『壹』 面試人力資源總監怎麼做自我介紹
本人經過三年多扎實的工作實踐，現已能夠獨立操作整個外貿流程.工作踏實、細致、認真。具有較好的文字組織能力，有一定的英語聽說讀寫能力，能都熟練操作windows平台上的個類應用軟體(如photoshop、word2000、excel2000)，動手能力較強。
本人具有較強的責任心和工作主動性，較好的組織協調能力和應變能力，可以和各個部門的同事相處融洽，配合順利地完成工作任務。為人誠實並得到領導的認可!曾去廣州、上海等地參加國際性展會，有翻譯和外貿經驗及出國參展經驗!雖然新的工作和環境與以往的有所不同，但我相信通過自己的努力和已有的工作基礎可以很快勝任，對此我很有信心!
『貳』 如何做可以成為人力資源總監
HR是一種積累的職業。積累什麼？我個人覺得最重要的是RP。從HR助理到HRD我給出了理想的路徑：
初入門檻，基礎的人力知識、勞動法規、地方條款，全部要摸得滾瓜爛熟，這些都是實際業務操作所必須的知識與技能。例如，如何繳納社保，如何計算補償金等等。
穩步提升，這時候要對某一個模塊的工作流程有通盤的了解，如招聘模塊，如何選擇招聘渠道，如何篩選候選人，初面技巧，與用人部門溝通，發OFFER等等。除了基礎的知識外，個人經驗的積累較為重要。
突破成長，對一個模塊較為精通後，要涉足其他的模塊，掌握其他模塊的專業知識與技能，能夠有效的指導他人的工作。如做招聘外還要對培訓模塊有了解。
獨當一面，此時不僅能夠獨立管理某模塊的各項工作及流程，還能夠推動和實施某個模塊內的變革。
八面玲瓏，我覺得到這一層級最起碼也要6到8年的時間，這還要看一個人的悟性和所在組織的情況。到了這一層，就要求精通至少4個以上模塊的知識和技能，可以獨立指導人力資源專業的某個領域有效的運行，並能夠解決一些較為復雜的問題。
終成正果，到了這一層，其實就是HRD的角色了。能為公司長遠發展提供人力資源各方面的咨詢，指導整個人力資源體系各領域的有效運作。
其實HR的成長除了知識與技能外，最為重要的是個人素質能力的提升，也就是軟性技能，比如客戶導向意識，人際溝通，還有氛圍感知能力。最最重要的是個人的誠信與正直，正如開頭所說，HR是一個積累RP（人品）的工作。
希望可以幫助你。路漫漫，與你共勉。
『叄』 當一名人力資源總監都需要什麼條件
人力資源書上有總監的勝任力模型，但你別太當真。我認為，要當好一名人力資源總監，下面這些應是需要的：
1、扎實的人力資源理論功底。最好經過高級人力資源培訓並取得高級人力資源管理師資格。
2、深厚的人事、工資、績效、招聘、培訓等方面經驗。十大模塊至少熟練掌握主要的三塊以上，其它要會但可運用他人經驗來彌補。
3、敏銳的觀察力。對企業人事動態要瞭然於胸，「風動於青萍之末」，要分步預測、提前預防。
4、全局的規劃力。將企業經營方向、目標、策略與自己管的人力資源有機結合，提出全盤人力資源規劃並適時修正。
5、強勁的執行力。能將目標、任務層層分解落實到人，適時檢查考核，層層推進。
6、較強的感染力。喜歡與人打交道，口才較好，對領導層有一定影響，對員工有較強的鼓動性和號召力。
7、機智聰慧，處事圓滑。面對人與事有相當好的變通力。
8、性格穩重，外柔內剛。
『肆』 面試人力資源總監應該提出哪些問題
是人力資源總監面試別人還是你來面試人員資源總監?
當然不管是面試誰，有一些固定的模式是不會變的，首先她的學歷背景要了解，工作經歷要了解，每次辭職是為了什麼原因，對你的企業有沒有了解，為什麼想要到你的企業來，對新上崗的職業能有哪些作用發揮，她的業余愛好有哪些，平時喜歡學習什麼，這些都是可以面試時問的，也可以分二次面試問。
『伍』 如何面試人力資源總監
怕什麼？任何人在面試別人的時候，談笑自若，淡定應對，就是專業的。你要想你才是招聘時候的主角！
『陸』 如何面試人力資源總監
人力資源面試問題和解答方法
1、既定的目標如果不能實現你會怎麼辦？
這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現的話，就顯示你這個人沒有自製力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然後按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。
2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎麼辦？
答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。
3、你更喜歡思考還是更願意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助？
可以說人力資源是需要思考理的工作，這裡面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼備的人。
4、 你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯系都一絲不苟？
其實這反映了你的工作態度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不苟也表現了你的工作態度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。
5、 你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？
人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。aqui te amo。
『柒』 如何對人力資源總監進行面試
首先需要了解他是否熟悉人力資源總監職責以下一一列舉；其次說一些自己公司的現狀（虛一點的）看他如何解決，筆試或面試都可以，做好是筆試！完後讓老總面試......
1、業務職責
根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
加強與公司外同行之間的聯系。
代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
2、管理職責
1）組織建設
參與討論公司部門級以上組織結構；
確定下級部門的組織結構；
當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2）招聘及任免
A、用人需求
提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
進行直接下級崗位的初試；
進行直接下級的直接下級崗位復試，並做最後確定；
組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3）培訓
提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認；
確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。
4）績效考評
提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5）工作溝通
匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、准確地傳達給直接下級；
確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6）激勵
提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7）經費審核與控制
依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8）工作報告
定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9）表現領導能力
指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。
『捌』 人力資源總監面試我會提些什麼問題
就拿應屆生來說一般會遇到以下問題：
1.自我介紹
如果你用一分鍾來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了！建議你最多用二十秒鍾介紹自己的姓名、學校、專業。然後話鋒一轉，引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
2.你為什麼會選擇你目前學習的專業呢？
這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項勝任力，所以不要簡單的說「感興趣」或者「就業前景樂觀」等。所有的回答要符合你專業的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了。還有，應該表示對自己的專業的確感興趣。
3.在實習期間的收獲一些收獲感悟
此時，不要誇大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤（不用怕，畢竟你是在實習）。記住：詳細說明當時的情況，你要達到的目的，你採取了哪些步驟，事情的結果，還有你得到的經驗教訓以及後來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。
4.你工作經驗欠缺，如何才能勝任這項工作？
如果HR提出了這個問題，說明公司並不真正在乎"工作經驗"，關鍵是要看應聘者怎樣回答。應屆生們就可以回答一些以前的兼職經歷、實習經歷，主要是向HR表現出誠懇、積極的態度就行。
5.你對薪資有什麼要求？
如果薪資回答得太低，可能會貶低自己的能力。如果回答得太高，HR可能會認為太高估自己了，公司可能給不了那麼高，也許會因此失去這份工作。你可以回答"不低於同行"就行，具體的薪資可以復試的時候再談。
6.你還有什麼想問的嗎？
這個問題看上去顯得很不專業，其實很關鍵。因為企業一般都不太喜歡：沒問題：的人，也不喜歡問個人福利之類的問題。你可以問這些：貴公司有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？這樣顯得你對學習和工作都很有積極。
『玖』 如何應聘人力資源經理 百度文庫
如何應聘人力資源部經理
一、應聘前的准備工作（不多說了）
1.
簡歷（簡練、突出重點，真實）
2.
公開招聘渠道（主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會）
3.
盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽
取別人意見。
4.
非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1
、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：
（
1
）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工
作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如
招聘經理、
績效經理、
福利檔案經理、
培訓經理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不會很高，
如稅前
3000
－
8000.
（
2
）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的「入門級」或「中級」
，並非
「高級」或資深的「專家級」
，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，
或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：
招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。
（
3
）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法
晉升、
不適應企業文化、
老闆合不來、
和公司其他職工發生較大的矛盾、
希望更好的待遇與
工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）
、老闆小農經濟思想嚴
重、被其他公司挖牆腳（競爭對手）
、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。
（
3
）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原
因也可能是公司環境（公司文化）或是老闆的原因。
（
4
）
招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，
從
2
個環節分析，
一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，
所以跳槽。
另一個是人力資
源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，
即寧願要空降兵也不要他們，
堵塞了
內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。
（
5
）招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能
只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
（
6
）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建
辦事處、子公司等等。