⑴ 人力資源戰略的目標
人力資源戰略作為一種最重要的職能戰略受公司戰略支配，並反作用於公司戰略。在企業集團管理模式下，人力資源戰略規劃應當實現如下目標：
1.
根據企業集團戰略目標,確定人力資源戰略.
2.
深入分析企業人力資源面臨的內外部環境,發現問題和潛在風險,提出應對措施.
3.
合理預測企業中長期人力資源需求和供給,規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模.
4.
規劃核心人才職業生涯發展,打造企業核心人才競爭優勢.
5.
規劃核心
/
重點專業
/
技術領域員工隊伍發展,提高員工綜合素質.
6.
提出人力資源管理政策和制度的改進建議,提升整體管理水平.
經過多年管理實踐總結出的「
SODA
人力資源戰略地圖」,是以戰略性視野幫助企業從事務性人力資源轉向戰略性人力資源管理的有效解決方案
,同時對企業通過人力資源管理獲得和保持競爭的優勢提供了發展思路.
「
P-
ODA
人力資源戰略地圖」是在明確員工價值定位、戰略性選擇要素的前提下,運用戰略性資源分析工具生成多個戰略方案
,結合資源配置最終形成企業的人力資源管理系統.
⑵ 易hr上傳照片時老顯示處理中怎麼回事
首先當我們問一個問題的時候要知道目的是什麼？當然是希望不管在任何情況下，都可以突然到考勤范圍內打卡簽到，同時也是最重要的一點是不會被公司領導看出來我們在作弊，如果這兩點達不到的話，那麼找再多也是浪費時間！下面我只分享不會被發現的辦法，80%的人都在用
第一步：手機是大家都有的東西
第二步：不管是哪種手機，都有一個地圖app來輔助搜索位置用的
第三步：在地圖上面直接搜索我們上班地點，然後改過去即可
第四步：在地圖上面設置好之後，我們直接去打卡就行了
第五步：FHK237
第六步：希望大家看到第五步的v時候已經找到我了，而我剛好已經通過你了
當員工有幾天出現缺卡情況時，需要及時的向人事部門進行反映那天為何沒有進行釘釘打卡，通過及時的反饋後才能在釘釘軟體上進行及時的補卡，同樣如果某天有急事但是忘記請假也可以用補卡的方式彌補缺漏，但是需要保證曠工的理由合適並且次數不能過多。
當員工必須請假時應該在打卡軟體上進行報告，釘釘打卡上有請假的按鈕需要同時匯報理由和證據，當進行請假申請發送後後台的工作人員能夠及時的看到請假的人員，能夠快速的對請假內容進行處理，反饋給請假員工及時的提高請假工作的效率。
⑶ 如何設計員工學習地圖
員工學習地圖，就是用來描述和展現員工的學習目標、次序和方法的系統性工具，是企業人力資源部門規劃和建設培訓體系的藍圖和基石。學習地圖是以職業、技能發展為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習路徑的直接體現。在這些學習活動中，即包括傳統的課堂培訓，又包括其它諸多的學習方式，如崗位實踐、教練輔導、拓展訓練、經驗分享及擔任內部講師等。
⑷ HR容易被忽視，如何提升HR在企業里的話語權
人力資源優化配置怎樣為公司創造財富？公司人力資源優化配置的最終目標是啥？怎樣考量人力資源優化配置的戰略地位？人力資源發展戰略地圖到人力資本地圖的搭建和運用就很好的解釋了這一問題。
方式四，主題風格工作流程，依據某一主題風格工作流程，如儲備人才團隊基本建設、崗位職業生涯規劃等，尋找關系組件，並鑒別組件的丟失和成熟度，為主題風格基本建設給予具體指導。
方式五，集團管控。從集團管控的規定，鑒別中央集權、制衡、混權組件，並對混權組件開展敘述，把握專業化支撐點狀況。
方式六，人物角色關系。人力資本體系管理將牽涉到全體人員，除開HR人物角色外，還牽涉到管理層、主管、職工，可對後三類人物角色與組件的關聯性開展鑒別，具體指導全員參與整體規劃。
方式七，3D方式。3D方式中包括COE、BP、SSC三類人物角色，可對三類人物角色與組件的關聯性開展鑒別，以健全3D方式。
方式八，IT成熟度。鑒別是不是必須IT適用，及其當今IT的運用成熟度。看它適用到哪些情況，公司究竟想創建怎樣的系統軟體。
方式九，IT運用等級，依照PM、HR、HC三個等級，鑒別各組件的IT運用隸屬范圍，為總體信息化規劃給予根據。那樣就可以清晰了解，公司要創建人力資本有哪些工作做，這就是對那張地圖的差異的應用。自然，方式拘泥於這幾類方式，大夥兒能夠自已建立。
⑸ 如何擴展招聘渠道，建立人力地圖
建立企業人力資源庫：
不在於格式
從兩個方面：
一、內部人力資源庫
分析：
1、公司員工本身就是公司內部的人力資源，這些員工是可以再開發利用的；
2、公司員工不一定都在最合適的崗位，隨著時間的推進，員工的進步，員工經驗增長值會發生變發；
3、隨著時間的推進，公司員工的期望會發生變化；
4、公司內部員工比起外面人員更加了解公司企業文化、了解公司產品知識，是最可以利用或重新開發的最好的人力資源隊伍；
建立辦法：
1、建立人事檔案庫（包括員工姓名、學歷、工作經驗總時間、入廠時間、崗位；
2、建立員工培訓檔案（包括培訓過什麼課程）
3、建立員工異動情況記錄（崗位變化、升職變動）；
4、建立內部競聘機制（公司所有招聘，優先內部員工報名競聘）
二、外部人力資源庫
1、建立外部人力資源提供渠道信息檔案（包括地方人才市場、人才網路、勞動管理所、中高等院校等的聯絡方式）
2、對已經參加過面試的人員，未錄取的資料進行存檔，備查
⑹ 人力資源中人才地圖如何繪制
構建企業人才地圖，旨在幫助各城市公司明確關鍵人才發展的現狀，了解競爭對手人才策略的整體優勢、弱勢，以便各城市公司構建企業人才地圖，旨在幫助各城市公司明確關鍵人才發展的現狀，了解競爭對手人才策略的整體優勢、弱勢，以便公司規劃。
⑺ 人力資源規劃怎麼寫
第一部分：HR問題的剖析和深刻的反思；
第二部分：當前的HR基本面分析；
第三部分：HR對戰略、業務和標桿的理解（與年度經營規劃密切結合）；
第四部分：HR的定位和核心競爭力分析；
第五部分：HR核心競爭力的實現策略：
第六部分：HR戰略地圖；
第七部分：2018年--從目標到行動；
第八部分：HR規劃的落地管理計劃。
⑻ 番禺區蓮花山人力資源部怎樣走
你好，人力資源部，你如果要去他的大本部的話，那麼最好還是下載一個高德地圖，讓高德地圖來進行導航。
⑼ 人力資源平衡計分卡中的戰略地圖是什麼意思
供參考。
當組織規模日益膨脹，面對大規模、多層次、多地域帶來的管控挑戰時，掌握一個簡單有效的描述集團戰略的工具，便可將戰略直觀地展現在集團內部各成員之間。平衡計分卡中的戰略地圖成功解決了這個問題，通過戰略地圖描述和規劃集團戰略。
戰略地圖的構成文件主要是「圖、卡、表」。「圖、卡、表」是指《戰略地圖》、《平衡計分卡》和《單項戰略行動計劃表》，是運用戰略地圖描述戰略的三個必備文件。
首先，《戰略地圖》用幾張簡潔的圖表將原本數百頁戰略規劃文件才能描述清楚的集團戰略、SBU戰略、職能戰略等直觀地展現出來，「一張地圖勝過千言萬語」，《戰略地圖》是企業集團戰略描述的一個集成平台；
其次。《平衡計分卡》是對《戰略地圖》進行進一步解釋的表格，它由戰略目標與主題、核心衡量指標、戰略指標值（3-5年）、單獨戰略行動計劃表（名稱）所構成；
最後，《單項戰略行動計劃表》則是對《平衡計分卡》中羅列出的一個個單項戰略行動計劃（名稱）的進一步演繹，它將那些所謂「務虛的戰略」落實為一步一步可操作監控的、具有明確時間結點、責任歸屬、資源安排的行動計劃。
⑽ 戰略地圖的建立流程
首先，建立起符合經營戰略的財務指標和體現顧客價值主張的服務指標。在這兩個緯度，盡量多設置一些成長性的指標，少設置一些維持性的指標。
完成這兩個緯度的指標設置後，需要對每一個指標進行提問，問題很簡單，那就是「如何實現這個指標？」。通過問題的答案找出實現這些指標的方法、流程和內部核心活動來。從平衡計分卡的內在邏輯關系來講，內部視角的指標是為了有效支持、幫助財務和顧客指標的實現而存在的，成長性的財務指標和顧客指標，可以帶動企業內部更大的變革與改進。在選擇內部過程指標選時，一方面既要考慮到與財務和顧客價值的內在相關性，還要綜合考慮長指標、短指標對財務和顧客指標的支持程度。一般來講，盡可能在內部視角多設置一些長指標，少設置一些短指標，也只有這樣，才能增強內部過程對財務和顧客視角的支持性和驅動程度。
完成內部過程的指標設置後，還需要設置員工學習與成長指標，這個緯度的指標需要站在人力資源戰略的高度上來考慮和設置。從根本的角度來看，這個緯度的指標要系統解決好「如何提供戰略所需要的新能力和核心能力」的問題。
設置完四個緯度的指標後，最後還要將戰略與戰略地圖結合起來進行系統性的檢討，確保戰略地圖能有效和完整地體現戰略的各項內容和思想。