應當如何預防或控制其人力資源風險

1. 人力資源風險及應對措施

1、人力資源規劃風險

2、人力資源招聘風險

3、人力資源培訓風險

4、人力資源績效風險

5、人力資源薪酬風險

6、人力資源人事風險

應對措施

（1）人力資源規劃

人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有「前瞻性、預見性、全局性」等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。

人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。

（2）人員招聘

人才招聘主要解決企業員工的「進口」問題，相當於人力資源這種特殊「原材料」的采購工作。企業需要的人才不能及時「供應」，相當於「原材料」短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於「原材料」質量問題，進而影響最終的「車間生產」。

（3）員工培訓

人力資源培訓相當於對「坯子」進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨「貶值風險」與「流失風險」，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為「競爭風險」。

（4）薪酬與績效管理

不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致「流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險」，甚至也會造成「積壓風險」與「貶值風險」。

優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工「積壓」在企業，個人與企業一起「貶值」。

（5）人事管理

在新的《勞動合同法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。

(1)應當如何預防或控制其人力資源風險擴展閱讀

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。

1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。

2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。

3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。

4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。

5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。

6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。

2. 面試人力資源被問到，如何避免用人勞動風險，應該如何回答

一般回答是嚴格的流程，執行過程中的監督檢查，勞動風險發生時的應對

3. 如何規避人力資源的法律風險

人力資源法律風險防範體系構建
一、引言
自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出台，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出台了相關的指導意見。加之此前出台的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，並且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由於金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了「數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費」的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患於未然：首先應當樹立「以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔」的法律風險防範理念。顯然，事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事後救濟的結果往往
「殺敵一萬自損三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過「濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解僱員工」等辦法，來達到「節約成本，保持用工靈活性」的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中「王海」式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對於公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范並優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范並優化公司程序管理。從而最大程度防範由於公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解僱制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解僱制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解僱是一脈相承的。解僱是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)
根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位採用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。採用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，並有效控制其法律風險；
(2)
設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解僱是實現管理的兩種手段，靈活的解僱制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)
完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度並保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1)
充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)
加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多採取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事後司法救濟過程中權利的實現，有效防範商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)
特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)
傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，並能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1)
人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防範體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4)
公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定製；
(7)
勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、並購、重組中的勞動人事管理方案定製；
(9)
實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。

4. 如何做好人力資源廉政風險預防

胡錦濤總書記在十七屆中央紀委第六次全會上強調指出：加強懲治和預防腐敗體系建設，在統籌推進教育、制度、監督、改革、糾風、懲治等各項工作的基礎上，突出重點、突破難點，努力推進重點領域和關鍵環節改革，不斷提高預防腐敗能力和水平。開展廉政風險防範管理，是新形勢下加強黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一項重要而艱巨的任務；也是推進黨風廉政建設的一項創新的舉措。加強廉政風險防範管理工作，是反腐倡廉建設領域深入貫徹科學發展觀的重要實踐。因此，開展廉政風險防範管理，對開創和推進黨風廉政建設新局面有著極其重要的意義和作用。那麼，在新的形勢和要求下，如何做好廉政風險防範管理工作？筆者認為，不妨從以下幾個方面去考慮。
一是加強對廉政風險防範管理工作的預防，建立長效預警風險機制
預防是廉政風險防範管理工作的重點，預見性防範又是預防之中的重中之重。其實，通過許多案例分析，能夠滋生腐敗的人群多數是掌握實權幹部和一些重要崗位的人員，或者兩者為了利益相互掩護、共同參與形成結伙作案，隱蔽性強不易察覺，使防範和監督工作防不勝防，產生被動的局面。因此，做好這部分人員的防控是做好廉政風險防範管理工作的關鍵所在。掌握實權的領導幹部和重點崗位的人員要加強學習，提高綜合素質，從自身的思想、認識、行為和行動上做好風險預防工作。建立一套行之有效的思想教育和學習體系，用教育和學習的方法方式，使黨員幹部經常保持清醒的頭腦，做到警鍾長鳴。定期組織學習黨的方針和政策、《黨內監督條例》、《黨紀處分條例》等，多組織廉政警示教育活動，組織觀看反腐倡廉宣傳教育片以及到石嘴山廉政教育基地和警示教育基地進行廉政警示教育，利用反面典型案例分析與剖析，促進黨員幹部深刻反思和心靈震撼。同時，利用辦公室電腦為載體，製作廉政屏保。時刻保持清醒的頭腦，高度的政治覺悟，增強法律法規和責任及服務意識，做到慎微、慎獨、慎行，自覺抵制腐敗。對思想和行為稍有變化，要認真對待作出正確的判斷，通過談心、教育、警示等方法方式做好預防性的思想工作，使隱患消除在萌芽狀態。建立廉政風險防範的預警機制，是防止腐敗發生最有效的途徑，從思想、教育、制度、行為上做好前期預防、中期監控、後期處置三道防線 ，形成堅不可摧的風險防範體系。常言道：磨刀不誤砍柴工，只有加大力度做好主動預防、超前防範工作，才能有效的遏制、減少和降低腐敗的發生。
二是落實防控制度，建立動態防控監督措施
管理制度不落實；或者執行力不夠；或者行政不作為，也是一種隱形腐敗。危害性大，腐蝕面廣，產生的不良影響。通過一些些典型的案例分析和剖折，制度不落實，監督流於形式。甚至，怕監督、不敢監督、不知道如何去監督。因此，建立動態防控監督措施、廉政風險信息檔案庫、制定防範措施及相關制度、進行廉政風險公開公示、公開承諾自己的行為規范，接受群眾真正監督。也是加強廉政風險防範管理工作的一種手段。其實，綜合運用各種工作手段，主動防範思想道德風險、制度機制風險和崗位職責風險，最大限度地降低腐敗行為發生的可能性。制定前期預防措施要認真分析本單位實際和崗位實際的風險點，更是加強廉政風險防範管理工作關鍵是在。
三建立廉政風險防範管理考核機制，構建廉政文化建設體系
廉政文化建設是做好廉政風險防範管理工作的基石，良好的廉政文化能營造一種以廉為榮、以貪為恥文化氛圍，能夠增強廉政教育的親和力、滲透力和感染力,從而推進黨風廉政建設和反腐倡廉工作的深入開展。建立健全廉政風險防範管理考核機制，把責任落實到個人，甚至到整個領導層面。如果主要領導出現問題，同樣視情況要追究其餘副職以及監督部門未及時提醒和觀察不力的責任。任何人走向腐敗墮落不是一瞬間之事，都有一個漫長過程，過程的控制尤為重要。因此，要實行綜合考核評估。針對容易滋生腐敗的行使權力的重點環節、重點部位,建立起一整套有效的、約束力強的考核機制。比如加大對資金運作的監督和控制,規范和完善工程招標、物資采購、等各項工作的實施程序和監督制度,做好各項財務監督和經濟責任審計工作等等。
廉政風險防範管理工作是一個非常復雜的系統工程，涉及面廣，管理難度很大，需要全員參與，共同築起一道防腐倡廉的鋼鐵長城。只有堅持教育、制度、監督、懲處並重，加強領導幹部和重點崗位人員的監督，才能有效的抵制腐敗，消除風險隱患，防範各種問題的發生。

5. 如何防範與控製法律風險

楊文斌法律風險是一種可能造成經濟損失的商業風險，不是孤立的一種企業風險，，融通於各種企業風險中，公司的任何一種風險，最後都會帶來法律風險。由於法律風險會影響商業運作，管理法律風險就成為高層管理人員的職責。在通用電氣公司，傑克.韋爾奇（Jack Welch）把法律風險管理列入管理人員的業績考核中。這種做法被多數外國公司普遍接受，被看作是最佳管理做法。法律風險其來源，是多方面的；它可能是公司的經營決策、法務管理不當導致的，也可能是公司的財務管理、投資管理、人力資源管理等各類管理事項帶來的。因此， 對公司法律風險的控制，不僅僅是法務人員的職責，管理人員特別是高級管理人員必須帶頭管理這些風險。 1、完善公司法律風險管理體系 公司法律風險管理體系的完善，要求建立專門的管理機構，設計與實施專門的管理流程，配備專門的管理人員。公司在企業管理流程的設計上，應當有制度化的法務控制環節，包括：公司經營決策的法律風險評估、公司制度的合法性與風險預防評估、公司合同的審核與控制、法律糾紛的非訟與訴訟處理、損失的減少或追回。 對企業管理流程進行科學、有效的設計與重組，並把法務控製作為內部控制中不可或缺的一個環節。建立專門的管理機構除了建立法律事務管理部門，還應建立總法律顧問制度。建立公司總法律顧問制是完善現代公司管理的需要，著眼事前防範、事中控制和事後補救，避免公司決策者獨斷專行，切實維護出資人和所出資企業的合法權益，最大限度地控制和減少決策風險，實現真正意義上的企業「三總師」加總法律顧問參與公司的重大決策，民主決策、科學決策，進一步完善公司決策機制，建立健全公司投融資，重大擔保，重大項目投資的風險控制體系。 2、 提高中高級管理人員的法律風險防範意識 人，是公司的心臟。各級層面的公司員工，都會碰到各種類型的法律風險，也都有責任防範它發生。公司決策層、管理層，作為公司員工的核心構成，更有必要提高法律風險預防與控制意識，強化基礎經濟法律知識和相應專業法律知識的學習，重視法務人員的專業支持。某個管理體系的缺陷、某份合同的漏洞，可能會給公司帶來幾百萬、上千萬的財產損失。因此，有必要加強與各級員工的職務行為有關的法律風險預防與控制意識。公司法律風險的防範不僅需要有明確的法務控制環節，而且還需要有公司中高級管理人員法律風險意識的保障；特別在公司無明確的法務控制環節的情況下，就更加依賴於公司各級中高級管理人員的法律風險意識。實踐中，一些管理人員會對某件公司合同先作判斷，自己認為沒有法律風險的，就不再通過法務人員的評判；自己認為有法律風險的，會尋求法務人員的評判。結果，正是一些管理人員自己認為沒有法律風險的評判，出了法律風險，因為非專業的判斷與專業的判斷對事件分析的深度是不一樣的。公司中高級管理人員的法律風險意識，不僅指他對法律認知的程度，更主要的，是指他們尋求各專業部門特別是法務部門支持的自覺的管理意識）。因此，公司必須重視中高級管理人員法律風險意識的培養和提高，通過管理流程式控制制、員工全面培訓計劃來積極引導和培育各級員工的法律意識、管理意識。3、 完善法律風險管理制度 法律風險防範與控制應當完善事前防範、事中控制和事後補救等管理制度。1、事前防範首先應做好重大經營決策的法律風險評估，建立專業法務人員或法務總監參與公司的重大決策的風險防範制度；建立健全公司合同管理辦法，重大合同的簽訂應當從合同談判、資信調查，合同起草及審核都應當有專業法務人員的參與和審查。2、事中控制也是法律風險防範與控制的重要一環，對於重大的經營活動、商業談判、合同的履行都應當有法務的參與和把關，建立健全重大經營活動的全程法律監控制度。3、建立健全訴訟仲裁案件管理辦法是法律風險防範與控制事後補救的最後關口，處理得好就可以避免、減少或追回法律風險所帶來的損失。 4、法律風險防範與控制還應當建立公司知識產權管理制度。知識產權管理包括商標、專利、非專利技術、版權、商業技術秘密的管理。在知識經濟時代，一項具有核心競爭力的知識產權與一個企業生死悠關，因此，防範與控製法律風險絕不能忽視知識產權的管理。5、公司的法律風險，有比較多的部分是由於管理人員的疏忽、故意或者素質問題產生的，而一些法律風險也可能因為專業、敬業的員工得以避免。因此，公司必須重視注意從法律風險預防的角度，建立健全公司人力資源對人的法律風險管理，對公司中高級管理人員予以培訓、規范和考察，並對其管理行為的法律後果予以評價。4、 加強立法調整對公司影響的前瞻研究 立法調整會對公司賴以生存的經濟環境產生重大影響，甚至決定公司的命運。公司的經濟行為能夠正常獲取利潤的前提是經濟行為合法化。因此，是經濟法律（含法規、規章）給予了公司營業的空間，決定某個公司能否進入某個投資領域以及進入的程度。如果我們能夠對立法傾向作一定的跟蹤與研究，就會對公司投資、經營提供很好的參考作用。比如，國家對房地產管理法規的嚴格化以及房地產市場的宏觀調控，意味著好品牌、大公司才會有更好的發展機遇，但也對公司經營管理的要求也更高，如果經管理不規范，還是按原來的模式來經營管理，則會出現較大的法律風險。 5、 應當及時、優化、全面地處理法律糾紛 公司的任何經營行為，都會表現為相應的法律行為。公司的員工聘用、對外投資、產品銷售、材料采購等等，都會帶來法律後果。公司作為經濟組織，與自然人一樣，都是生活在法律編織出來的社會之中。公司的經營行為，在本質上表現為謀利行為，在形式上則通過法律行為而實現。公司在經營中，因此發生各種法律糾紛是難免的，有些是自己的原因，有些是別人的原因，有些則是不可抗力的因素。法務部門對於潛在的法律糾紛，公司應當評估其顯性化的可能以及將會對公司的影響，並作好方案准備，提前化解法律風險。對於已經產生的法律糾紛，公司應當評估其法律風險並決定採用非訟方法解決還是訴訟方法解決，是讓步解決還是不讓步解決。對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、己方過錯、他方過錯、風險大小、主動權、社會影響等多方面的因素來決定。法律糾紛的解決，必須得到法務專業人員的支持，制訂詳細的方案和步驟，准備有關的法律文件。法律糾紛解決不及時或者方法有誤，將會給公司擴大不必要的損失。因此，對法律糾紛的認識要全面，方案要優化，處理要及時。 法律風險並不可怕，它只是公司在生存時的一個不可或缺的舞伴。只要我們掌握了其中的基本規則，就能與法律風險共舞，就能預防、控制風險產生的損失，使法律風險可以被評估、被預防、被控制。對認識法律風險的提倡，也並不是要束縛員工、公司的手腳，而是促進員工、公司在可控的風險范圍內運作，增強公司的贏利能力和抗風險能力。

6. 人力資源外包的風險有哪些如何避免

一、安全風險

企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。

但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。

二、法律風險

人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。

所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。

(6)應當如何預防或控制其人力資源風險擴展閱讀：

1、加強員工培訓

引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。

2、選擇專業外包商

選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。

3、熟悉相關法規

我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。

與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。

7. 對人力資源存在的風險採取什麼控制措施

1.制度性風險的防範措施
針對制度性風險的存在原因和主要表現，我們可以從以下幾方面採取防範措施：
一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認真學習相關勞動法律法規及特殊員工權益保護法律法規，充分理解各條款的內容，對禁止性、強制性規定、特殊性條款必須熟悉並掌握，對相關政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過程中，作為人力資源管理者必須做好相關政策的宣傳解釋工作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業經營管理者的政策宣傳解釋工作，將現行勞動法律法規和規定及政策全面如實地向企業經營管理者匯報並提示可能存在風險，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規禁止性、強制性、特殊性條款的貫徹實施。
三是制度的制定要堅持原則性和靈活性相結合。制度的制定既要符合企業實際，又要符合勞動法律法規的規定，在法律法規許可范圍內，盡可能地滿足企業生產經營需要，充分利用勞動法律法規政策，提高用工的靈活性和主動性，降低人員成本，優化人才結構。
四是跟蹤最新的法律法規政策，定期審查現有規章制度，及時更新修訂現有規章制度。對涉及到員工工資、福利等權益性的政策法規及時評估影響，根據實際修訂相關的管理制度。
2.流程性風險的防範措施
針對流程性風險的存在的原因和主要體現，我們可以採取以下防範措施：
第一，在流程設計初期，人力資源管理者必須充分理解和掌握相關勞動政策法律法規有關時效和流程的規定，理清不同人力資源管理模塊所涉及的不同條款規定內容，特別是涉及員工權益的合同簽訂、變更、解除、工資計發、經濟補償、培訓、休息休假等有關的流程及時效規定。
第二，在流程設計過程中，人力資源管理者對政策法律法規的強制性、規范性條款必須嚴格執行，並在業務流程中體現。同時根據本企業的規章制度，設計相關的業務流程，明確核心業務流程，細化工作步驟，做到有制度、有流程，制度明確，流程清晰。
第三，明確業務流程參與主體及其責任。人力資源管理業務流程必須有明確的參與主體，每個主體承擔相應的責任，做到主體明確，責任清晰。
第四，定期審查業務流程，不斷根據政策法律法規的變化和企業規章制度的調整修訂業務流程，根據企業人力資源管理的實際需要，抓住核心業務，簡化業務流程，提高工作效率。
3.管理性風險的防範措施
管理性風險主要來自日常管理行為，風險的控制要從日常管理工作中去實施。針對管理性風險產生的原因和主要表現，我們可以採取相應的控制措施：
第一，明確人力資源管理行為記錄資料及主要內容，對人力資源管理中形成的記錄資料進行分類、建檔。日常人力資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規章制度類（包括各項人力資源管理制度及通過職工大會或工會審核的原始資料）、勞動關系類（包括人事工作檔案、勞動合同文本、合同簽訂意向書、變更通知書、解除合同通知書、勞動合同簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務調整文件等）、工資福利類（包括工資調整文件、績效考核表、工資條簽收表、工資發放表度、各類補貼津貼發放表、考勤記錄等）、獎懲類（包括獎懲文件、處罰通知書及簽收表等）、其他（包括保密協議、培訓協議等）。
第二，在日常管理工作中，注重相關記錄的形成、收集和歸檔,保存好相關資料。涉及員工切身利益的管理行為，如合同簽訂、變更、解除，工資調整、崗位職務變動、獎懲、培訓等必須做好記錄並建立檔案資料。
第三，建立健全員工工作檔案制度，完善員工工作檔案。工作檔案與人事檔案相關，但不完全相同。工作檔案更注重員工工作期間與企業各種人力資源管理行為之間形成的工作記錄，既是員工工作表現的記錄，也是人力資源管理工作的記錄。完善員工工作檔案，能有效地防範人力資源日常管理工作的風險。

8. 人力資源管理的主要風險是什麼

人力資源風險是企業發展過程中必須深入思考並加以解決的重要問題。

一般企業人力資源主要面臨三個方面的風險：

1、人力資源供給不足的風險；

2、勞動力成本大幅度上升的風險；

3、員工隊伍穩定的風險。

(8)應當如何預防或控制其人力資源風險擴展閱讀：

人力資源存在風險。但人力資源風險的獨特性在於人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在於日常的人力資源管理工作中。

因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的，它主要體現在以下方面：

1、人力資源規劃風險；

2、人力資源招聘風險；

3、人力資源培訓風險；

4、人力資源績效風險；

5、人力資源薪酬風險；

6、人力資源人事風險。

人力資源管理中的風險防範，包括招聘、勞動合同的訂立、履行、解除、終止、員工培訓、薪酬支付、績效考核等各環節中可能存在的風險預警、企業應該控制以及積極應對，

將人力資源管理和勞動合同管理通過風險控制加以全面貫穿，將企業人力資源管理中的各種風險的可能性和危害性進行了深入分析，並提出了切實可行的解決方案。

參考信息來源：網路-人力資源風險

參考信息來源：網路-人力資源管理中的風險防範

9. 人力資源管理風險及防範方法

面對企業人力資源管理的風險，人們可以採取多種方式加以防範。其中，主要方式有迴避、轉移、預防和抑制等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。

迴避風險方式

這是企業人力資源管理風險防範技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。風險迴避有許多限制條件：第一，有些企業人力資源管理風險是不能迴避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，迴避風險可能帶來經濟損失，因為迴避風險的同時，有可能錯過機會；第三，迴避了這種風險，卻可能產生那種風險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業承受風險能力較差時，採取迴避風險的方式還是十分必要的。

1．放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險，通常情況下企業是不能控制的，這時可以採取放棄的辦法迴避風險。如到經濟不發達地區投資，由於經濟環境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區，容易發生員工道德風險，可採用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法迴避風險。為了防止培訓後員工流失發生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。

2．免除風險單位或個體。處於政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業，屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業造成巨大損失。在這種情況下，企業可以採用出售或出租的辦法免除風險；在經濟和技術不發達的地區和國家，企業招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發生，也可以採用出售或出租的辦法免除風險；對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以採用開除和辭退等辦法免除風險；等等。


轉移風險方式

企業人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協議把風險造成的損失，部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。企業人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以採取以下方式：

1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業等，投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式，它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。

2．擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業需要向這些機構交納一定的費用，並以合同形式規定中介機構的責任。有了這種擔保後，用人企業就可以把由於員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業業務外包方式。企業人力資源管理外包，是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面，可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。

4．開脫責任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，並規定由於應聘者提供虛假信息造成的一切後果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息矇混過關，則為日後發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。

預防風險方式

通過對企業人力資源管理風險產生和作用的機理進行分析，包括人與環境之間的關系和委託代理理論的分析，以及企業人力資源管理風險產生的原因分析，從而獲得企業人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防範工作。

1．完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息管理。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。

2．加強制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會導致人員流失危機的發生；如果財務管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關鍵在於，建立權力之間的制衡機制，健全各項規章制度，加強監督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強激勵。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關，如果激勵得當到位則能夠減少風險事件的發生。為此，企業應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由於壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業工作，產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發生的概率。

抑制風險方式

一部分企業人力資源管理風險可以採用迴避的方法，避免風險事件的發生。而對於大部分風險事件，可以採取措施減少風險發生概率，但不可能完全消除風險。所以，在風險事件發生前就要預料風險事件發生後將出現的種種情況，事先採取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發生後，根據情況及時採取措施減少損失。

事前採用的防範措施是基於對企業人方資源管理風險發生後出現的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉，從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立幹部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失後企業能正常運轉。(2)防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密，這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失後，有可能有意無意地泄露這些商業秘密，給企業造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失，為此在培訓時應簽訂培訓合同，給被培訓者設定最低服務年限，或者培訓費用由企業和被培訓者分擔。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源，他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯系。(5)防止技術流失。企業人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業造成損失。為此，企業應採取以下措施：建立企業技術檔案，由專人負責掌管；研發階段的技術，要有階段性的總結匯報，防止成果未出來時研發人員流失；企業的核心技術只能由少數人掌握，並要對他們進行重點管理。(6)防止企業聲譽損失。員工流失後，有可能產生詆毀原企業的言行，給企業造成聲譽上的損失。所以，企業的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩住企業人心。當企業流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業人心渙散，使員工感到企業沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。

事後防範措施是企業人力資源風險發生後採取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉的事後措施。員工流失後造成企業不能正常運轉時，通常的做法是：延長現有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業外借調相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業秘密泄露的事後措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業秘密。(3)防止培訓費用損失的事後措施。當辭職者沒有完成規定的服務年限時，可以按合同的規定要求其交納相應違約金。(4)防止客戶資源流失的事後措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負責聯絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態，防止客戶流失。(5)防止技術流失的事後措施。技術人員特別是關鍵技術人員辭職時，要及時收回企業的有關技術資料，並簽訂有關協議，流出員工不能出賣屬於本企業的技術。(6)防止企業聲譽損失的事後措施。要特別留意有關媒體，如果有對企業進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩住企業內部人心的事後措施。這時企業要做好思想工作，並採用相應措施，穩住人心。