剩餘人力資源怎麼計算

❶ 如何計算人力資源數量

看你按哪種方法進行定員。
比如按勞動效率定員，計算方法 ：人力=計劃生產總任務量X工時定額/工人勞動時間X定額完成率X出勤率。
其它的也可以按設備定員，崗位定員，也可以按組織和業務分工定員。

❷ 怎麼計算人力成本

人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。

人力成本構成：

直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。

間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。

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首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。

其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。

再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。

❸ HR數據分析常用的50個公式

HR數據分析常用的50個公式
HR經常需要和數據打交道，如入職率、離職率、加班費計算等。雖然日常工作中，單個數據的計算並不麻煩，但幾十上百個累計在一起，確實很容易混淆，甚至計算失誤。今天小編急HR之所急，整理了常用的100個人力資源計算公式，HR可以添加至收藏夾隨時使用，也可以列印出來貼在電腦旁邊隨時查詢。
一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100％。2、月平均人數：（月初人數＋月底人數）÷23、月員工離職率：整月員工離職總人數÷月平均人數×100％4、月員工新進率：整月員工新進總人數÷月平均人數×100％5、月員工留存率：月底留存的員工人數÷月初員工人數×100％6、月員工損失率：整月員工離職總人數÷月初員工人數×100％7、月員工進出比率：整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100％二、考勤常用的統計分析公式1、個人出勤率：出勤天數÷規定的月工作日×100％2、加班強度比率：當月加班時數÷當月總工作時數×100％3、人員出勤率：當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100％4、人員缺勤率：當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100％三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數2、月計件工資：計件單價×當月所做件數3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數6、直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100％7、非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業工資總額×100％8、人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100％9、人力成本占企業總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100％10、人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數11、人工成本利潤率：一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100％四、培訓統計分析公式培訓出勤率：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100％五、HR常用基礎公式匯總1.新晉員工比率＝已轉正員工數/在職總人數2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數/在職總人數3.離職率（主動離職率/淘汰率）＝離職人數/在職總人數4.離職率=離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）5.離職率=離職人數/(期初人數+錄用人數)×100％6.異動率＝異動人數/在職總人數7.人事費用率＝（人均人工成本*總人數）/同期銷售收入總數8.招聘達成率=（報到人數+待報到人數）/（計劃增補人數+臨時增補人數）9.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數10.人員流動率=（員工進入率+離職率）/211.員工進入率=報到人數/期初人數12.員工當月應得薪資的計算方程式為:每天工資=月固定工資/21.75天13、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例14、當月應工作天數=當月自然日天數–當月休息日天數15、當月有效工作日=當月應工作天數–全無薪假期16、當月實際工作天數調整比列=21.75天/當月應工作天數:17、生產型企業勞動生產率=銷售收入/總人數六、成本效用評估1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本七、數量評估1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%2、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%3、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數（不計算周六日）6、加班率：總加班時間/總出勤時間7、直接間接人員比例：直接人員/間接人員八、制度工作時間的計算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時5、日工資：月工資收入÷月計薪天數6、小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。7、月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天九、社保計算方式根據最新的養老金計算辦法，職工退休時的養老金由兩部分組成：養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金
1、個人賬戶養老金=個人賬戶儲存額÷計發月數（計發月數根據退休年齡和當時的人口平均壽命來確定。計發月數略等於（人口平均壽命-退休年齡）X12。目前50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了）2、基礎養老金 =（全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月平均工資（1+本人平均繳費指數）÷2×繳費年限×1%3、本人指數化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數。4、個人養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額÷139
5、平均繳費指數就是去年你按1000基數繳納，而社會當年平均工資2000那你的當年指數就是0.5，把每年的算出來平均，很容易，到時候你自己都可以計算多少養老退休金的。

❹ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算

人力資源會計核算的內容:
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
（一）人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷；剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。

❺ 企業人力資源成本如何計算

隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。

❻ 腦力勞動的價值應當怎樣計算

1 人力資源價值計量的理論概述
1.1 人力資源價值計量的內涵
人力資源價值會計建立的理論基礎是西方經濟學，它認為人力是有價值的經濟資源，與其他資源共同創造了企業的價值。人力資源所創造的經濟價值包括兩個部分：一部分是補償價值，即支付給勞動者用以補償其體力和腦力勞動的消耗，維持他們的勞動能力的部分價值，具體表現為工資、福利費、獎金等形式；另一部分是新增價值，即人力資源在企業的勞動中為組織和社會帶來的利益，具體表現為利潤、稅金等形式。就目前人力資源會計計量模型來講，比較成熟的人力資源計量模式有兩種：一是站在人力資源投入的角度來計量支出的人力資源成本計量模型；二是站在人力資源價值的產出角度來確認和計量人力資源為企業創造的經濟價值的人力資源價值計量模型。本文採用第二種觀點，即從價值產出的角度對人力資源的價值計量進行研究。其目的在於為人力資源的管理決策和投資決策提供有用的信息。
1.2 人力資源價值計量的理論基礎
人力資源是一種特殊的商品，這一結論已被廣泛認同和接受。所以作為商品的人力資源必然有價值，這是對人力資源進行計量的必要前提。但是對人力資源價值進行計量的前提，就是必須要有相應的價值基礎計量體系。馬克思政治經濟學的觀點認為：價值是凝結在商品中的人類勞動。人在出生後如果不接受知識的教育和技能的培訓，那麼他（她）所具有的勞動能力只不過是人的本能，也就是人所出生後所具有的自然屬性，我們稱之為天然勞動力，其價值是極其微小的。但是隨著人的成長，在這個過程中不斷地接受了來自於外界（包括社會、國家、企業、家庭）的培養，從而開發了人力資源所具有的潛在的創造性的勞動能力，人們也正是運用這種能力在勞動過程中創造出了新的價值，勞動也將人所具有的內在價值轉化為外在價值。這就是所謂的人力資源價值的含義。本文將人力資源的剩餘價值理論、人力資源的交換價值理論、勞動者的工資理論以及人力資源非貨幣性計量作為人力資源價值計量的理論基礎。
2 現有人力資源價值的計量方法
影響人力資源價值計量的因素有很多，其中有些可以量化，有些卻很難准確地量化，但是，要全面地反映人力資源的價值就不能孤立地只使用貨幣性計量方法或只使用非貨幣性的計量方法。因此，現有的人力資源價值的計量方法基本上都是以貨幣性計量方法為主、以非貨幣性計量方法為輔、兩種方法結合起來共同計算人力資源的價值。
2.1 貨幣性計量方法
貨幣計量法是指用貨幣單位來計量人力資源的價值。現行的計量方法有多種，本文只介紹比較流行的4種方法，即未來工資報酬折現法、隨機報酬價值法、經濟價值法和非購入商譽法。
2.1.1 未來工資報酬折現法
1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會計評論》上發表了《論人力資源的經濟概念在財務報告中的應用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現模型。這種計量方法是建立在以下基礎之上的：工資是勞動力價格的貨幣表現，是勞動力的必要勞動的價值，是與勞動力的價值密不可分的。他們認為，人力資源價值應該等於勞動者在未來某一特定時期提供的服務將得到的工資薪金總額，那麼勞動者目前的人力資源價值就是他在未來特定時期提供服務將得到的工資總額的現值。計算期按人力資源預計未來提供的服務的期限來確定，即從計量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業為止的整個時期。它的基本理念是將企業職工從現在到退休時為止預計所獲得的個人薪金工資所得，按一定的折現率折為現值，並進行加總求和得到人力資源的價值。
2.1.2 隨機報酬價值法
1985年弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》一書中介紹了「隨機報酬價值模型」，他認為，一個人對於實體的價值在於他能在未來時期為經濟實體提供服務，而且這種服務的大小，與員工在組織中的地位是有著密切聯系的，但是對於員工在未來期間所處的位置不能精確地判定，所以他主張一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。故應該採取隨機報酬價值法計量人力資源的價值。
這種模型的優點在於通過企業的經濟利益來計算人力資源的價值，不僅考慮到了員工取得職位的概率，還考慮都由於員工所處的職位不能准確確定而採用了隨機報償模型。所以說，這種計量方法在理論上講比較容易為人們所接受，而且結果相對來說也比較准確。
但是這種方法的缺陷在於它的可操作性比較差。首先，員工所勝任的職位不能准確確定，只能通過估計，但是估計必然會有不確定性。其次，員工在職期間能為實體創造的價值本身就是不確定的。最後，該模型是站在其他資產不創造收益的基礎上的，即認為組織的全部收益都是人力資源所創造的，因此有可能高估人力資源的價值。
2.1.3 經濟價值法
經濟價值法是由布魯密特、弗蘭霍爾茨等人基於人力資源剩餘價值理論於1968年提出的。他們認為人力資源的真正價值在於能夠提供未來的收益，因此可以首先通過把組織的未來各期的收益進行折現，然後按照人力資源投資佔全部投資資源的比例，計算出企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其步驟如下：首先，預測組織未來的各期的盈利；其次，通過加總預測各期盈利所折成的現值；第三，按人力資源對組織盈利的貢獻的比重計算出入力資源獲得的價值。 一般認為，實體組織盈利是由人力資源和物質資源共同創造的，而人力資源的價值只能是全部價值的一部分。人力資源的貢獻比例可根據人力資源投資（如原始成本、重置成本等）占總投資資源的百分比來計算。
這種模型的優點是著重考慮了組織對人力、物力資源的投資比重並可以計算出人力資源和物力資源分別為組織所創造出的貢獻大小，從而有利於組織對有限的資金進行最合理的配置，以便做出正確的管理和投資決策。
但是這種模型也有其缺陷，主要表現在實體的未來收益僅僅是個主觀性和不確定性較強的估計值；而且只反映了人力資源的部分價值，即反映的是人力資源所創造的剩餘價值能轉化為實體收益的那部分價值。即使按人力資源投資率確定的價值，計算結果也沒有反映人力資源所創造的全部剩餘價值，因而有可能低估了人力資源的價值。
2.2 非貨幣性計量方法
2.2.1 人力資源價值信息庫法
這種方法是將人力資源的技能信息、人力資源的特殊信息等方面的信息記錄在企業所設定的信息庫中，藉助電腦程序匯總整理出各種人力資源價值管理和評價所需要的資料，為人力資源價值管理提供信息的一種非貨幣性的計量方法。
2.2.2 綜合評價法
綜合評價法就是把員工的知識水平、業務技能、工作業績、工作態度等因素綜合起來，加以衡量和評價，以此來確定人力資源的價值。
3 人力資源的分類以及對人力資源價值的計量
在現有的方法下如何對人力資源進行計量？普遍認為在現有的計量方法下是可以對人力資源進行計量的，但是由於各種計量模型研究的出發點不同、側重點不同，所以學者們一致認為在計量人力資源價值時，應該分類分方法進行，即對企業入力資源首先予以適當分類，並有所側重。
3.1 人力資源的分類
杜興強和李文提出：「按照個人稟賦的差異以及一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力和資源配置能力的不對稱分布，企業的人力資源應當分為兩類，第一類是生產型人力資源，第二類是經營管理型人力資源。」其中，筆者認為管理人員應該分為中層管理人員和高層管理人員。基於人力資源價值計量的復雜性、不確定性，以及不同的人力資源價值本身所具有的特殊性，不同的人力資源個體或群體的價值應選擇其相對適用的計量方法，較為准確地反映出不同類型人員的人力資源價值，從而為人力資源管理及人力資源會計核算提供依據。本文對於一般生產型人力資源、中層管理型人力資源、高層管理型人力資源分別選擇其比較適合的計量方法來相對精確地衡量其人力資源價值的大小。
3.2 人力資源價值的計量
3.2.1 一般生產型人力資源價值的計量
該類人員的受教育程度一般相差不大，而且該層次的人員主要從事較為簡單的勞動，另外他們的能力和努力程度可認為是一種公開信息。因為這些一般處於一種可觀測的狀態，額外的激勵或約束對此類人力資源所有者而言，基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據其目標完成量進行獎罰即可。此外，我國該層次的人員一般在市場上供給比較充足，可替代性比較高，不屬於所謂的稀缺資源，所以這類人力資源的價值比較均衡，而對於該類人力資源的其他投資支出相對來說也比較少，比如說不需要花費大量的財力物力讓員工培訓，提高自身的價值和素質。該類人員主要包括一般生產工人、一般行政人員（如接線員、打字員、服務員以及清潔工等）。他們是企業中人力資源的主力軍，佔有著絕大部分的比重。該類人員的工作一般來說就是那些操作簡單、重復性高、技術含量低的體力勞動，該層次的人員對企業的價值產生的貢獻相對而言比較小，而且一般都是藉助於團隊這個形式組織生產，所以很難確認該類人員的個體價值。因此，對此類員工的價值不需要單獨計量，對他們的產出採用計件、計時、計分等方法來進行工資核定和獎金發放，而不用把企業的超額利潤分配給這類人員。所以，基於該類人員的特殊性，對於此類人員的價值尤其是在勞動密集型行業人員的價值計量一般可以採用未來工資報酬折現法，即估算他們在未來的工資總額，對其工資總額進行折現。以此為基礎來確定一般生產型人力資源的價值。採取這種方法時，只須及時調整組織所擁有的一般生產型人力資源的總數量，計算出群體的人力資源的價值，這種方法不僅大大減少了計算的工作量，而且還提高了人力資源價值計量的可行性。
3.2.2 中層管理型人力資源價值的計量
該層次人員主要包括組織部門經理、研發骨幹、市場營銷骨乾等。他們一般都是受過專業的教育和培訓，有著豐富的理論和實踐能力，換句話來說，他們手裡擁有該實體的重要技術，所以他們處於比較重要的崗位，此類人員的流動對企業的生產和銷售等都有比較大的影響，所以對於此類人員的投入也比較大，比如說為了保持企業的可持續發展能力，需要保持企業的核心競爭力，企業通常花費一定的人力物力，對該類人力資源進行培訓，提供他們對新環境的適應能力、對新知識的接受能力。因此，對於這類人員的人力資源價值計量，要具體情況具體分析，即在計量該類人員的價值時，要視其具體情況而定，採用相應的計量方法。最主要的是採取隨機報酬價值法。
3.2.3 高層管理型人力資源價值的計量
該層次人員主要指那些站在企業的宏觀角度對企業進行管理的人員，他們是企業最核心的人員，他們制定企業的發展戰略和目標，對企業的未來發展進行規劃，對企業的未來發展起著舉足輕重的作用。他們的可替代性成本比較高，屬於企業的稀缺人才，所以企業的高級管理人員需要利用激勵來留住這些人才。而對於這類人才的計量，我們認為企業的利潤中的一部分應該分給這些高級管理人員，採用的計量方法可以是經濟價值法和非購入商譽評價法。因為經濟價值法和非購入商譽評價法都是適宜群體價值計量的方法，其中，經濟價值法將組織未來各期收益折現，然後按人力資源投資所佔的比例來分擔企業所創造出的經濟利潤，作為該類的人力資源價值；而非購入商譽評價法則是將組織獲得的超額利潤看作是人力資源的貢獻所產生的，這部分超額利潤通過資本化方法確認為人力資源價值。所以採用這兩種方法都可以計算出組織中高級管理人員的價值中所應包含的利潤的價值。

❼ 關於人力資源需求量的計算

N=W／q（1十R）式中
N——人力資源需求量；
W——企業計劃期任務總量；q——企業定額標准；R——計劃期勞動生產率變動
應該是選B吧
B靠譜點
呵呵

❽ 完全競爭市場里生產者剩餘是怎樣的

完全競爭市場里生產者剩餘是人力資源創造的增值部分，其中包括用於職工集體福利部分和用於擴大再生產兩部分。用於職工集體福利的部分相當於企業公積金，這部分不能用於職工分紅，也不能用於擴大再生產。

而生產者剩餘中用於擴大再生產積累部分，過去被投資者、債權人無償佔用，實際上它是屬於生產者未從企業拿走的剩餘，相當於生產者對企業的投資，是屬於生產者的權益。這部分用於企業積累的生產者剩餘是人力資源價值的一部分，可以作為企業計算年度生產者股本的理論基礎。

也就是生產要素所有者、產品提供者在市場交易中實際獲得的收益與其願意接受的最小收益之間的差額。從幾何的角度看，它等於供給曲線之上和市場價格之下的那塊三角形面積。

(8)剩餘人力資源怎麼計算擴展閱讀：

生產者剩餘是人力資源創造的增值部分，其中包括用於職工集體福利部分和用於擴大再生產兩部分。用於職工集體福利的部分相當於企業公積金，這部分不能用於職工分紅，也不能用於擴大再生產。

而生產者剩餘中用於擴大再生產積累部分，過去被投資者、債權人無償佔用，實際上它是屬於生產者未從企業拿走的剩餘，相當於生產者對企業的投資，是屬於生產者的權益。這部分用於企業積累的生產者剩餘是人力資源價值的一部分，可以作為企業計算年度生產者股本的理論基礎。

生產者剩餘是屬於生產者所有的，是生產者的權益，生產者應該享有對它的要求權。因此，生產者權益應該是生產者作為人力資源所有者而享有的對企業佔有的生產者剩餘的要求權。

建立在生產者剩餘基礎上的每年的人力資源（人力資本）價值、人力資本投資成本、生產者剩餘應符合以下等式關系：

年人力資本實現價值－年人力資本投資成本攤銷=年度實現的生產者剩餘。

❾ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算

進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計的核算，在人力資源中有公式和成本計算，按照計算的方式即可。

在現實物價水平下，對企業現有的工作人員重新取得、開發、培訓等需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。

從職務角度計量企業在現實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價。個人重置成本是指企業在現實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利於管理決策，考慮了人力資源的現實價值。

(9)剩餘人力資源怎麼計算擴展閱讀：

人力資源成本核算介紹如下：

有利於人力資源的價值保全。在企業內部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。數據具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致。

並且，人力資源被看作實物資產，記錄和披露人力資源並不十分困難，任何一項由於上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。

❿ 論述人力資源總量公式題怎麼回答

即該企業2008年生產人員的定員人數為15人。
例．某加工企業在2007年5月生產的A產品為200件，B產品為500件，C產品為600
件，D產品為200件，其工作單件工時定額分別是25、30、35、50小時，計劃期內定額完
成率為130％，，出勤率為90％，廢品為5％。
∑（每種產品年總量x單位產品工時定額）
計算該企業應有多少定員人數可以完成任務。(註：年制度工日為251)
（1-計劃期廢品率）
÷
年制度工日x8x定額完成率x出勤率）
定員人數
定員人數=

（200x25）+(500x30)+(600x350)+(200x50)
解：
=251x8x130%x90x(1-5%)≈23人

通過上述計算，該企業應有23人可以完成任務。

是這個嗎？