1. 人力資源管理是干什麼的
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
(1)得力的人力資源管理具體什麼樣擴展閱讀
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
2. 什麼是人力資源管理
簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(PersonnelManagement)和「人力資源管理」(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「復雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別。
3. 什麼是人力資源管理，對企業有什麼意義
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
4. 人力資源績效管理的具體工作是什麼
①設計、改進和完善績效管理制度，並向有關部門推廣；
②在本部門認真貫徹執行企業的績效管理制度，起到示範作用；
③宣傳企業員工的績效管理制度，說明目的，重要意義、方法和要求；
④督促、檢查、幫助各部門貫徹現有績效制度，培訓實施績效管理的人員；
⑤收集、整理、記錄有關績效考核的成績、關鍵事件及資料；
⑥依據績效管理的結果實施獎罰，制定相應的人力資源開發計劃，並提出相應的人力資源決策。
各部門個階層主管的主要職責為：
⑴設定下屬績效目標，並使各級績效目標同公司發展戰略、企業文化所倡導的目標一致；
⑵負責實施所屬員工的績效評估工作；
⑶審核所屬員工的評估結果，並對評估的最終結果負責；
⑷協調和解決所屬員工在評估中出現的各類問題，並負責解釋評估方案；
⑸向人力資源部門反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見；
⑹為所屬員工提供績效反饋，指導員工進行績效改進；
⑺根據評估結果和公司的人事政策做出職權范圍的人事決策。
5. 人力資源管理人員需要具備什麼樣的素質與技能
基本知識:勞動法、人力資源管理、勞動經濟學、統計學知識、計算機知識、寫作知識。
專業技能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、常用法律知識、職業道德。
人力資源管理人員是指從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善於解決問題。
(5)得力的人力資源管理具體什麼樣擴展閱讀
企業人力資源管理員（具備以下條件之一者）
1、具有本科學歷（含同等學歷），經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；
2、具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上。
助理企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；
2、具有大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；
3、取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；
4、具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作3年以上。
6. 人力資源管理是什麼
簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種「人性」假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。「人事管理」(PersonnelManagement)和「人力資源管理」(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。
人事管理是基於「復雜人」的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的「價值人」的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裡這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別
7. 公司人力資源管理部門有什麼樣的職能
直線經理的人力資源管理職能
直線經理（Line Manager）是指諸如財務、生產、銷售等職能部門的經理。每一個直線經理都是一個管理者，肩負著完成部門目標和對部門進行管理的職責。與人力資源經理不同的是，直線經理是在本部門范圍內，圍繞部門任務，對員工進行包括激勵、溝通、授權、培訓等方面的人力資源管理。所以人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，凡是有組織、有人的地方就有人力資源管理。
一、現代人力資源管理的內涵
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
因此，現代人力資源管理在招人時強調的是有計劃地為企業招到合適的人，在用人、留人方面處處體現以人為本的管理思想，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，並且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
二、直線經理的HR職能定位
直線經理的基本任務是要完成本部門的組織目標，因此直線經理在日常工作中更注重具體的工作流程和結果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經理人，「管理」是其本職工作，那麼部門內部的「人力資源管理」作為其「管理職能」的一部分，是經理人不可或缺的一項工作。他的核心價值是要帶領部門員工共同來實現本部門的工作目標，因為每一個直線部門的工作不可能由經理人單獨完成，必須由經理人通過規劃、組織、指揮、協調和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標作為衡量工作業績的唯一依據，還需要直線經理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當的集權與授權、有計劃的員工培訓和人才培養等方式，使部門在完成工作目標的基礎上，實現可持續的發展。
所以，要做到這點就要求所有的直線經理都具備基本的人力資源管理思想，並掌握現代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權力和責任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進行有效地分解並管理所屬部門的目標、如何理解並執行公司的薪酬體系並發揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規劃其職業生涯並建立學習型組織等。經過培訓直線經理建立起現代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經理，以便更好地承擔起對部門員工的招聘、分工、授權、考評、培養、激勵等職責，做好本部門內的人力資源管理。
三、直線經理與人力資源經理的分工與合作
人力資源經理的基礎工作是結合企業中長期發展目標和企業的現實狀況，制定完善的人力資源管理規章制度和標准化的操作流程，並在此基礎上履行部門職責，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等例行性管理工作。同時，人力資源經理還要站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，並制定具體的人力資源計劃，為其他直線部門提供實現目標的條件和增值服務。
直線經理的基礎工作是完成本部門的工作目標，同時在本部門范圍內執行人力資源管理的規章制度，並接受人力資源經理的指導和監督。
直線經理與人力資源經理雖然分工不同，但直線經理不能將人力資源管理看作是人力資源經理的事，人力資源經理也不能只管制定製度然後強行執行，而應將企業的人力資源管理當作一個永不間斷、螺旋上升的過程。在這個過程中直線經理與人力資源經理之間一定要相互配合，不論是在制度的建立上，還是在制度的執行中，都不能有脫節。
直線經理一般是本部門的優秀工作者，具有良好的職業素質和業務經驗，但不一定具有管理經驗，這就需要在人力資源經理的指導下進行工作分析，明確崗位職責和人力資源管理職責，並掌握基本的人力資源管理技能。每個直線經理都應知道自己在本部門范圍內，具有哪些人事決策權、人事建議權和人事操作權，並合理、恰當地使用自己的許可權。比如對於績效考核、新員工試用期期限他們有決策權；對於本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權；在他們行使權利的時候要按照一定的流程，填寫相應的表格，這些就是操作權。這樣，直線經理就很清楚怎樣爭取人力資源經理的支持並與之配合。而人力資源經理就可以將精力集中在公司整體的人事協調和安排上，當直線經理在人力資源管理中出現問題的時候，則積極地進行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務，幫助找到解決問題的方法，並最終解決問題。
四、直線經理如何履行自己的HR職能
直線經理在正確理解現代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業技能和管理技能，同時積極與人力資源經理溝通配合，及時了解企業有關的人力資源管理政策，盡量爭取人力資源經理對本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。
首先，直線經理是企業人力資源管理制度的執行者和建議者。
企業的人力資源管理制度一旦制定出來，就需要各直線部門遵照執行，其執行效果的好壞與直線經理如何執行該制度有很大的關系。一方面直線經理本人也必須受制度的約束，並接受制度的考核。具有人力資源管理思想的直線經理，在執行制度的過程中，能夠正確面對自己職業生涯的高潮和低點，從全局的角度審視自身的優勢和劣勢，在揚長避短的同時對制度提出合理化建議。另一方面直線經理需在本部門執行既定的制度。為了讓制度得到部門員工的普遍認可和有效執行，直線經理需深入了解制度的內容和制定背景，隨時為員工答疑解惑。如薪酬制度，包括工資、獎金、福利、長期激勵等內容，講究內部的公平性和外部的競爭性，必須讓員工真正理解薪酬的內容和考核方式，才能起到激勵作用，否則只會是永不滿足的薪酬。
其次，直線經理是本部門人力資源管理制度的制定者和執行者。
為理順本部門工作關系，直線經理應掌握工作分析和崗位評估的方法和流程，同時還要讓部門每一個員工理解工作分析的方法和重要性，從而准確而有效地明確界定部門員工的權責利，合理評價不同崗位的相對價值及任職要求；
為高效完成部門工作任務，直線經理應了解目標管理和績效考核，合理地從公司目標中分解出本部門任務，再將部門目標分解到每個員工，使每個員工明確公司目標和個人目標的關系，讓員工不僅正確地做事，而且要做正確的事。同時結合績效考核評定和測量員工的工作行為和工作效果，目的是改善員工的工作表現，提高員工的工作滿意度和成就感。
在做好工作分析和目標管理的基礎上，直線經理向人力資源經理提出本部門的用人及培訓計劃，有效地招聘、甄選合適的人才，並有針對性地幫助員工規劃其職業生涯，增強員工的歸屬感，提升團隊的凝聚力和戰鬥力
綜上，直線經理在現代人力資源管理中扮演著越來越重要的角色，他們最了解本部門的工作和員工狀況。如果能在接受現代人力資源管理思想的前提下，自覺地將部門工作與企業長遠目標相結合，不斷地提高自身的管理技能，掌握和運用人力資源管理方法，那麼企業將煥發出全新的活力。
8. 人力資源具體是做什麼工作的
人力資源管理六大模塊。是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。
圍繞企業的願景、使命和戰略規劃。建立一整套價值創造機制。通過這套機制的建立能搭起一個平台，讓有能力的人在這個平台上實現與企業戰略的共舞，創造價值，走向共贏。
另外保證人才供應。圍繞企業運營和發展，保證人才供應不斷層，從人才的選、育、用、留出發，完善系統的人才供應鏈。
人力資源的工作：
1、負責制定公司人力資源規劃和計劃；
2、制定人力資源管理的各項規章制度；
3、開展工作分析、建立、完善部門和崗位職責說明書；
4、負責招聘管理工作，做好人員梯隊建設；
5、組織績效考核管理工作；
6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的潛能開發、培養；
7、負責薪酬福利管理工作。
9. 人力資源管理制度是什麼
人力資源管理制度，是企業運行的物質載體,是企業人力資源管理具體操作的規范體系，是達到企業的戰略目標,實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，做好人力資源管理制度的規劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動的規范進行。
在企業人力資源管理中,需要根據企業內外環境的變化,不斷變革和創新,使規章制度和工作計劃更加充滿活力。
制度化管理的特徵：
1，在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，並且把這些權力和責任作為明確規范而制度化。
2，按照各機構，各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，並以制度形式鞏固下來。
3，以文字形式規定崗位特性以及對人員應具有的素質，能力等要求根據通過正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，來挑選組織中的所有成員。
以上內容參考：網路——人力資源管理制度