成為了。他們的操作要求非常了解傳統文化，茶，漢福，珠寶，文湖，也需要了解藝術拍賣，甚至特別坐到景德鎮尋找挖掘瓷城夥伴。這些人在電子商務領域很難找到。如果你最初做了創造的副本，那麼藝術行業的人就像這家公司更適合。轉移到公司的互聯網相關部門如果貴公司有一個想法，可以在電子商務部建立互聯網部門或在線營銷部門，您可以抓住機會，內部轉移，使損失更小。
Ⅲ 企業在轉型階段，要怎麼做好各方面的人力資源規劃
首先，在吸引人才方面，我們根據行業和產品特性多方面多渠道去挖掘人才。具體方式如下：1、定期通過行業展會和高端技術研討會發現人才並尋求合作機會。
2、與各大中院校展開定向人才培養計劃，以滿足公司中基層人才需求。
3、通過各大新聞媒體、報紙電視等傳統媒體結合網路營銷和微信微博等新興網路媒體結合提高公司知名度吸引人才
4、通過前程無憂和智聯招聘等傳統招聘網站結合拉鉤網等行業垂直網站發布人才招聘廣告，同時利用新興社交招聘網站如脈脈、Boss直聘等隨時隨地吸引人才對公司和公司招聘崗位的關注和咨詢。
其次，在保留人才方面，公司打破之前一成不變的薪資制度，加大績效薪酬的體系和福利制度完善，主要從以下幾方面著手：
1、薪酬與績效掛鉤，尤其對於一線銷售崗位底薪與銷售業績直接掛鉤採取浮動底薪制同時提高提點，從而獎勵優秀業務人員可以拿到更多的業績提成激發工作積極性。年終獎制度完善，對於工作滿一年的員工根據公司整體業績和個人績效表現給予年終獎金。
2、員工持股計劃推行，對於特別優秀業績突出且有強烈的忠誠度員工額外給予股份激勵。從而激發員工主人翁意識和加強其歸屬感。
3、員工職業發展通道設計，針對每個崗位人員在入職後為其提供職業發展路徑圖並給予針對性培訓輔導建議。
4、年度調薪制度推行和工齡工資制度，年度調薪直接與員工績效掛鉤，工齡工資只與員工在職年限掛鉤並且上不封頂，同時年假也根據工齡遞增上不封頂。
5、開展公司企業文化制度建設，加強團隊建設，定期和不定期組織公司各種文體活動從而加強部門內部和部門之間互動，增進公司員工凝聚力。
最後在人才開發並且使其發揮價值方面，公司鑒於本行業和公司實際情況，從以方面予以調整：
1、 加強部門內崗位輪崗，員工工作豐富化從而避免枯燥單一工作內容，從而激發員工工作興趣同時挖掘其內在潛力從而讓其找到自己最合適的崗位。
2、 加強部門崗位培訓，定期開展內部培訓和不定期外部技術交流大會，與同行業技術人才多溝通交流。與各大院校和高校技術導師深入溝通，開展校企合作，從而提升產品品質並保證技術前瞻性並不斷改進生產技術工藝。
3、 加強內部人才梯隊培養，對於關鍵崗位進行核心人才培養計劃，並且理論結合實際開展。對於重點人才提供外部培訓和進修機會同時返回工作崗位給予實踐操作的機會，讓其不斷發揮特長創造出自身價值。從而得到自我滿足和價值提升。
4、 加強價值文化導向宣傳和引導，提倡員工在為公司創造價值同時得到自我成長的機會，從而實現企業和員工雙贏。如對於對於可以直接量化指標的崗位，制定量化指標，在超出任務量部分給予提成獎勵。對於市場部和技術部負責人給予固定底薪外完成年度績效指標給予年終獎金，並且其年終獎金部分遠遠高於固定底薪。對於高管除了固定底薪外加年終分紅和根據貢獻度給予年終獎分配。對於不可直接量化的部門如職能部門實行底薪加公司年度績效達標後的利潤根據部門貢獻度給予比例分配。
5、 培養員工價值觀念同時提倡成本意識，任何崗位上做事情都從成本出發，關注投入產出比，並在此過程中不斷完善流程，減少不必要的浪費。
6、 提倡高效文化，減少日常工作流程中冗餘的環節並且注重在實踐中不斷完善工作流程，盡量減少光說不幹，有計劃無落地實施方案的會議少開或盡量不開。
公司吸引人才、保留人才和人才發展和人才價值創造是密不可分的整體，其貫穿公司司企業運營的方方面面和各個環節之中，並且也是與人力資源六大模塊緊密結合，缺一不可。只有在公司戰略清晰 ，人力資源規劃明確，同時企業招聘、培訓、薪酬績效實行到位、企業文化健康發展的情況下，才能真正吸引人才、保留人才最終達到人才開發和人才價值創造。