Ⅰ 人力資源的含義是什麼
人力資源的含義是一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面。組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
附註：人力資源特性
1.不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。
2.生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。
3.社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。
4.時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。
5.資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。
6.激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。
7.能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。
8.載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。
Ⅱ 你對人力資源是怎麼理解的
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
Ⅲ 什麼是人力資源如何理解人力資源的含義
經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
1）人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。
2）人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。
3）人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。
為了准確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關系。
[編輯]人力資源的特徵
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵：
1、生物性。
與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種「活」的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。
2、時代性。
人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。
3、能動性。
人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。
4、兩重性。
兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產性，又有消費性，
5、時效性。
人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。
6、連續性。
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
7、再生性。
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
Ⅳ 什麼是人力資源如何理解人力資源的含義
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源的定義：
廣義:一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面。
狹義:組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
在勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
Ⅳ 對人力資源管理是怎樣的理解
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
Ⅵ 說說你對人力資源的理解
人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動的人們的總和。
人力資源包括體質、智力、知識、技能。
人力資源管理包括：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理六大模塊
企業應該對人力資源按照下列原則進行管理：
1、系統優化原則。
人力資源系統經過組織、協調、運行、控制，使其整體獲得最優績效的准則
2、能級對應原則
在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才、物盡其用。
3、激勵強化的原則
激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。
4、彈性冗餘原則
彈性一般都有一個「彈性度」，超過這個「度」，彈性就要喪失。
人力源管理也是一樣。職工的勞動強度、工作時間、工作定額都有一定的「度」，任何超過這個「度」的管理，會使員工身心交瘁，疲憊不堪，精神萎靡。
彈性冗餘原則強調在充分發揮和調動人力資源的能力、動力、潛力的基礎上，主張松緊合理、張弛有度，使人們更有效、更健康地開展工作。
PS：2016年12月11日，央視新聞報道稱，過度加班又是導致過勞死的首要原因。有資料顯示，巨大的工作壓力導致我國每年「過勞死」的人數達60萬人，已超越日本成為「過勞死」第一大國。
5、互補增值原則
互補增值原則是指充分發揮每個個體的優勢，採用協調與優化的辦法，揚長避短，使人力資源管理功能達到最優。
互補的形式有：知識互補、能力互補、性格互補、技能互補等。
6、公平競爭的原則
競爭各方遵循相同的規則，公平、公正、公開地進行考核、晉升和獎勵的競爭方式，目的是培養和激發人的進取心、毅力和創新精神，使人們全面施展自己的才能，達到服務社會，促進經濟發展的目的。
做人力資源管理規劃是第一步。
人力資源規劃是根據組織發展戰略和目標的要求，從質量和數量兩個方面科學地分析、預測組織內、外環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，確保在組織未來發展的各個階段獲得人才，並使組織和個人得到長期的利益。
把握以下6點：
1）人力資源規劃是在組織發展戰略和目標的基礎上進行。人力資源管理是組織的一個子系統，是為組織發展提供人力資源支持的。因此人力資源必須以組織的最高戰略為目標。
2）必須充分考慮組織內、外環境的變化，要對動態變化進行預測和分析。
3）對人力資源需求和供給的預測要從數量和質量兩個方面進行。組織對人力資源需求，數量只是一個方面，更為重要的是要保證質量，也就是說供給和需求不僅要從數量上平衡，還要從結構上匹配，而後者往往顯得更為重要。
4）制定必要的人力資源政策和措施。只有制定出正確、清晰、有效的人力資源政策和措施，才能保證人力資源的需求得到滿足。
5）確保人力資源與組織未來發展各個階段的動態需求。人力資源供求平衡問題是人力資源規劃應解決的核心問題。
包括：人力資源需求預測、供給預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人力資源流動的損益分析等等。
6）使組織和個人得到長期的利益。
Ⅶ 面試的時候如何說對人力資源崗位的理解
對人力資源崗位的理解：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
人力資源是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人力資源行業，不管是招聘、找工作、保險代繳、用工派遣、還是績效、單工傷都是在圍繞著人打交道。
企業的一切工作都是圍繞人，而不是人圍繞事，而企業的人力資源部門剛好就是人與事之間的橋梁與紐帶。
做HR前，我覺得HR都是搞管理、知性的高端白領，做HR後，才發現原來是打電話跑社保的，剩下的就都是做表的。
曾經小時候在電視上看到的高端白領的樣子，以及「HR」洋氣的名字，讓我羨慕不已；但現實往往很殘酷，看到企業的人事跑醫保局、社保局、制醫保卡、每月做對賬，轉款，辦生育津貼領待遇，簽合同，忙的不可開交。
後來我才恍然大悟，原來真正的高端白領人資都是通過腳踏實地一步步從基礎工作走上出去的，必須要有扎實的基本功底，而不是自己掌握了一些書本上的知識就覺得自己可以舞刀弄槍。
真正的高端人資人才都是需要理論與實踐相結合的，而不是紙上談兵，高談闊論。
Ⅷ 人力資源的概念是什麼
人力資源是指企業組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。
人力資源內容包含：精確識別出企業為實現短期、中期和長期的戰略目標所需要的人才類型。通過學習、發展和教育來激發員工潛力。盡可能地提高任職早期表現出色的員工在員工總數中所佔的比重等等。
人力資源概念起源：
人力資源這一概念曾先後於1919年和1921年在約翰．R.康芒斯的兩本著作《產業信譽》、《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用人力資源一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。