『壹』 新手如何去做人力資源工作
從最為基本的人事關系入手吧...包括勞動合同的簽訂，員工的入職離職情況，員工的人員盤點，（稍微再高級一點的話，最好還是開始准備著手編寫制度吧，有制度，有依據，也好辦事啊。）
之後可以開始從招人方面開始，學習下招人的流程，制定規范。先看別的用人部門是有什麼要求，然後看他們是怎麼招人的，最後自己開始招人。還有薪酬方面等。
其實說實在的，如果公司完全沒有人力，而你也是一個新手，還是建議換一下，有個人帶著，起碼不會彎路太多。
『貳』 HR怎麼招人呀
1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。
『叄』 人力資源怎麼做
打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
有的放矢
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!
把一些業績做出來，老闆自然支持你。
做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
要界定許可權
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
要樹立威信
剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
借用外腦
俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。
『肆』 請問怎麼進入人力資源工作
進入人力資源工作人力資源管理師證是必不可少的，其次需要獲得基礎知識及必要知識，後期根據擴充知識來決定你的發展走向
基礎知識：首先你要了解人力資源的概念，人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。在企業中就是企業內部所需人員具備的能力。
必要知識：人力資源六大模塊包括
1>人力資源規劃、目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人 力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據 和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2>招聘與配置、員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括：需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理並及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯系及相關物料的准備；不斷提交修改完善招聘制度、流程和體系。
3>培訓與開發、通過組織學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
4>績效管理、從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
5>薪酬福利管理、合理制定薪酬制度，並讓企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著和諧的運作關系。
6>勞動關系管理、勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系的（勞動合同）協議管理。
3、擴充知識：根據你對自己的行業公司（企業）的業務了解多少可以從事HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又稱為人力資源業務合作夥伴，或者對六大模塊的其中之一學習的比較透徹，可以專門從事專項工作，如果想要成為HRM，必須對公司的架構，戰略，六大模塊的詳細信息十分了解才可以勝任。
『伍』 HR如何做到資源轉化變現
HR可以通過資源轉變成現金的方式有很多。最主要可以把他自己的一些想法寫成文章，或者說幫助公司甚至獵頭，把本公司的一些員工介紹給其他公司。他最好的方式是跟某些獵頭公司進行合作，這樣可以賺取大量的人獵頭費用。
『陸』 新手HR怎麼才能快速招到人
1、招聘網站。每一家公司基本都會與智聯，58等知名招聘網站合作，一是為了招聘人才，二是為了提高知名度。但是單單與招聘網站合作不夠，精髓是發的招聘信息是否足夠吸引人。
一般以薪資福利開頭的職位曝光率和投遞率都較高。
『柒』 我是人力資源部的HR，怎樣可以找到自己需要的人才！
這是個非常大的話題。簡單點來說可以按照如下幾步操作：
第一步，知道自己要找怎樣的人。說起來很容易，但實際操作經常出現偏差。知道要找怎樣的人說到底需要從工作崗位分析出發，分析清楚崗位的主要工作內容、主要行為，進而考慮清楚為完成這些工作和行為所需要具備的各項素質和能力。
第二步，尋找合適渠道發布招聘信息。現在渠道很多，但每種渠道所合適的招聘崗位差別很大。比如專門的招聘網站、專業論壇、內部推薦、專場招聘會等，各自有其合適招聘的崗位，需要做仔細甄別和選擇。
第三步，篩選簡歷，約見合適候選人。篩選簡歷時很重要的也是從崗位需求出發，從簡歷中看應聘者的硬體條件是否符合要求。比如，是否有N年的相關工作經驗，是否某某專業等等。篩選出硬體條件合適的人電話約見。電話約見過程中也同時是初步面試的過程。
第四步，面試。圍繞崗位需求設計好相關問題，對應考核候選人的各方面素質，並得出相應結論。這一步的技巧非常多，可以從其他渠道進行更全面了解。
第五步，談offer。Offer溝通非常重要，既要考慮企業的費用支出和薪酬內外部公平性，又要考慮應聘者的心理期望和實際接受程度。這方面也有一些技巧，上網搜搜吧。
第六步，引導入職。入職是否順利，能否讓應聘者感受到企業的關懷和溫暖也會在很大程度上影響其入職後的穩定性。所以，引導入職應該作為尋找人才的重要環節，不可忽略。
『捌』 HR，如何成為HR，，人力資源
心裡學專業做HR工作很適合。尤其在勞動關系處理方面。
你可以先進入一家正軌企業慢慢做起，然後再學習HR專業知識，這樣結合工作中遇到的問題能讓你更深入和實際的進入HR這個行業。
『玖』 如何做完整的人力資源流程
如何學習並做好人力資源的流程？
人力資源管理流程
人力資源管理<>流程
一, 總 則
為規范公司人事管理,優化人力資源配置,特製定本管理流程.
二,招聘流程
根據公司員工大會確定的本年度經營目標,各部門確定本部門的人力資源計劃,並向財務部提交費用預算.經財務部負責人進行成本分析,如認為確需增加聘用人員,該部門可向公司人力資源部提出申請.(填寫《招聘申請表》---- 見附件一)
公司人力資源部進行初步判斷並提請相關負責人審批,相關負責人有公司主管該部門的總監,人力資源副總經理及公司總經理.(公司任何人員的增減均需得到總經理的最終確認)
人力資源部依據批準的招聘申請,組織統一的招聘和對候選人員的搜集.(內部推薦,網路發布,報紙媒體,招聘展會,獵頭公司等途徑)
人力資源部對應聘人員資料進行整理,分類初步篩選,並交給相關部門經理,確定面試人選.
通過初選的人員由人力資源部和用人部門經理共同進行初試.(填寫《招聘面試表》---- 見附件二)
初試合格人員報分管總監,總經理或副總經理復試,確定是否錄用.
最終審批許可權明細表
分類
普通員工
經理(含)以上級別
技術人員
各項目技術總監
總經理
市場人員
總經理
人事行政人員
人力資源副總經理
總經理
商務人員
人力資源副總經理
總經理
財務人員
總經理
人力資源部對最終錄用人員發聘用信(Offer letter),確認報到日期,工資及福利待遇等內容.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
三,新員工入職流程
新員工於報到後,試用開始前,應在人事部門辦妥下列手續並提交以下材料:
寫《員工登記表》----見附件三;
與原單位終止,解除勞動關系證明(原件);
學歷,學位證明(查驗原件,留存復印件);
職稱證明(查驗原件,留存復印件);
身份證(查驗原件,留存復印件);
健康體檢表(原件);
最近半身正面免冠照片2張;
其他個人相關職業技能證明資料(復印件).
與員工簽訂勞動合同,保密協議,發放員工手冊.
為新員工安排工位,辦公用電腦,開通電話及郵箱.
通過郵件發歡迎信介紹新員工,帶領新員工到各部門認識同事.
安排新員工進行基本入職培訓,包括:介紹公司組織結構,公司大事記,企業文化,員工守則,公司的各項規章制度,績效考核及獎勵制度,發放員工手冊.
通知新員工在公司指定的銀行辦理工資卡的開戶手續,並將工資卡號通知財務部.
建立新員工檔案,更新更新通訊錄,人員花名冊.
四,員工轉正流程
新員工自報到的第一天起的三個月為試用期.
試用期滿後,人力資源部應發給本人《員工轉正表》----見附件四,員工需做出個人工作總結,並由直接主管就員工試用期的表現做出評語,經主管副總及總經理批准後,報人力資源部備案.
人力資源部對批准轉正的員工進行工資及福利待遇的核定,並書面通知員工被正式聘用.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
幫助員工辦理相關社會保險事宜.
如果員工在試用期內的表現不符合職位要求,公司可以立即終止與該員工的聘用關系;公司也可根據員工試用期間表現優劣,予以縮短和延長試用期,但整個試用期不超過6個月.員工工作滿5個月時,人力資源部應書面提示用人部門作出是否轉正的決定,用人部門應在接到人力部書面通知後1周內決定是終止合同或是予以轉正.
五,各級人員任免及職務變動流程
1. 原則為對有足夠人力資源儲備的崗位選用上,實行競聘上崗;在不影響公司組織運作的前提下,給予員工提出調配到更適合自己發展的崗位的權利;崗位調整是主要績效考核結果實行,體現"能者上,庸者下,平者讓"的用人理念.
2. 副總經理——由總經理提名,董事會任免;
3. 總監及部門經理——由分管副總經理提名,總經理任免;
4. 部門級以下級別經理——由部門經理或總監提名,報副總經理,總經理批准,由人力資源部任免;
5. 新進人員經試用考核合格後始予正式任用;
6.以上任免文件均由人力資源部統一編號頒布.
六,工資調整流程如下:
1.工資調整原則要求:
工資晉級:在原職位上工作表現優秀,或對公司做出重大貢獻的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,並同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,並同原工資級別不相符合的.
工資降級:在原職位上工作表現不佳,工作態度消極,或沒有工作業績,甚至給公司造成損失的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,並同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,並同原工資級別不相符合的.
2.公司,部門領導及員工本人均可依據調整原則申請調整工資級別,但應遵守逐級審批的原則.
3. 部門員工的工資調整時,部門經理需填寫《工資調整審批表》----見附件五,人力資源部填寫工資調整狀況並簽署意見,報分管副總及總經理批准.
4.人力資源部將批准後的工資調整情況,以書面形式通知員工本人,並將經員工簽字確認的通知存入本人檔案.
七,員工績效考核流程
1. 每年年初公司召開全體員工大會或高級經理會議,確定公司本年度經營目標.
2.在每年2月中旬,各部門應根據公司年度經營目標制定出本部門年度/季度預算及分解至部門/個人的季度任務計劃.要求市場及技術部門的任務計劃以可以量化的毛利潤/銷售收入指標為主.其他職能部門如果不能提供可量化指標,要求任務設立具體的細化目標,按項目達成程度考核.
3.在每年2月下旬,人力資源部將匯總各部門計劃指標報總經理批准,作為本年度業績考核部分的基準數據;同時財務部將匯總各部門費用預算報總經理批准,作為各部門成本控制的基準數據.
4.在3月,6月,9月,12月考核季結束後的第二周,商務部應將各部門實際完成任務指標情況的匯總表經審核後發送給人力資源部;同時人力資源部應匯總完畢各部門個人評分結果.
5.在3月,6月,9月,12月考核季結束後的第三周,人力資源部應將業績/評分綜合考核結果讓部門總監/經理核對.第四周將核對後的考核結果報總經理批准,批准後作為績效獎金發放依據.
6.具體內容見《績效獎考核管理辦法》
八,員工培訓流程
1. 每月初各部門根據部門發展計劃提交培訓計劃至人力資源部;
2. 人事助理負責匯總各方面提交的培訓需求,於每季度第一周內向人力資源部提交培訓申請;
3. 人力資源部結合公司總體規劃編制公司年/季度《培訓計劃表》報總經理批准;
4. 由部門負責人根據公司核定的本部門培訓教材及培訓計劃,確定培訓具體時間,地點,內容,培訓人,被培訓人,可採取集中上課和發放文件自行學習等方式進行;
5. 所有培訓必須有培訓記錄,培訓記錄材料應於培訓後三日內交人力資源部保存,無培訓記錄者財務部將不予以報銷費用;
6. 所有與培訓相關的資料,均為公司所有,培訓結束後應將全部培訓資料交人力資源部;
7.具體內容見《員工培訓管理制度》.
九,勞動合同續簽流程
人力資源部應在員工的勞動合同到期前一個月,發給該員工的直接主管《勞動合同續訂意見征詢書(一)》----見附件六,給員工本人《勞動合同續訂意見征詢書(二)》----見附件七.征詢雙方的意見.
《勞動合同續訂意見征詢書(一)》經公司副總及總經理批准後,人力資源部為其辦理勞動合同續簽手續.
十,員工離職流程
在勞動合同期內,員工個人提出離職的,應提前30天向公司提出申請,並到人力資源部填寫《離職表》----見附件八.人力資源部應同離職員工進行面談.
員工的《離職表》需得到部門主管,人力資源部,副總或總經理批准.
得到離職批準的員工需與相關部門辦理移交手續,填寫《離職人員移交清單》----見附件九.移交清單需經部門主管,財務部,人力資源部簽字確認.
十一,員工申訴程序
1.在人力資源管理<>流程執行過程中,如員工認為個人利益受到不應有的侵犯,可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴.申訴方式可選用書面或電子郵件方式,申訴書應具名.
2.申訴對象:員工的各層上級管理人員,人力資源部,公司總經理均為申訴對象.
3.申訴渠道:第一渠道為逐級進行申訴,反映情況;第二渠道為向公司人力資源部進行申訴;第三渠道為向公司總經理進行申訴.公司鼓勵員工首先選擇第一渠道進行申訴,當員工認為不方便選擇第一渠道時,選擇第二渠道申訴同樣被推薦採用.從解決問題的角度考慮,公司不提倡任何事情都直接向公司總經理申訴,但當員工堅持認為有必要時,仍可以選擇第三渠道進行申訴.
4.申訴受理:各級責任人或責任部門在接到員工申訴後,應對所申訴事件進行調查,並根據調查結果盡快做出處理決定.處理決定應以書面或電子郵件的方式通知申訴者,公司相關領導,公司人力資源部.員工如果對處理結果不滿意仍可以繼續向更高一級管理人員或部門申訴.二次申訴結論為公司最終裁決結果.