1. 在編制人力資源規劃時需考慮哪些情況
在編制人力資源規劃時應考慮基本內容與基本要求。一基本內容： 組織機構圖的繪制方法，企業組織信息的收集與匯總的方法與技巧；企業工作崗位變動情況的描述，企業人員需求預測的影響因素，企業人力資源需求預測的技術方法。二、基本要求： 1． 熟悉繪制組織機構圖的相關知識，掌握組織工作的實施原則。 2． 掌握組織信息收集的主要內容，信息的來源和收集的方法。 3． 熟悉崗位調查的意義、方式和內容，熟悉崗位規范和工作說明書的相關知識。 4． 掌握企業人員需求預測影響因素。 5． 了解工作分析中的術語和定義，掌握工作分析的程序和意義。 6． 掌握人力資源需求預測的五種主要方法。
2. 企業在進行人力資源規劃時應該考慮哪些外部和內部因素
在企業內部，影響人力資源規劃的因素主要有三個：企業經營目標、組織形式和企業高層管理人員。
1. 企業的經營目標，也可看作是企業的戰略目標。就企業而言，經營目標對於企業的行為活動有決定性的影響作用。因為企業營運期間內，幾乎所有的活動都是為了實現經營目標而存在的。它就像一個標桿，是企業行為的圍繞的中心，它指導著企業行為的發生。人力資源規劃屬於企業的管理行為，其本身是為了整合資源，優化配置，更有效地實現組織目標。而人是組織最重要的核心資源，制約著組織其他資源效益的發揮，因而要想人力資源規劃切實有效地發揮其應有的作用，就必須結合經營目標，對企業的人力資源進行"最優"配置。
2. 組織結構。企業的組織結構決定了企業內部各部門間以及部門內部對工作任務進行分解、組合和協調的方式。組織結構不同，其各個職能部門的設置、運行和相互關系也會不同。這就直接決定了在進行人力資源規劃時，它們的職務編寫計劃、人員配置計劃和人員需求都會有所差異。與此同時，企業的管理費用也會因為組織結構的不同而不同。
3. 企業高層管理人員。企業的高層管理人員是企業經營行為的最終決策者，其個人的態度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。高層管理人員對於風險的偏好、對於市場競爭格局的把握、對企業今後的戰略定奪、重大經營行為決策的選擇都將直接影響人力資源規劃的制定。甚至於，管理人員對規劃本身的態度都會影響其方案的制定。
人力資源規劃實施的企業外部環境是非常復雜的，這里我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和政府政策。
1. 勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才"蓄水池"，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際"購買"；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。而公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由於可從公司外部聘用新的員工，因而會間接影響企業的用工規模。除此之外，還有很關鍵的一點：勞動力的價格會直接影響企業的經營成本，因此在制定人力資源規劃的時候，這也是必須納入考慮的因素。
2. 行業發展狀況。行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。同樣的，當某個行業發展快速、繁榮時，其間的企業也會乘勢迅速發展、相應擴大公司規模，從而需要適當改變人力資源規劃。
3. 政府政策。政府政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。當企業的某種經營行為正好是政策所提倡和鼓勵的，那麼此類經營行為就會比較順利進行，它所對應的經營目標也會較快的得到實現。因此，企業會根據自身的情況，相對調整自己的戰略方向、業務重心和人力資源政策。這樣一來，企業的人員的流動調配和人力制度就會發生變化，從而進一步推動其人力資源規劃的變動。
3. 人力資源戰略的選擇需要考慮什麼因素
人力資源戰略管理需要經歷戰略分析、戰略選擇、然後是戰略實施三大階段。
戰略分析需要考慮兩大方面：一是企業外部環境因素分析，包括PEST，政治與法律、經濟環境、勞動力市場、科學技術、社會文化和自然環境。二是企業內部環境因素分析，包括企業現有人力資源狀況、企業戰略（含競爭戰略與發展戰略）、企業組織結構、企業資本實力與經營狀況和企業文化。
戰略選擇一般運用SWOT模型。根據該選擇模型，一般有四種戰略類型，扭轉型戰略（有機會，但企業無優勢），進攻型戰略（有機會，有優勢），防禦型戰略（無機會，無優勢）和多樣型戰略（有優勢，但缺少機會），其中的優劣勢，機會/威脅均來源於戰略分析階段對內外部環境所作出的分析。一般來說優劣勢是指內部環境分析所得，機會/威脅則指外部環境。
不知道你所說的「戰略的選擇需要考慮什麼因素」是說的戰略分析需要考慮的因素呢，還是所如何選擇戰略，因為戰略選擇需要考慮的因素必須先在戰略分析中進行詳細的闡述。
4. 談談,人力資源的選拔應該從哪些方面考慮
1、了解所應聘的公司的產品，業務運行情況，組織架構等信息
2、了解人力資源基本模塊，看看招聘公司趨向招聘哪個模塊崗位
3、根據公司性質，國企需要准備行政能力測試，一般都會考；外企需要准備英語自我介紹，了解人力資源基本的專有名詞
4、設計簡歷：突出優勢，但不避諱劣勢。簡潔，盡量在一張紙上突出自己的特點，特長等
5、自我介紹：鑒於應屆生，想想自己從事過校園活動，兼職等，要有邏輯性，想想這些活動或兼職的起因，經過，結果等。
6、穿著准備：簡單利索就行，沒有必要特別西裝革履，顯的呆板
7、調整心態：很多時候都是隨機性的問題，知之為知之，不必掩飾，但要說下去，不能只言片語就回答完，也不能太羅嗦。
5. 人力資源工作應該注意哪些問題
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在那裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。 以下簡單介紹工作分析的實施步驟以及注意事項。
第一步：確定組織結構和部門職責。工作分析可展開的前提條件企業里有關組織結構已確定，並具有相對穩定性；在組織結構基礎上，工作流程及部門責任已確定；每個部門應有的工作職位也已明確。有些企業在對人力資源系統進行變革時，沒有與其他組織系統聯系起來，在上述條件不具備的情況下，單獨對人力資源體系進行立項。這樣的結果對工作分析，以及其後的工作評價、績效考核與薪酬體系的效果將會大打折扣。所以在進行工作分析前，首先要進行組織機構調整和部門責任和部門職位的確定。 部門職責梳理的方法與工作分析方法類似，一般與部門經理進行訪談確定其部門職責。
第二步：建立工作小組，並制定工作分析計劃。一般由外部聘請有關專業人事作為工作小組顧問。工作分析涉及企業內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以最好建立由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的工作小組。 工作小組由人力資源部部分成員及各主要部門（如管理、研發、生產、銷售）人員組成。工作分析實施計劃的制定，應根據公司需要、任務量（職位復雜性與多少）來確定。
第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。 崗位說明書模板的設計應注意以下幾個方面： 首先，明確本次工作分析的主要目標。我國大多數企業過去沒有做過工作分析，第一次進行這項工作很難達到完美，也不應該過分追求完美。崗位說明書模板應根據企業實際情況進行設計第，對所需要填寫的項目有所選擇，刪除除關系不大的項目。其次，對要參加工作分析訪談和崗位說明書編寫的員工進行相關培訓，由專家對工作分析的特點進行講解；引導和控制進行統一規定；並對有疑義的地方進行討論。
第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之後，組織參加培訓的人員在規定時間內編寫崗位說明書初稿。並由外部專家對崗位說明書的初稿進行審核，對發現的問題進行總結，並針對發現的問題再次進行糾錯培訓。
第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。
工作分析訪談需要的資料是該崗位任職者所編寫的崗位說明書，外部專家與任職者通過訪談，對其工作進行梳理和分析，協助其完成崗位說明書。通過人力資源管理咨詢項目，總結出一下工作分析訪談中常規性問題和注意事項：
首先，在開始工作分析訪談之前，要預先熟悉所要訪談的崗位的崗位說明書，了解其工作內容，並初步擬定工作分析訪談提綱。
其次，在工作訪談的過程中，開始時要讓任職者明確此次訪談的目的，訪談中要從大處往細處梳理。注意發現其是否有遺落或誇大的地方，並及時進行糾正。在提問的時候，可以引導任職者按照工作的重要性進行敘述或者按工作流程進行敘述。
以下是一些常規性問題：
您承擔的工作主要分哪幾大塊？
每一塊大的職責要達到的目標是什麼？
在這一塊職責中，您承擔什麼樣的責任？是計劃、組織還是協調？
就每一塊而言具體有哪些工作任務？
您在這項工作中的動作是什麼？是你做還是組織？你組織，親自寫的，參與的，協助的，監督別人的？
您具體負責什麼樣范圍的？這項工作任務的范圍有多大？
這項工作任務的周期是多長？（月度，季度，年度）
工作結束後是否需要上報？報誰審核審批？
最後，我們再一起看一下，大的職責有沒有遺漏？是否按重要性排序？
第六步：檢查、完善崗位說明書。首先與公司人力資源部門確認各崗位的任職資格。其次，確保崗位說明書形式和內容上的完整。保證沒有標點符號和格式上的錯誤，並對工作職責部分進行復核，檢查其是否按重要性或流程排序，工作職責是否有遺落。
通過以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。
6. 人力資源組建有哪些方面需要考慮
人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。 人力資源規劃包括五個方面 1 戰略規劃 是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規劃 組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規劃 制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規劃 人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規劃 費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制 人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。 人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。
7. 制定人力資源計劃的時候,需要考慮哪些因素
內外部因素：外部包括經濟環境 人口環境 科技環境 文化法律環境
內部包括企業行業特徵 企業的發展戰略 企業文化 保加利亞資源管理系統
當然還應當考慮一些制定規劃的基本原則
8. 人力資源規劃包含哪些內容
人力資源規劃是人力資源管理中一個重要模塊，是預測組織未來人力資源需求並確定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。
規劃也是計劃，人力資源規劃作為企業進行人力資源管理的開端，對於實現企業人力資源戰略相當重要。而在人力資源規劃中，包含了以下三點主要的工作步驟。
一、當前人力資源現狀
企業在制定人力資源戰略前，都需要先對本企業的人力資源現狀進行詳細的深度分析。從細枝末節去了解當前企業的人事架構，制定清晰的崗位說明書，對工作職責有系統全面的記錄。
不少企業忽視了崗位說明書的重要性。崗位說明書的意義在於，是企業對工作崗位的職責分析，希望這個崗位上的員工為企業帶來什麼，做什麼，怎麼做。在開展招聘計劃時，才能讓HR在面試時正確判斷面試者是否能勝任工作。而且，隨著企業的不斷發展，崗位說明書也應該進一步補充和優化。
9. 人力資源管理有哪些原則
人力資源規劃是對未來人員需求與供給的預先估算，其需要建立在內外環境的充分了解分析的基礎上，同時要結合企業戰略目標各個方面來綜合評估與分析。具體人力資源規劃的原則包含以下六個方面。
人力資源規劃的原則一：充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源規劃唯有充分考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真真正正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變動、開發的變動或企業發展戰略的變化，還有企業員工的流動變化等；外部變化指社會市場需求的變動、政府相關人力資源政策的變動、人才市場的變化等。為了適應這些變動，在人力資源規劃中應當對有可能出現的情況作出預估，最好是有解決風險的解決對策。
人力資源規劃的原則五：系統性
企業具備一樣數目的人，但用不一樣的團體網路連接在一起，形成不一樣的權責結構和協作關系，會獲得完全不一樣的功效。有效的人力資源規劃能使不一樣的人才結合在一起，形成一個有機的總體，有效地起到總體功能超過個體功能總和的優勢，這稱之為系統功能原理當企業的人員結構不科學時，易形成員工力量的互相抵消，無法形成合力，這便是我們常說的1+1<2的情況，這是由於組織結構的不科學因而嚴重破壞了系統功能；當企業人員結構合理時，企業員工的力量達到功能互補，則會形成1+1>2現象，這是由於合理的人力資源結構，既使個人能夠充分發揮自身潛力，又使團體起到出了系統功能的作用。人力資源規劃要反映出人力資源的結構，讓各類不一樣的人才恰當地結合在一起，優勢互補，從而實現團體的系統功能。內容來源網頁鏈接
人力資源規劃的原則六：適度流動
企業的經營活動避開不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯系在一起的。企業員工的流動率過低或過高，都是不正常的現象。流動率過低，員工會厭倦過長期的崗位，不利於發揮這些人的工作積極性和創造性；流動率過高，表明企業管理存在問題，使企業花費較多成本培訓員工而獲得回報的時間較短。維持適度的人員流動率，可讓人才充分發揮自身潛力，使企業人力資源獲得有效的利用。
企業內外環境的分析考量，保障內部人力資源的供給，讓企業和員工均能獲得長期利益，同時結合公司的戰略目標兼顧人力資源全系統合理配置是人力資源規劃的原則。擬定規劃時兼顧上述6個原則是人力資源規劃合理科學的前提。