1. 人力資源戰略形成有哪兩種模式分別有哪些主要特徵
人力資源具有以下主要特徵：
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。
3、時效性
時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
2. 人力資源分為幾大板塊分別是什麼
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
3. 人力資源管理的五大模塊、四大機制
人力資源管理官方為六大模塊、四大機制。
一、人力資源管理六大模塊具體是指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源規劃包括組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。
招聘與配置包括招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應變方案、離職面談、降低員工流失的措施。
培訓與開發包括理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導，開發自己和他人、項目管理。
績效管理包括績效管理准備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理包括薪酬、構建全面的薪酬體系、福利和其它薪酬問題、評估績效和提供反饋。
勞動關系管理包括就業法、勞動法和勞動合同法、勞動關系和勞務關系、企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判。
二、四大機制主要有牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制。
牽引機制包括職位說明書、KPI指標體系、培訓開發體系、企業文化與價值觀體系。
激勵機制包括薪酬福利管理體系、職業生涯管理與任免遷調制度、分權與授權。
約束機制主要包括兩個體系和兩個具體制度：以 KPI指標體系為核心的——「績效管理體系」；以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；《員工職業行為規范》；《員工獎懲制度》。
競爭淘汰機制包括竟聘上崗制度、末位淘汰制度、員工退出制度，
(3)人力資源的兩大流派是哪些擴展閱讀
一、人力資源管理的一個核心
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
二、人力資源管理的兩大基石
1、工作分析與評價
工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的「職位說明書」對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。
2、人員素質測評
基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。
4. 人力資源板塊有哪些
一、人力資源規劃
（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
二、招聘與配置
（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發
（幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理
（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向性考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪酬福利管理
（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、員工關系
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理職業健康和安全）
(4)人力資源的兩大流派是哪些擴展閱讀
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
5. 人力資源有哪些分類 『
人力資源管理，大至分為招聘、培訓、考評、定位、報酬五個部分。
招聘，即新人的選用。首先根據公司所缺崗位標准，有針對性地選拔所需的人才。它要求招聘者應具有較高的「捕捉能力」，能在應聘者的舉手投足與說話中判斷他的性格，從而選出更適合公司的人員。
培訓，可分為兩部分內容：其一是新員工培訓，對新員工進行企業文化教育的培訓，崗位操作的培訓等，它是新員工工作前的「必修課」，在培訓中，讓新員工了解公司的輝煌歷史，知道公司的各類規章制度，初步了解公司運作。其二則是再培訓，再培訓的是針對員工能力的再開發而設，技術人員有技術培訓，管理者有管理培訓，全員工有素質培訓，它應該是多層多方面的培訓。
定位，所謂定位是對「正確用才」的一個詮釋：即揚長避短地合理使用員工，使其「合適的人在合適的位置」。這項工作往往被忽視，其實，它相當重要。前兩項工作的目的是什麼？還不是為了使用？而且，下面兩項工作沒有這一項作保障，也絲毫沒有意義。
考評，考評的內容應該是人力資源管理內容中一項重要環節。合理評價員工也是滿足員工各類需求的重要環節。美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論中認為：人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、受人尊重需求、自我實現五層需求，人的需求是由第一層向高層發展的，自我實現需求為最上層。只有當員工得到「自我實現需求」滿足後，才會有更高的工作積極性，而不一樣的工作崗位不一樣的人如何在一個平面進行評價，就需要一個評價的「度」，只有標准一致，合理評價才能有其可能性。員工心中對自己的評價與公司的評價在很大程度上會有偏差，如何去平衡這種偏差，也是人力資源管理的重心所在。
工作報償，這是一個實質性的問題，包括工資與各類福利。它是員工關注最多的一個方面，很多時候，它也是員工評價自己勞動付出與所得是否對等的一個尺度。雖然金錢不是衡量一切的標准，但是如何避開員工以此作為稱量自己付出的唯一砝碼，應該是人力資源管理者靈活把握的，用好它，也會是激勵員工積極工作的一個有效方法。
6. 人力資源管理模式有哪些方法
什麼是人力資源管理的模式呢？從國內最近幾年發表的相關文獻中，人力資源管理主要有下面三種觀點。第一種觀點認為，人力資源管理模式就是人力資源管理系統，認為西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈6個部分構成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統整合等4個部分；斯托瑞模式包括信念和假設、戰略方面、直線管理與關鍵杠桿等4個方面。第二種觀點認為，人力資源管理模式是基於不同組織在人力資源管理模式變數上得分差異的一種分類，認為西方的人力資源管理模式主要有傳統的降低成本模式與現代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型兩種模式。第三種觀點認為，人力資源管理模式，是一種基於管理理念的人力資源管理實踐系統。認為人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。
管理模式有：「抽屜式」管理在現代管理中，它也叫做「職務分析」。「抽屜式」管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行「抽屜式」管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責許可權范圍；第四步，編寫「職務說明」、「職務規格」，制定出對每個職務工作的要求准則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。「危機式」管理美國企業界認為，如果以為經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那麼他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向於循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業由於忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。「一分鍾」管理西方許多企業紛紛採用「一分鍾」管理法則，並取得了顯著的成效。具體內容：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。「一分鍾目標」就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標准，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鍾內能讀完。這樣，便於每個人明確認識自己為何而干，如何去干，並且據此定期檢查自己的工作。「一分鍾贊美」，就是人力資源激勵。具體做法是企業的就是人力資源激勵。具體做法是，企業的經理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。「一分鍾懲罰」，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然後提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂於接受批評，感到愧疚，並注意避免同樣錯誤的發生。「一分鍾」管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。「和攏式」管理「和攏」表示管理必須強調個人和整體的配合，創作整體和個體的高度和諧。具體特點是：
（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，「我就是公司」是「和攏式」管理中的一句響亮口號。
（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。
（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營策略，在波動中產生進步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。
（5）個體分散和整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。
（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。「走動式」管理主要指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創業績。它的優勢在於：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。走動管理並不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現場管理。（5）「得人心者昌」。[2]
7. 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼
人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。
從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。
2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。
3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。
4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。
5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
(7)人力資源的兩大流派是哪些擴展閱讀：
人力資源的發展歷史：
20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。
它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。
20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。
8. 人力資源分為幾大模塊具體是什麼
主要是以下六大模塊：
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析。
三、培訓和開發：
1、理論學習；
2、項目評估。
四、績效管理：
1、行為導向型考評方法；
2、結果導向型考評方法。
五、員工關系：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）。
(8)人力資源的兩大流派是哪些擴展閱讀：
人力資源管理基本流程
人力資源規劃
人力資源管理規劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現途徑。
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
（一）工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、工作數目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、經驗
9、教育與訓練
10、身體要求
11、工作環境
12、與其他工作的關系
13、工作時間與輪班
14、工作人員特性
15、選任方法
（三）工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
（四）工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員；
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；
3、設計積極的人員培訓和開發方案；
4、提供考核、升職和作業標准；
5、提高工作和生產效率；
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
7、改善工作設計和環境；
8、加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置
發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；其中：
一、常用的招聘方法有：無領導小組討論、群體決策法、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
二、員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益；
2、公平原則；
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。