『壹』 新公司，人力資源部要如何開展工作
一、明晰企業的規劃
人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。
二、明確當年的企業目標
企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足於當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。
根據目標確定人員編制和薪資水平。
三、人力資源部的建設：
1、嚴格按照人力資源崗位的素質要求進行人員的招聘。
2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。
四、人力工作開展的步驟：
1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出准確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標准。
2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。
3、建立合理、高效的培訓體制：
（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗後的出錯率和離職率。
（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，並且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。
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4、建立績效管理制度：
（1） 確定崗位職責和薪資後，通過績效考核確定員工工作的情況。
（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。
（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，並通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。
（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。
五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。
『貳』 一家新公司的人力資源應該如何起步
建設人力資源體系，因從五個方面思考：招人，用人，評人，育人，留人這五個方面。五個方面展開來就是人力資源體系。每個方面要考慮的都不少，而且，互相之間還是息息相關的。
首先，你要先確知人力資源的定位是為了幫公司解決用人問題，在公司需要的時候，提供合適的人員，保證公司的用人安全。記得，全部都是以維護公司為出發點。明確這個立場之後，你的工作才能真正為企業帶來價值。
人力資源部必須提出合適的方法幫助企業實現戰略。企業的戰略必須先分解成戰略目標，你才能有明確的標准去要求每個員工。
剛建立的公司，不用考慮國家事業單位什麼的，你的規模不夠大，國家事業單衫態簡位是747飛機，他需要強大發動機。你們就是個奧拓，裝上747發動機，你還走得動嗎？合適的體系才是你的追求。COSCO（中集集團）這個事業單位很好，管理也很完善，佔有全球52%的集裝箱製造市場，每年盈利超過1萬億。所以他們不怕使用很消耗資本的管理方法和人力資源體系，你們暫時還支撐不起，不要想一些虛的。
第一，
企業的戰略來源有三個，利益關系人的要求，市場現實，核心競爭力。你先弄清楚你們公司的目標，市場的需求情況，最終才考慮你們需要創造什麼樣的核心競爭力，才能在這樣的市場上達到利益關系人的要求。
第二
想清楚之後，你就可以開始規劃組織架構。這是最重要、最基礎的一點。
組織架構就是能有效的幫助公司運用人力去使用其他資源達成企業戰略目標的重要工具，就像一個人體的骨架。如果骨架設計不合理，那怎麼長都是個侏儒，不可能長成帥哥。
第三
明確各部門的職責與工作任務。並且把每項任務都量化，而且每個指標都必須要很具體。例如，今年度營業額達到XX；利潤率達到XX%等等。讓每個部門、每個員工都能知道他自己的目標及部門的目標。
第四
依照組織架構和任務要求，開始評估人力需求。各崗位需要多少人，需要什麼樣能力的人才能完成企業要求的任務。而且還要考慮可能會有離職的預期。這也閉則就是做人力資源計劃。
第五
訂立企業初步的勝任力模型，或者叫任職資格。也就是每個崗位，需要什麼樣能力，什麼樣素質的人才能表現的比較好或褲。這分成幾種，公司每個人都要有的，叫做通用能力素質，例如誠信；不同崗位要求不同的，叫做專業能力素質，例如財務能力、業務能力等等。
『叄』 新公司人力資源體系如何搭建
一、制定公司行政規章制度。
二、建立公司組織架構。
三、明確崗位責任書和崗位職責。
四、 制定招聘與錄用的標准。
五、 制定培訓計劃。
六、 制定績效考核標准。
七、 制定薪酬與福利。
以上各項，應建立相應的流程用以指導實際工作的開展，同時注意細節問題，做好各項工作備忘錄，以免遺漏造成工作的失誤而導致的對公司的不好印象。
人力資源管理體系
人力資源管理體系的核心是對人性的充分理解和把握，保證讓每個人做自己最擅長的事情，發揮員工在企業中的作用和價值，幫助企業選擇和用好合適的人，這也是企業取得成功的關鍵。
人力資源管理體系搭建基礎人力資源管理體系內容包括：
1、招聘與甄選
2、培訓與開發
3、績效管理
4、薪酬與福利
5、員工關系
戰略人力資源管理體系內容一般包括：
人力資源規劃體系搭建、組織體系設計、職位體系搭建、員工成長與發展體系搭建、企業文化體系搭建、員工滿意度體系搭建、知識管理體系搭建等內容
人力資源管理體系的搭建是做好企業人力資源管理工作的風向標，系統、專業、全面的人力資源體系建設的成敗是人力資源管理工作的關鍵因素。
你好，人力資源體系從模塊上看無非就是招聘、培訓、薪酬福利、員工關系、績效、企業文化這幾大塊，看似簡單，但六大模塊是否都要重點做？每個模塊又該做到什麼程度？還是要結合公司的戰略、發展階段、老闆的期望的。
要知道 人力資源體系建設的最終目的是提升組織效能，幫助公司實現戰略目標 ，那麼又該如何去搭建體系呢？
A先生剛加入公司，對公司業務、團隊缺少深入的了解，如果貿然開展人力資源大而全的項目，很容易吃力不太好，所以不妨先從把脈開始，深入了解公司各方各面，這也是決定人力資源體系建設能否成功落地的關鍵一步。
1、了解業務：
比如公司今年的戰略目標是什麼？業務流程是怎麼樣的？業務推動過程中有哪些挑戰？當前發展階段是怎麼樣的？
從文中信息來看，當前公司200人，如果成立時間只有幾年，很可能處於創業階段，一般公司會經歷創業期、發展期、成熟期、多元化期，每個階段對人力的需求都會不同。對業務了解越深，人力體系越能匹配業務的需求，自然能得到業務方的支持。
2、了解組織：
公司組織架構及各部門間的系統關系是怎麼樣的？公司文化氛圍是什麼樣的？為了實現戰略目標人才有哪些不足？部門領導的管理能力如何？了解組織痛點才能有效規劃人力資源工作。
3、了解人力資源工作現狀：
公司之前沒有人力資源部，准備從行政中剝離出來，可以推測公司現有的人力基礎是比較薄弱的，可以進一步了解當前人力工作情況，比如團隊有幾個人？他們在做什麼？又做到什麼程度？
4、了解老闆的期望：
老闆對人力的定位是怎麼樣的？最希望HR解決什麼問題？有哪些短期和長期的期望？目前哪些工作與老闆的期望有差距？畢竟人力資源工作離不開老闆的支持，提前了解老闆的期望，就能做到心中有譜。
了解的手段包含不僅限於文檔材料，參加業務會議，核心人員訪談，工作坊，工作觀察等，當你覺得能清楚判斷公司業務挑戰和組織痛點了再來推動體系建設。
搭體系
在深入了解的基礎上搭建的人力資源體系才是切合公司自身情況的，而不是一套標准化的模板，所以所以無法給你提供具體的體系方案，以下的邏輯也僅供參考哦。
1、列框架： 結合當前的人力工作現狀，哪些是可以保持不動的？哪些需要優化的？哪些是需要從零開始搭建的？列出你的體系框架。
2、出計劃： 每個模塊要做到什麼程度？時間計劃是什麼？比如招聘模塊，需求是否重新梳理？打算怎麼梳理？是否要通過人才盤點來做？招聘渠道和計劃如何搭建？建議列出你的計劃，根據業務節奏來安排輕重緩急。
3、做溝通： 有了計劃後再與老闆溝通可行性，盡量從業務視角出發，在與業務方領導溝通落地方案時切記用過於專業的HR術語去溝通，要知道業務領導最關心的是業務目標。讓對方感受到你所做的工作是為了支持他們，而不是讓業務方來配合你的工作，有了老闆和業務方的支持，這樣在體系落地過程中就會順暢得多。
4、建團隊： 做為人力資源部門負責人，你無法親把控每一個細節，所以有個靠譜的團隊就很重要，如果現在沒有專職的人力資源人員，就需要你快速招募自己的團隊，給他們目標與支持，帶他們一起飛吧。
建信任人力資源工作的特殊性在於它的每一步工作都涉及到人性，並不是冷冰冰的技術活，從搭建體繫到落地再到不斷優化，又是一個持續的過程，這個過程獲得老闆和各部門領導的信任非常重要，甚至可以說有了信任即成功了一半。
1、多與老闆對話， 只有保持對話，才能了解老闆的個性與風格，需求和希望，並且傾聽和對話本身也是建立信任的過程，傾聽老闆的想法，幫助他補充組織視角，慢慢就建立了信任基石，自然在開展工作時也容易獲得老闆的支持。
2、在加入公司前期， 通過快效幫助業務部門解決人力方面的問題也是快速建立信任的一種方式 ，那就需要在業務方的需求、你擅長領域、較短的時間周期這三者尋找交叉點，作為你重點去做的方向。
比如，你招聘，培訓，文化都在同時開展，業務方最關心的是想提升團隊士氣，你最擅長的是培訓和文化，那就重點圍繞團隊文化氛圍做工作，這個過程中多與各部門領導溝通，碰撞，對焦需求，選擇一些能立馬看到效果的方式來做，哪怕先從小的點開始改變，也是獲得部門領導的信任的一個契機。
人力資源管理體系建立表
在新公司開展人力資源體系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行業特點，同時保持和銷售、研發、物流團隊的緊密溝通與合作……這些都是需要一點一滴積累而成的。 在此基礎上，人力資源經理可以從以下幾點搭建體系：
一、「人」方面。 規范選育用留規劃和流程，招聘到適合公司發展的人才，留住人才；
二、「事」方面。 完善企業制度，保障公司用人規范化和合法化；
三、「管理」方面。 掌握人力資源管理專業知識，搭建人力資源管理機制，進一步強化人事管理與運營。
如果是新上任的人力資源經理，可以一邊學習一邊應用到企業發展，除了自學之外，還可以報讀人力資源總監mba班，提升自己，希望以上回答對你有幫助。
『肆』 新公司人力資源工作計劃怎麼寫
新公司人力資源工作計劃主要包括：招聘要求，薪資待遇，員工培訓，工作核查，工作總結反饋等這幾個方面來寫。
『伍』 初創公司HR 應該怎麼開展工作
初創企業HR 應該怎麼開展工作？
主要應該發揮HRBP的作用來為企業創造價值，首先不能埋頭到HR 工作中去，而是要參與到企業的運營發展中，根據企業的運營發展需要，時時出台企業運營發展所需要的方案，幫助企業解決生存和發展所遇到的問題，只有以HR BP的職能發揮，承擔HR BP角色為出發點，了解企業發展業務為突破口，建立自己在企業發展運營中助推器的作用，從而為未來人力資源工作的開展建立扎實的基礎，
工作開展的具體步驟為：
1.了解業務部門需求
2.解決業務或企業存在的問題
3.建立和宣傳企業文化
4.建立基本的人事管理制度流程體系
二，學習和了解業務
1.0建立與業務部門的信任關系
有了上述工作重點，如何落實相關工作呢？
第一步應該是建立起與業務部門的信任關系，如何建立呢？
1.1要把業務夥伴當成自己的客戶，了解和掌握業務夥伴的訴求
1.2站在宴液業務夥伴的角度去考慮問題
1.3在對業務和團隊的逐步了解中，為業務夥伴提供解決問題方案，從而樹立自己的專業價值
1.4.通過各種活動或會議形式，將相關各方組織到一起，共同研討問題和解決方案，建立起團隊的合力。
不能抱著本位主義的觀點去盲目構建人力資源體系，與業務夥伴一起，定期對企業發展中遇到或存在的問題進行研討，通過頭腦風暴這種形式，為企業發展制定出相應的解決方案，
在建立起相互信任關系後，如何來獲取業務夥伴需求呢？
獲取業務夥伴需求途徑：
1.主動學習業務知識，了解業務活動
2.感受業績壓力，關注業務動態
3.不斷提升專業水準，從業務立場開展人力資源工作
三，了解業務活動途徑
1.參加業務會議，了解和掌握業務進程和問題
2.面試業務人員時，了解和掌握競爭對手的情況和信息，從而為業務部門提供有價值的參考
3.參加各種活動，為團隊搭建良好的溝通與交流平台，掌握相關信息
4.閱讀業務部門的周報和月報，了解業務情況
5.與老闆的溝通交流也是了解和掌握業務需求的主要途徑之一
通過與老闆和業務夥伴的溝通交流，人力資源經理可以有效了解企業的運營模式，了解業務流程，了解和掌握企業所面臨的市場狀況及發展前景，了解企業的盈利模式，找到企業的對標和核企業，從而做到對本企業業務的了解和掌握，具體形式為面試，午飯，會議，團建，周報和月報，績效目標制定和面談，在這樣前提下再來開展人力資源工作就會有相應的針對性，從而建立起自身的價值形象，可以開展下述工作
三，基於業務開展人力資源工作
1.對團隊業務進行盤點，幫助團隊業務做大做強，從而為企業生存打下牢固基礎，
如何對團隊業務進行盤點呢？
1.1了解企業業務目標和策略
1.2現有業務部門設置是否合理？是否能夠支撐企業業務發展？是否需要增加新崗位？
1.3現有業務人員結構是否合理？質量和數量是否能夠滿足企業業務發展需晌棚物要？是否需要增加和提升他們的專業技能？
通過對業務部門的盤點，可以開展下述工作
1.對業務部門的組織架構進行優化和調整，使其能夠發揮對業務的支持與促進作用，
2.針對性制定人員招聘計劃，提升團隊質量
3.針對性制定人才培養計劃並逐步實施，提升團隊能力
4.做好人員淘汰計劃，不斷提升團隊效能
人才盤點如何助力企業業務發展
通過上述工作，可以使組織架構更加合理，從而更好的推動業務活動的開展，促進業務目標的達成，幫助建立起人力資源的價值，對於初創企業來講，除了自身產品的優勢外，人員的質量也是非常重要的，
建立以貢獻為導向的業績激勵體系，薪酬和績效是人力資源工作的突破口
貿易單位，必然以銷售為導向，對於小微型企業來說，如何能夠在激烈競爭中脫穎而出？除團隊成員的質量外，起決定因素的，一定是合理的激勵體系的設計和實施
對於初創型企業，通常可以考慮兩種薪酬設計策略
1.低底薪+高績效，
優點：降低企業固定成本承受壓力，業績導向，設立階梯式業績目標，刺激業務人員完成更高業績，從而培養團隊結果導向和業績導向
缺點：招聘有一定困難，人員存在不穩定性
關鍵點：目標設置要具有挑戰性，階梯式業績分配比率要能足夠刺激員工完成更高業績
2.高底薪+低獎勵：
優點：招聘容易，薪資抗風險能力強，成員穩定性高
缺點：企業成本承受壓力高，員工進取心不足，
關鍵點：底薪和獎金的設計比例要把控好
建議：了解對標企業情況，結合本企業的成本承受能力，設計業務人員的底薪和激勵方案，從而推動業績進一步提升，
開展企業文化建設工作
初創型小企業，做文化建設相對容易，團隊成員更容易受企業文化的熏陶，產生團隊和做文化的合力
企業文化的建立途徑：
1.老闆的思想和情節是企業文化的源泉，可以通過與老闆的交流溝通，提煉企業的使命，願景和價值觀等，在團隊成員中開展討論，進一步完善提煉內容，從而為企業文化的宣傳達成共識
2.通過會議，早會，團隊活動來宣傳企業文化
3.將企業文化的精髓融入到制度流程的建設中，融入到激勵方案的建設中，使制度流程成為文化的載體
4.有條件的時候可以建立企業內刊，進一步宣傳企業文化
5.建立公示欄，對優秀事跡和業務重大進展進行宣傳，以激勵和鼓舞士氣
6.建立企業微信和微博公眾號，適時傳遞公司信息和動態
7.著手開啟公司網站建設
慢慢的隨著企業文化的良性循環，可以通過企業文化來吸引一些優秀人才的加入
4.建立基本的人事管理制度
初創型企業，不建議建立過多的太過復雜的制度流程體系，著眼於一兩年的發展，結合現階段的情況，建立起基本的人事制度即可，這個階段的人事制度要簡練易操作，從而降低管理成本，可以從一下幾個方面來創建
1.招聘和配置模塊
A，建立聘用管理制度，對人員招聘，面試和錄用進行規范管理
B建立離職管理制度，對離職及可能出現的風險進行把控及預防
C人員異動管理辦法：對人員調轉，升職，等異動行為進行規范化操作管理
D人員轉正管理辦法，對試用期，升職考核進行規范
2.在薪酬和福利模塊
A考勤管理辦法，對所有假期及考勤進行規范
B薪酬管理辦法，對薪酬的構成，升降，計算方式等進行規范
C福利管理辦法，對福利內容，享受條件和標准等進行規范管理，
3.其他內容
A員工手冊的編寫及執行，對員工應知應會內容
B獎懲管理規定，對員工一些優秀行為提出表揚進行獎勵，對一些企業明令禁止的行為給予處罰
C評優管理規定，可以通過建立季度評優，半年評優，年終獎勵，使企業文化得以隨時貫穿
其餘人事制度可以根據業務進展及企業發展情況，逐步建立
總之一句話，就是HR 經理一定要參與到企業的業務中來，絕對不可以閉門造車，否則人力資源的工作就無法順利進行，企業人力資源的價值也無法得到提現，HR ，一定要做一個懂業務的HR!
『陸』 公司剛成立了一個專職新部門，人力資源部，作為主管，應該採取些什麼行動或作為呢
首先要摸清狀況，並找出問題點和突破點，然後有針對性的開展工作。主要做法有：
1、對照HR經理的工作職責和素質要求，起草2份計劃：
一是圍繞企業經營發展需要的人力資源部門工作計劃（初稿）；
二是找出自己的不足和差距，整理一份針對HR經理崗位的個人學習提升計劃。
2、深入一線部門，與各級主管交流、了解他們對人力資源管理工作的看法和想法，針對發現的問題，起草一份「非人力資源部門主管的人力資源管理」課程，並專門提出開展人力資源管理知識普及性的講座。如果本身有授課能力，由您親自講課，效果最好啦！
3、在人力資源部門內部進一步明確各個工作人員的崗位職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，理順人力資源工作職責和許可權，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。
4、把傳統的溝通渠道和現代網路溝通模式相結合，建立與企業主管和各部門主管定期溝通的機制，以及暢通的員工溝通和關系管理模式，養成良好的內部工作氛圍。
5、還要了解公司的相關管理制度和規定，包括培訓、績效、薪酬福利、勞動關系等等，對於合理的要落實執行，不合理的逐步改進。
6、總之就是要在對公司人力資源全盤管理的基礎上，圍繞人力規范、招聘配置培訓、績效、薪酬福利、勞動關系等等方面開展系統的工作。具體得還是自己怎麼去調整、落實。工作是相輔相成的，一個環節都不能落。
在知識經濟時代，企業知識型員工已經成為企業價值的主要創造者，這對人力資源工作者提出了更高的要求：
1、具有「人才經營高於企業經營」的理念
2、熟悉本企業業務，了解本行業發展
3、具有扎實的人力資源管理知識和技能
4、具有管理咨詢和溝通技能，懂得人力資源營銷技巧
5、心態良好，富有激情，工作主動
6、了解企業核心競爭力及其相關工作要求
7、能進行項目策劃，特別能根據企業發展，及時調整和完善人力資源規劃
8、能夠進行團隊設計和培養，具有帶領團隊能力和工作組織能力
HR經理，應當成為全面的管理人才，在人力資源管理方面，應當扮演好以下幾個角色：
1、規劃者，從企業戰略和策略高度，全面規劃人力資源（組織發展、人員配置、培訓、績效、薪酬福利、員工關系等）
2、立法者，制訂完善企業人力資源管理制度、流程——在勞動合同法實施之前務必對現有的制度、流程作一次整理
3、協調者，部門之間、員工之間的溝通、協調者，增強凝聚力
4、咨詢者，部門管理、員工管理的人力資源專業咨詢和指導
5、策略夥伴，參與規劃企業各項業務發展，並提出符合企業發展的人力資源策略重點
6、監督者，保證人力資源管理政策、制度執行的公正、公平
7、服務員，為內部客戶（企業主管、部門主管、各級員工）及時提供周到、滿意的人力資源及其相關實務的支持服務
希望對你有幫助。
『柒』 新成立企業的人力資源工作如何展開
一、為維持目前的日常運作，必須認真做好的工作
主要是看目前在招聘、人員流失、人事資料管理、職能職責劃分、是否存在極明顯不合理、並且需要馬上改善的方面：比如某個崗位缺人，並必須馬上補充的情況。具體做法是對公司的人力資源狀況作一些調研，解決最急迫的問題。
二:
二、近期需改善的工作
找出近期需改善的人力資源工作模塊，特別是在基本人事政策、招聘體系建設、組織架構、部門職能、崗位說明書、績效考核體系、薪酬體系等模塊的工作，這些都是屬於人力資源管理的基礎模塊，可以制定一個近期的工作計劃，積極爭取資源，有條不紊地加以實施。
三:三、中長期需改善和開拓的工作
圍繞公司的戰略，安排好人力資源規劃、招聘資源與渠道建設、員工職業規劃、能力素質模型、晉升體系、培訓與開發規劃等體系的工作計劃。這些工作是在做好第二步工作的基礎上，進一步提升人力資源管理水平的一些內容，可以放在中長期工作計劃中。
當
當然，作為新上任的經理，先做好對公司各個部門業務流程的詳細了解，並深入與各層次員工的交流是必不可少的前提。