① 行政人事經理考核標准
行政人事經理考核標准主要是根據幾大考核項目來進行評分。
考核項目包括：行為規范、工作積極性、執行力與應變能力、公司內部管理、部門之間配合、人力資源管理、後勤管理、日常7S檢查考核。
其中行為規范包括：
1、遵守公司關於工作紀律和安全保密有關規定。
2、遵守公司關於考勤和培訓的有關規定。
3、遵守公司關於工作態度的規定。
4、遵守公司關於行為舉止和基本禮儀的規定。
5、遵守公司關於著裝和儀容的有關規定。
人力資源管理考核標准包括：
1、認真做好選人、用人、留人工作。
2、績效考核制度的跟蹤。
後勤管理考核標准包括：
1、公司內外環境的管理，包括辦公場所分配、辦公場所整潔、清潔工作。
2、管理公司的消防工作，確保公司辦公、生活秩序不受干擾和公司財產。
3、負責對公司內電腦、網路的管理、維修和升級。
4、負責公司網站平台的籌劃和建設。
② 人力資源部考核指標
部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：
1、人力資源工作計劃按時完成率
2、招聘計劃完成率
3、培訓計劃完成率
4、績效卡和計劃按時完成率
5、績效考核申訴處理及時率
6、工資與獎金計算差錯次數
7、員工任職資格達標率
8、核心員工流失率
(2)優秀人力資源經理考核標準是什麼擴展閱讀：
績效考核方法：
根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。
比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。
主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。
為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
③ 人力資源崗位的績效考核關鍵指標如何定
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下
④ 做一個合格的人力資源部經理應該具備哪些條件
要求如下：
1、人力資源管理等相關專業本科以上學歷，3-5年以上人資工作經驗，3年以上人資管理經驗；
2、熟悉公司內部管理；熟悉人事各模塊工作，有社保及勞資糾紛處理經驗；
3、熟悉本行業人力資源管理，熟悉企業人力資源各項制度編寫
⑤ 人力資源考核評價，有什麼標准啊
很專業的問題，建議找到相關資料學習下，下面簡短說說
績效評價是通過績效考核指標來體現的，績效考核則是按照一定的標准，採用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。指標的定義主要是對績效考核指標的解釋。
績效考核指標特徵
（1）績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特徵原則、獨立性原則。
（2）考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
（3）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
（4）考核指標是基本工作而非工作者。
（5）考核指標不是一成不變的。它根據企業內外的情況而變動，經常是「缺什麼，考什麼」，「要什麼，考什麼」。
（6）考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。制定績效考核指標遵循的原則 一績效考核指標應與企業的戰略目標相一致。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
二績效考核指標應突出重點。
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
三績效考核指標應素質和業績並重。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重「素質」，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重「業績」，又易於鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在「業績」和「素質」之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
四績效考核指標重在「適」字。
績效考核指標是根植在企業本身「土壤」中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵並不在於考核方案多麼高深精準，而在乎一個「適」字。現在的「適」，不等於將來永遠「適」，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。
⑥ 人力資源經理用什麼績效考核方法
這個要看公司使用哪種考核辦法進行考核了，常用的方法都有可以的。
常見的幾種績效考核的方法
一、相對評價法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標准。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標准達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標准來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標准。同時，將標准分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這里的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、准確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
⑦ 人力資源總監的績效考核指標
我以為,人力資源管理的基本點是工作分析和人力資源規劃上.因此不同崗位他的標准,要求肯定是不一樣的.如果你一定要那種說的很清楚的我以為肯定難以適應各個崗位.
我給你幾個基本相對來說比較有柔性點的吧.希望對你有幫助.
1.出勤率.這個我想是最基本的,但是不能所有的崗位都只看出勤率.比如說銷售人員,管理人員,他們可能由於工作的特殊需要有時即使到了出勤了可一會兒工夫就要離開,請客戶吃飯啊,談生意等等,我們就不能說他們沒有好好工作對吧.
2.工作效率,不同職業標准不一樣.管理人員更多考慮他的組織能力,協調能力,或者給企業間接節省了多少成本等等.生產工人看他的產品質量,是否超額完成任務,加班時間等等.銷售人員自然是銷售指標.這一方面你們單位肯定有著自己的規定.按照規定來定奪
3.這一定我覺得很重要,這個不能說是某種指標或者要求,而是一種方法.哪就是通過同事之間的消息來看某人的工作能力.當然這只能做參考.逼近有的人人緣好,有的朋友愛得罪人,可我們還是要通過這種手段來進行績效考核的數據來源.這種方法有它獨特的好處.不想多說...
4.考慮下其他企業同行同職務的標准.來對你們企業的績效考核進行參考