『壹』 如何應對校學生社團聯合會人力資源部面試
可能會假設一個情景，比如你是某某公司的人事部經理，對於某件事，公司應該如何進行精簡人員。
『貳』 以你所在組織為例最近幾年人力資源管理遭遇的挑戰有哪些如何應對這些挑戰
聚州國際許源老師認為：
企業人力資源在每個階段都會面臨著很多挑戰，有共性的矛盾，也有特殊性的矛盾，每一個階段突出的矛盾也會不同。主要有以下幾點：
一、主要的共性挑戰
1.如何更好的服務於業務，而不僅僅是作為一個基礎的職能部門。
2.如何解決傳承的問題，而不是依賴於個人英雄。
二、階段性的挑戰
1.如何在創業之初充分激發員工的主觀能動性。
2.在激發了員工的主觀能動性，企業獲得長足發展以後，又如何讓員工繼續艱苦奮斗。
3.如何解決企業進入成熟階段以後，逐漸失去對市場的知覺的問題。
『叄』 部門管理不公平投訴到人力資源部如何處理
部門管理不公平投訴到人力資源部，一定要先弄清楚管理許可權，如果這個許可權在人力資源部，那麼人力資源部就需要按照許可權發揮這個職能。
第一，接待員工要把員工認為不公平的因素弄清楚還有證據，並及時進行信息的確認，給予員工適當安撫，做好情緒把控；
第二，調查核實，一定要涉及多方的，以事實為依據，切忌主觀臆斷；
第三，落實事情證偽後，結合事情性質，按規定處理，但是注意執行方式，更多的是在基於原則的情況下，做到管理改進；
第四，公司運行發現問題，進行管理制度修訂和完善等。
要做到有頭有尾，實現內部管理不斷提升的效果。
『肆』 怎麼舉報人力資源坑人
投訴的特點和受理條件：
投訴人是權益被侵害者本人。如果不是權益被侵害者本人，而是其他個人或者組織則不能作為投訴處理，只能作為舉報處理。
由於投訴人是權益被侵害者本人，投訴的違法事實涉及投訴人本人，因此在案件的查處過程中無法隱藏投訴人的信息，不能適用舉報制度為舉報人保密的規則。
投訴的注意事項：
根據 關於實施<勞動保障監察條例>若干規定 規定：
第十三條 投訴應有投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。
第十四條 投訴文書應當載明下列事項：投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。
投訴時，應攜帶個人有效證件與用人單位的勞動合同、工資發放表（工資存摺）、考勤表以及其他證明單位違反勞動法律、法規和規章的證據。
投訴受理的范圍：
根據 山東省勞動和社會保障監察條例 和濟南市市政府濟政發〔2010〕20號文件規定：
省人力資源和社會保障行政部門負責對中央所屬、省屬用人單位及與之合資、合作企業和外省、部隊駐魯用人單位實施勞動保障監察。
【(4)怎麼對付人力資源部門擴展閱讀】 市人力資源和社會保障行政部門負責對以下用人單位實施勞動保障監察：應當在市本級辦理社會保險登記的企業（省人力資源和社會保障行政部門管轄的除外）；市屬機關、事業單位、社會團體；省內外地駐濟分支機構及辦事機構；市級（含）以上政府部門批准（備案）的民辦非企業單位。
縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門對以下用人單位實施勞動保障監察：在縣（市）、區社會勞動保險事業處及市社保辦各辦事處辦理社會保險登記的企業（省人力資源和社會保障行政部門管轄的除外）、個體工商戶；本縣（市）、區屬機關、事業單位、社會團體；縣（市）、區政府部門批准（備案）的民辦非企業單位；應當在本縣（市）、區人民政府部門依法成立的其他社會組織。
在各縣（市）、區辦理社會保險登記的異地生產經營的用人單位，由生產經營場所、用工所在地的縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門管轄，登記地的人力資源和社會保障行政部門協助其實施勞動保障監察；對不具備合法經營資格、無營業執照或者已被依法吊銷、注銷營業執照，有勞動用工行為的用人單位，由所在縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門對其實施勞動保障監察。
『伍』 如何應對人力資源部面試
，對於求職者來講，是決定求職者能否進入公司工作的一個關鍵環節。而對於人力資源專員來說，面試已經遠遠超過了其本身不再是每個季度一次或者每月一次的活動和任務。這已經成為了他們職責描述中最核心的內容。他們安排求職者面試，希望能夠找到技藝超群或者特別傑出的申請人，而不是隨處可見的平庸者。那麼，求職者應如何應對人力資源部的面試呢？ 篩選的目的在於為業務部門經理圈出一批強有力的應聘者並安排面對面的面試。當然，為了達到該目標，他們不得不將那些不滿足要求的申請人排除在外。這是一項非常沉重的任務，因為申請人只能通過人力資源部門或者招聘專員與公司取得聯系。 一般而言，被人力資源部專員首輪淘汰的申請者很可能受到以下因素的影響：缺少招聘公告中所強調的正式(非正式)的資質；公司對招聘要求以及所看重特質的變化；面試過程中表現不盡如人意；對你的身份及聯系方式生存疑慮。最後一個因素的影響力最大。這些招聘專員往往需要接聽不計其數的來電，閱讀大量的簡歷 ，並接待大量的不速之客。雖然他們恪盡職守，他們的工作也難免有紕漏。 人力資源部專員的嗅覺往往較為靈敏，辨別真偽的能力也相對較強。每天都需要接待一定數量的應聘者，而這些應聘者往往性格迥異，有著五花八門的背景。因此，他們時常會比其他的主考官具備更豐富的交流經驗。簡歷上的前後不一致以及求職者的謊言很快就會被他們識破。對於求職者的簡歷內容，他們更是一眼辨真偽。 我們必須承認普通的人力資源專員顯然更有可能花費較多的時間在那些看似特別優秀的應聘者的身上。可惜的是，這些人往往缺少對崗位的日常要求的直接認知。盡管他們可能有正式印發的公文，但是，他們缺少所聘崗位職能要求的相關知識，包括技能上的要求、性格特徵以及形象上的要求。他們通常是通過職責描述以及個人經歷上的要求對某個工作崗位的具體職能加以定義(通常由人力資源部負責人訂立崗位要求)。 如果這些條條框框的規定不全，人力資源部專員沒得到上級的相關指示，那麼他們將無從得知招聘對象所應具備的特質。如果發生這種情況，即使你並不是十分滿足要求，你很可能僥幸通過此輪面試(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。 如果我們要求人力資源部專員按照他們本能反應和個人想法來確定某位應聘者去留，他們常常會表現出一副不解的神情，彷彿遇到了極大的困難。他們通常傾向於將應聘者的各項素質量化考核，因為他們並不直接從事所招崗位：應聘者是否有三年相關行業的工作經驗？應聘者是否訓練有素，深諳相關辦公軟體使用之道。當然這種量化分析方法很可能會忽視那些非常重要的人際溝通技能。
『陸』 解決人力資源部門和生產部門的矛盾 很急
1、此員工沒有為廠奉獻的精神。他的失誤，導致地面臟，屬於異常情況，應該由他負責。因為是他的過失，如果他不及時處理，會影響到其他工作，如果造成其他後果，將收到責任追究。清潔工只負責下班時間的正常清掃。如果他不願意，那麼告訴他，在員工考核的時候，這是不服從上級領導，沒有集體意識。會影響到個人的評價。 2、如果說制度有問題，那麼，應該在制度中規定一條，完成上級領導交代的其他臨時工作，自覺維護工作環境衛生。
『柒』 業務部門持續跟你要人，作為HR該如何應對
我個人覺得用人部門自己調解比較好，既然你說雙方都急缺人，這個時候就不能偏科。要麼平均分配，要麼讓他們決定優先考慮哪個部門，有幾個問題可以參考：人力資源部的職能是服務運營，不是管理運營；多與業務部門溝通；得到上級領導的支持和幫助；希望對你有幫助下面，我將具體展開這個觀點：一般來說，人力資源部門和用人部門應該加強溝通與合作，減少分歧。
雙方對所需崗位的聘用標准和招聘評價，方式也沒有達成基本共識。這樣，招聘過程中不可避免地會出現差異。因此，解決招聘中的過度差異，要做的是人力資源部門和用人部門有效溝通，就整個招聘的基本標准達成共識。根據招聘的具體情況，適當採取不同的分工合作策略：其實除了溝通之外，對於一些具體的招聘工作，可以根據人力資源部和用人部門在招聘測評中各自的優勢，做出相應的分工合作。
『捌』 要投訴人力資源社會保障局怎麼投訴
投訴的特點和受理條件：
1、投訴人是權益被侵害者本人。如果不是權益被侵害者本人，而是其他個人或者組織則不能作為投訴處理，只能作為舉報處理。
2、由於投訴人是權益被侵害者本人，投訴的違法事實涉及投訴人本人，因此在案件的查處過程中無法隱藏投訴人的信息，不能適用舉報制度為舉報人保密的規則。
投訴的注意事項：
根據《關於實施<勞動保障監察條例>若干規定》規定：
第十三條 投訴應有投訴人向勞動保障行政部門遞交投訴文書。
第十四條 投訴文書應當載明下列事項：投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。
投訴時，應攜帶個人有效證件與用人單位的勞動合同、工資發放表（工資存摺）、考勤表以及其他證明單位違反勞動法律、法規和規章的證據。
投訴受理的范圍：
根據《山東省勞動和社會保障監察條例》和濟南市市政府濟政發〔2010〕20號文件規定：
1、省人力資源和社會保障行政部門負責對中央所屬、省屬用人單位及與之合資、合作企業和外省、部隊駐魯用人單位實施勞動保障監察。
2、市人力資源和社會保障行政部門負責對以下用人單位實施勞動保障監察：應當在市本級辦理社會保險登記的企業（省人力資源和社會保障行政部門管轄的除外）；市屬機關、事業單位、社會團體；省內外地駐濟分支機構及辦事機構；市級（含）以上政府部門批准（備案）的民辦非企業單位。
3、縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門對以下用人單位實施勞動保障監察：在縣（市）、區社會勞動保險事業處及市社保辦各辦事處辦理社會保險登記的企業（省人力資源和社會保障行政部門管轄的除外）、個體工商戶；本縣（市）、區屬機關、事業單位、社會團體；縣（市）、區政府部門批准（備案）的民辦非企業單位；應當在本縣（市）、區人民政府部門依法成立的其他社會組織。
4、在各縣（市）、區辦理社會保險登記的異地生產經營的用人單位，由生產經營場所、用工所在地的縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門管轄，登記地的人力資源和社會保障行政部門協助其實施勞動保障監察；對不具備合法經營資格、無營業執照或者已被依法吊銷、注銷營業執照，有勞動用工行為的用人單位，由所在縣（市）、區人力資源和社會保障行政部門對其實施勞動保障監察。
我們的維權舉報投訴方式
電 話：87890716
郵 箱：[email protected]
『玖』 人力資源風險及應對措施
1、人力資源規劃風險
2、人力資源招聘風險
3、人力資源培訓風險
4、人力資源績效風險
5、人力資源薪酬風險
6、人力資源人事風險
應對措施
（1）人力資源規劃
人力資源規劃不同於一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有「前瞻性、預見性、全局性」等特徵，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮於事，相當於「人才積壓」；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的「原材料」過多，有的「原材料」過少。
（2）人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的「進口」問題，相當於人力資源這種特殊「原材料」的采購工作。企業需要的人才不能及時「供應」，相當於「原材料」短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於「原材料」質量問題，進而影響最終的「車間生產」。
（3）員工培訓
人力資源培訓相當於對「坯子」進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨「貶值風險」與「流失風險」，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為「競爭風險」。
（4）薪酬與績效管理
不同於一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比於前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致「流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險」，甚至也會造成「積壓風險」與「貶值風險」。
優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那裡，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工「積壓」在企業，個人與企業一起「貶值」。
（5）人事管理
在新的《勞動合同法》實施後，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。
(9)怎麼對付人力資源部門擴展閱讀
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。