⑴ 什麼是非人力資源的人力資源管理
一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：
一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決於人力資源管理部門及其工作成效，而是取決於企業各部門的領導在人力資源管理方面的意識和作為。
1、本課程主講人劉先明認為：管理=管人理事+管事理人。本部門的每一件事，都離不開本部門的負責人領導並通過其下屬去執行和完成。人力資源部門的事，都與非人力資源管理部門有著直接或間接的聯系。
2、企業最好的人力資源管理工作者，往往不是從人力資源管理專業的人員中產生，而是從非人力資源管理專業的人員中產生。人力資源「空降兵」存活率低，不宜盲目引進。
二、非人力資源管理人員須正確認識企業與員工之間的關系：
1、企業及企業提供的崗位、平台是面向社會的。
2、員工是社會的，不是企業的私有財產。
3、良性發展的企業，是在企業與員工之間建立起共贏發展的和諧關系。
4、「企業主人翁」與本課程主講人劉先明首創性提出的「崗位主人翁」的關系。
5、正確的忠誠觀，不是要求員工忠誠於企業，而是要求員工忠誠於崗位。
6、個人發展速度與企業發展速度之間，是有可能存在矛盾的。
三、非人力資源管理人員須正確認識上下級之間的關系：
1、沒有不合格的下級，只有不稱職的上級。
2、最好的管理者，是最好的教練員和服務員。
3、制度不是上級管理下級的工具。
4、上級時刻都是下級的榜樣。
5、本課程主講人劉先明認為：《沒有任何借口》，有時會成為上級最好的借口。
6、上級如對下級說：「我只問結果，不問過程」。結果恐難如願。
7、本課程主講人劉先明認為：上級畫「木桶理論」給「短板」類的下級看，這種做法可能就是「短板」行為。
四、對非人力資源管理人員的基本要求：
非人力資源管理人員對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程，了解得越多，就越有助於跟人力資源管理部門的配合與協作，對整個企業在人力資源管理方面的幫助也就越大。
1、需要了解企業人力資源管理系統的結構、職能、規劃和計劃。
2、需要了解企業的人事管理制度，並遵循企業的人事工作流程。
3、需要了解人力資源部門能對自己所在部門及專業工作提供哪些支持和幫助。
4、需要了解能在人力資源管理方面哪些配合性的工作？從招聘開始，企業各項人力資源管理工作都需要部門及部門負責人的配合，尤其是以下幾個方面：
（1）招聘；
（2）試用；
（3）培訓；
（4）異動與離職；
（5）考勤、加班；
（6）獎懲、二次分配；
（7）薪酬、考核、激勵；（例：本課程主講人劉先明研創的環型遞進式考核法。）
5、需要了解員工素質圖。
6、需要了解崗位描述。
7、需要了解本課程主講人劉先明提出的社會性員工職業生涯規劃。
五、非人力資源管理人員須持續發揮好的能力：
1、建設部門文化，給力企業文化的能力。
2、打造具有高績效特徵的團隊的能力。
3、創新及營造部門創新氛圍的能力。
4、培養、樹立、發現、運用好榜樣的能力。
5、對人員留住與合理流動的貢獻能力。
6、培訓、培養和提升下屬素質的能力。
7、對員工潛力的挖掘和激發能力。
8、對加班、人工費的控制與貢獻能力。
9、促進自己和下屬共同實現社會價值的能力。
⑵ 什麼是非人力資源
非人力資源：就是除了人力資源以外的資源。例如：需要采購的物資生產所需的資源等等。
⑶ 單位類型是人力資源企業還是非人力資源企業
人力資源企業。
人力資源公司是專門供應第三方人力資源服務的公司。它是指為企業提供人力資源服務、解決企業人力資源管理相關問題的專業機構。
人力資源公司的經營范圍中涉及人力資源招聘，勞務派遣、獵頭服務、勞務外包等人力資源服務的，需要到市人社局辦理《人力資源服務許可證》或《勞務派遣經營許可證》，拿到前置審批手續後，才可辦理工商營業執照。
⑷ 非人力資源的人力資源管理，課件及培訓思路！
提供以下資料，通過對比可以有一個明確的思路。其實很簡單，就是從人力資源幾大模塊開始分析，需要非人力資源部門主管做什麼，怎麼做的問題。
在給企業部門經理進行「非人力資源部門主管的人力資源管理」講座時，務必需要闡明非人力資源部門應承擔的人力資源管理職責。這個問題如果闡述不清楚，必定會影響課程效果。在此，擬將非人力資源部門（以下簡稱「非HR部門」）與人力資源部門（以下簡稱「HR部門」）在人力資源管理各主要職能模塊上的分工合作事項予以介紹，算作拋磚引玉。
1、職位分析（或稱崗位分析，工作分析）
HR部門：職位分析的組織；根據部門主管提供的信息資料寫出職位說明書。
非HR部門：對所討論分析的職位工作要求、職責范圍做出說明，為職位分析人員提供幫助。
2、人力資源規劃
HR部門：組織分析；並協調各部門的人力資源規劃；制訂企業的人力資源總體規劃。
非HR部門：了解企業整體戰略和經營計劃；提出本部門的人力資源規劃。
3、招聘
HR部門：擬訂招聘計劃，發布招聘信息；開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍；甄選過程的組織協調（面試、筆試、測評、背景調查）；有權主管核決後公布聘用信息，發出聘用通知；新聘人員報到入職。
非HR部門：向人力資源部門提出本部門用人計劃、應聘職位要求；提供選聘測試題目；面試應聘人員；綜合審閱人力資源部門提供的資料，做出聘用意見；按公司和工作要求安排新員工，確定入職引導人。
4、培訓
HR部門：新聘人員入職上崗及試用期管理支持；會同非HR部門主管准備培訓資料；根據企業發展需要就管理人員發展計劃向企業主管提出建議；在培訓、改善、團隊建設等方面提供必要信息和建議。
非HR部門：實施新員工入職培訓計劃，對新員工進行指導和培訓；准備本部門或專業培訓資料，建立內部講師隊伍；為新的業務發展評估、推進管理人員；改進管理，合理授權，建立高效的學習型團隊。
5、薪酬福利
HR部門：實施職位評價程序，決定每個職位工作的相對價值；開展薪酬調查，了解同樣或近似職位在其他公司的薪資水平；提出薪酬計劃等方面的建議；開發福利和服務項目，並與一線主管協商。
非HR部門：向人力資源部門提供各個職位工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎；提出給下屬獎勵的方式和數量等建議；了解外界薪酬市場信息，告知HR部門；提出公司要提供給員工的福利和服務方面的建議。
6、績效
HR部門：開發績效管理系統；提供績效管理知識技能的培訓指導；監督和評價績效管理系統的實施；參與員工發展規劃。
非HR部門：設定績效目標；績效溝通與反饋；績效面談與評估；績效改善；指導員工職業發展規劃；針對績效管理系統向人力資源部主管提供反饋。
7、勞動關系
HR部門：對一線主管進行培訓，幫助他們了解有關勞動法規規定；分析導致有關不滿的深層次原因；在處理員工申訴時向一線主管提出建議，幫助有關各方達成最終協議；向一線主管介紹溝通技巧，促進上下有效溝通。
非HR部門：營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康的勞動關系；貫徹勞動合同條款；確保員工申訴程序按有關勞動法規規定執行；關注員工期望及其職業生涯發展；保持與員工之間溝通渠道暢通，善於聽取員工意見。
8、人力資源管理制度建設
HR部門：制訂人力資源部門組織設置（報批後執行）和崗位說明書；制訂公司各項人力資源管理制度；制訂人力資源管理工作流程，規范人力資源管理工作行為。
非HR部門：了解非人力資源部門應承擔的人力資源管理職責；了解人力資源管理工作流程，掌握各項人力資源工作的時間期限；參與修訂和完善公司人力資源管理制度，並負責人力資源管理制度和要求在本部門的貫徹執行；懂得結合本部門工作重點，實施人才招聘、培訓、考核、激勵等各項人力資源管理職能。
⑸ 非人力財富----請問非人力財富是什麼
弗里德曼貨幣需求因素中的人力財富是指個人獲得收入的能力，如勞動力，是可以獲得更多財富的來源。非人力財富即物質性財富，如房產等一類現有的物質財富。人力財富占個人總財富的比重越大，貨幣需求就越多，非人力財富占的比重越大，對貨幣的需求就相對較少。
拓展資料：弗里德曼貨幣需求理論：
美國經濟學家弗里德曼認為貨幣數量論並不是關於產量、貨幣收入或物價水平的理論，而是貨幣需求的理論，即貨幣需求是由何種因素決定的理論。因此，弗里德曼對貨幣數量論的重新表述就是從貨幣需求入手的。弗里德曼將貨幣看作是資產的一種形式，用消費者的需求和選擇理論來分析人們對貨幣的需求。消費選擇理論認為，消費者在選擇消費品時，須考慮三類因素：收入，這構成預算約束；商品價格以及替代品和互補品的價格；消費者的偏好。
需求理論
式中的符號意義、函數與自變數的相關關系如下：
1、Md為名義貨幣需求，它是因變數，是受自變數決定的。
2、P為價格指數，為了實現正常消費或經營，商品和服務的價格越高，所需貨幣量就應該越多，二者正相關。
3. w為人力財富在總財富中的比例，按弗里德曼的思路可以用下式來表示：
w= 人力財富 ≈人力財富+物質財富。 收入+財富
弗理德曼認為，貨幣需求函數具有穩定性，理由是：
1、影響貨幣供給和貨幣需求的因素相互獨立。
2、在函數式的變數中，有些自身就具有相對的穩定性。
3、貨幣流通速度是一個穩定的函數。
因此，貨幣對於總體經濟的影響主要來自於貨幣的供應方面
⑹ 非人力資源經理的人力資源管理的重要職責
企業內做為非人力資源經理的管理者，要想充分實現好人力資源管理的職責，首先必了解企業人力資源管理的規章制度，遵守企業現行的人事作業流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認識到公司對部門人力資源管理的要求，其中最為關鍵的是明確公司現行的相關辦法，因為一個持續發展的企業，其人力資源管理一定要隨外界環境變化而做適當的相應調整和改變，只有時常了解才能夠在運用過程中做到有章可循，做到規范管理和依法治理而非拍腦袋，以人管人和憑一時的沖動與情感去管理，遵守現行的人力資源管理作業流程，明白自己在作業流程中應遵守的工作，明白自己在作業流程中順序，有所為，有所不為，不管是招聘、培訓還是薪酬等管理中，要知道哪個環節自己一定要出現，哪個環節是由自己做出決定等等。其次，企業非人力資源經理在日常的人力資源管理中應當做到密切關注和關心部門人員的選育用留，具體來講，主要要做到：
1. 做好人才的選擇，在招聘選擇員工的過程中，部門經理首先應當提出合理的選人要求，明確人員崗位職責，明確任職要求，而並非僅僅認為挑人是人力資源部門的事；其次在面試過程中，部門經理除了協助人力資源部門搞好背景調查等一般的任職基礎工作外，還應當主導崗位、專業性能力的考察，最後要對符合要求的候選人在做出適當的評價外，向人力資源管理部門提出錄用意見和建議，並虛心聽取人力資源管理部門的建議，做好新人入職的培訓和其它准備工作等。
2. 搞好人才的培育工作，對員工的培育包括入職新人培訓和在職培育，乃至離職的培育，可很多管理者常常因為工作繁忙，總是感覺到沒有時間去培訓下屬，還有的存在著：自己去做反而更快，教了徒弟，餓死師父，教不會或者教會了萬一流失了怎麼辦？更有甚者，認為培訓是培育部的事等等誤區，其實，正如有句管理名言所講的：沒有不好的員工，只有不好的管理者，做為一個管理者，培育員工是重要職責之一，所謂的培育並不是非要象學校教育那樣找個教室去講授那種正規形式，在日常的工作中乃至生活中對下屬的教育無所不在，傳、幫、帶無所不在，體現在管理者工作生活中的言行舉止，做人做事的方式、方法乃至氣度等，分配和指導工作、開會、溝通、聊天等等都是在培育，關鍵是要有這個培育的意識，並允許下屬去實踐，給予其提高和進步的機會，只有培育好了接班人，管理者才有進一步晉升的可能，就是沒有晉升，甘當綠葉、甘為人梯何嘗不是一種境界！
3. 懂得並認真做好員工激勵工作：如何激勵下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現，做為部門經理首先要知道部門內不同員工乃至於同一個員工在不同階段其需求是什麼，對具有不同需求的員工採取不同的激勵方法去引導，促進其盡快成長成才與公司共同發展，在激勵手段的運用中通常通過經濟、事業、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍、適度的壓力、良好的事業平台、完善的成長流程和晉升空間、到位的溝通、合理的授權、積極向上充滿進取激情和凝聚力的企業文化等等都是管理者要經常思考和要長期注重建設、運用和適時選擇的關鍵因素。
4．認真做好員工團隊建設，注重開展員工關系管理：
現代企業的發展早已過了當年單兵做戰，單打獨斗的年代。企業發展需要團隊，怎樣搞好團隊建設，關鍵是要搞好員工關系管理，從廣義上來講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調節企業和員工、員工和員工之間的相互聯系和影響從而實現企業的目標並確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工之間溝通管理，當然這種溝通更多是採用柔性的非強制的激勵性手段，從而提高員工滿意度，支持企業其他管理目標的實現，員工關系管理的重點應當是員工成長溝通，具體來講，可以細分為：入司前的溝通、崗前培訓溝通、試用期溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理等八個方面，每一個管理者都應注重這八個方面中的每一個方面，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。
5. 積極合理進行授權，確保團隊取勝：
用人的方法和藝術在管理者工作中佔有特別重要的位置，正如前面所講主要是：合理選擇、知人善用、揚長避短、寬容待人、合理使用、積極培養，其中重要之處就是恰當的授權藝術貫穿始終，主要包括：授權留責、視能授權、明確權責、適度授權、監督控制、逐級授權、防止反向授權等藝術。管理者就是通過別人去實現目標而自己承擔責任，如果不能夠恰當授權，一方面不利於下屬成長成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者無暇站在更高層次去思考更多更重要的問題，不能很好地發揮團隊的集體智慧和力量。
