1. 人力資源供給的影響因素有哪些
人力資源供給受諸多因素的影響，但人們通常從工資因素和非工資因素來加以分析。
經驗證明，工資是影響人力資源供給的最為基本的因素，因為它是滿足人們各種需要的基礎。如果沒有這個因素的作用，人力資源流動將大受影響，「獵頭」公司也難以出現，人力資源需求與供給的方方面面都可能無從談起。越是經濟不夠發達的國家，這個因素的制約性就越大；越是高工資的企業，行業和地區，就越優先獲得所需的人力資源。但非工資因素的影響也是存在的。
非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業聲望、環境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環境的優劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業時考慮的主要因素。據調查，生活條件了一些的人，就不太願意從事采礦作業。自身因系的影響也是不可忽略的。
一情況下，身體狀況的好壞、心理品質、人格特質等對職業的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業技能水平更具有根本的意義。
2. 影響人力資源需求的因素有哪些
目前，影響人力資源需求的因素雖然有很多，據新思路學校負責人介紹說，主要有以下三種：
企業在發展的不同階段所處的內部環境、外部環境、自身的優勢和劣勢都在發生變化，應認真分析預測期內企業面臨的各種變化，及這些變化對人力資源的影響。比如：
1）行業的發展趨勢是什麼？這種趨勢對公司的人力資源政策會產生哪些影響？
2）公司的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？
3）公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？
4）公司的競爭優勢在哪裡？這種競爭優勢如何才能得以保持？
5）公司本身的優勢是否發生了變化，劣勢有哪些？這些對人力資源的管理會有哪些影響？…...在進行分析時，可按照SWOT分析思路進行系統的考慮。
2. 發展戰略對未來人員的影響。企業發展戰略是對企業發展整體性、長期
性、基本性的謀劃，企業戰略的實現必須依賴企業的核心競爭力，而核心競爭力最本質的源泉並不是資本，而是具有競爭力的員工，員工所擁有的知識、技能、經驗、素質和學習能力等等才是企業長久發展和競爭最穩定、最本質基礎。因此，發展戰略直接影響著未來整體人員梯隊的布局，決定著人力資源在數量、質量的要求。
3、管理和技術因素對人力資源需求的影響。
包括業務規模的影響、組織調整的影響、人力總成本影響、總編制影響、人員招聘難度及費用影響、人員流失率影響、培訓影響、人員成長性影響等管理及技術因素。要對各種影響因素進行系統分析。
3. 影響人力資源供求的因素有哪些
1、地區富餘勞動力
2.地區吸引力
3.公司人事政策是跟隨性還是領導型
4.公司所在行業的發展前景 工作條件
5.公司對職工素質的要求
6.國家經濟政策
7.公司影響力 吸引力等等具體的分析方法和具體解析建議看一些專業書籍
4. 企業在進行人力資源規劃時應該哪些因素
在進行人力資源規劃時要考慮以下因素：
1、企業的戰略目標：人力資源規劃是為了整合資源，優化人才配置，更有效地實現組織目標，因此在進行規劃時一定要考慮企業的戰略目標
2、業務發展狀況：人力資源是為業務服務的，只有對業務現狀及未來發展進行充分的分析預測，才能做出與之匹配的人力資源規劃
3、組織結構：組織結構和分工決定了各部門間及部門內部對工作任務分解、組合和協調的方式。組織結構不同，各個部門的設置、運行和相互關系也會不同，也意味著人員配置計劃和人員需求都會不同
4、老闆或高管的想法：既要考慮老闆或高管對對戰略和業務的構想，也要考慮其對人力資源的認識和想法。
5、外部勞動力市場狀況：外部人才的供應狀況、人才素質能力水平、勞動力成本等，會影響人力資源規劃的實施，不能閉門空想，要充分考慮外部勞動力市場狀況
6、內部人員現狀：分析並診斷現有人員狀況是進行人力資源規劃的基礎
7、行業發展趨勢和國家有關政策，包括勞動人事方面的法律法規政策等。這兩點對企業業務有非常大的影響，在做人力資源規劃時需加以考慮
8、參考競爭對手或標桿企業，了解其在人力資源規范方面的措施。
5. 人力資源供給的人力資源供給的影響因素
人力資源供給受諸多因素的影響，但人們通常從工資因素和非工資因素來加以分析。經驗證明，工資是影響人力資源供給的最為基本的因素，因為它是滿足人們各種需要的基礎。如果沒有這個因素的作用，人力資源流動將大受影響，「獵頭」公司也難以出現，人力資源需求與供給的方方面面都可能無從談起。越是經濟不夠發達的國家，這個因素的制約性就越大；越是高工資的企業，行業和地區，就越優先獲得所需的人力資源。但非工資因素的影響也是存在的。
非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業聲望、環境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環境的優劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業時考慮的主要因素。據調查，生活條件了一些的人，就不太願意從事采礦作業。自身因系的影響也是不可忽略的。一情況下，身體狀況的好壞、心理品質、人格特質等對職業的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業技能水平更具有根本的意義。
從企業內外部環境來看：
人力資源未來供給，是指一個企業在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。
從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。 1.宏觀經濟狀況
宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。
2.勞動力市場
從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特徵)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。
勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決於勞動力市場上的資源數量和結構。
3.工會組織
在西方有工會組織的行業和企業中，工會會員的聘用條件和待遇是由工會同資方通過集體談判確定的，並以勞動合同的形式固定下來。勞動合同中規定的條款一般都會涉及用工和崗位的要求及勞動報酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責和任務范圍，列出工作的級別(以便日後升降之用)。這些都要經過雙方的談判方能確定。同樣，內部勞動力市場的運作方式，比如工作崗位通報方式和工齡制度，也都要協商解決。至於勞動報酬的內容和水準，更是如此。
4.法令法規
在西方發達國家，有關聘用關系的法令法規和行政命令十分繁雜。它們規范和界定了聘用關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍。無論是工會傳統組織與資方之間通過集體談判達成的勞資協議，還是資方與員工個人之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，聘用關系是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規和行政命令。 企業必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣件。否則，就無法制定切合實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，企業還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。
1.組織戰略與內部勞動力供給
企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決於組織發展戰略。
2.組織結構與內部勞動力供給
隨著組織縱向層次的減少，管理層數減少，員工跨層升遷的機會也就有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷(如在某個同級工作部門中調換不同的崗位)將受到歡迎。因此，通過學習新的技能，熟悉部門內其他新的角色，培養員工技能的多面性將增大內部勞動力供給的強度。
當現有員工的工作需求有所減少時，組織可以計劃減少內部勞動力供給。此時，組織內部一個或多個部門出現人浮於事的現象。
3.企業人員流動率與內部勞動力供給
在收集和分析行關內部勞動力供應數據時，企業內部人員流動率將對勞動力供給產生重大影響。
查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。
6. 影響外部勞動力供給的主要因素有哪些
企業人員供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種：內部供給預測和外部供給預測。
一、內部供給預測
企業未來內部人力資源供給一骰來說是企業人力資源供給的主要部分(除新建企業外)。企業人力資源需求的滿足,應優先考慮內部人力資源供給。企業內部人力資源供給量必須考慮下述因素:企業內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職解聘)等。
二、外部供給預測
企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決,企業人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規律,這必然需要企業從外部不斷補充人員。
1.影響企業外部勞動力供給的因素
(1)地域性因素。主要包括:企業所在地的人力資源供求現狀、所在地對人才的吸引程度、企業薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業本身對人才的吸引程度等。其實,地域性因素還包括全國性因素,主要包括:全國相關專業的大學生畢業人數與分配情況、該行業全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業人員的薪酬水平和差異等。
(2)人口政策及人口現狀。人口現狀直接決定了企業現有外部人力供給狀況,其主要影響因素包括人口規模、人口年齡和素質結構、現有的勞動力參與率等。
(3)勞動力市場發育程度。社會勞動力市場發育良好,將有利於勞動力自由進入市場,由市場工資率引導勞動力的合理流動,勞動力市場發育不健全,以及雙軌制的就業政策,勢必影響人力資源的優化配置,亦給企業預測外部人員供給帶來困難。
(4)社會就業意識和擇業心理偏好。例如,一些城市失業人員寧願失業也不願從事一些苦、臟、累、險的工作;再如,應屆大學生普遍存在對職業期望值過高的現象,大多數人希望進國家機關、大公司或合資企業工作,希望從事工作條件舒適、勞動報酬較高的職業,而不願意到廠礦企業從事一般崗位的工作嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給,按照招聘的規則,高層次人員應在全國范圍內公開招聘,但由於戶籍制度的嚴格限制,在很大程度上制約了企業人員,特別是高層次經營管理,專業技術人員的補充。
2,企業外部人力資源供給的主要渠道
(1)大中專院校應屆畢業生。大中專院校及職業技術學校應屆畢業生的供給較為確定,主要集中於春季,且其數量和專業層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取,預測工作比較容易
(2)復員轉業軍人,復員轉業軍人由國家指令性計劃安置就業,也較易預測。
(3)失業人員、流動人員。城鎮失業人員和流動人員的預測比較困難在預測過程中須綜合考慮城鎮失業人員的就業心理、國家就業政策、政府對農村勞動力進城市的控製程度以及其他一些因素。
(4)其他組織在職人員。對於其他組織在職人員的預測則需考慮諸如社會心理、個人擇業心理、組織本身的經濟實力及同類組織相當人員的工資福利、保險等因素。企業應在可能提供的待遇前提下,科學地預測外部人員可供給量。
7. 影響人力資源需求預測的因素有哪些
人力資源需求預測的影響因素有外部因素和內部因素。外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；
8. 人力資源需求的影響因素包括
答案：
【A ．單位戰略和使命 B ．日常運營要 C ．預期的員工流動 D ．組織結構、管理方式】人力資源對需求的預測要受許多因素的影響，包括技術變化、消費者偏好變化和購買行為、經濟形勢、企業的市場佔有率、政府的產業政策等。
影響人力資源的主要需求因素：
1.組織規模的變化 組織規模的變化主要來自兩個方面：一是在原有業務范圍內擴大或縮小規模；二是增加新業務或放棄舊業務。這兩方面的變化都會對人力資源需求的數量和結構產生影響。一般地說，擴大組織規模和開展新業務會增加對人力資源的需求，縮小組織規模或放棄某項業務會減少對人力資源的需求。2.技術、設備條件的變化 組織技術水平的提高，設備的更新換代，會直接影響組織對人力資源的需求。技術水平越高、設備的自動化程度越強，對人員的需求就越少，二者呈反比關系。3.組織經營方向的變化 組織經營方向的變化，經常會對人力資源需求的數量和結構產生影響。例如，施工企業轉為房地產開發企業，會解僱大量建築技工，增加營銷策劃人員。