❶ 面試人事經理的時候，應該問哪些問題
面試人事經理大多會問以下問題，你可以參考：
問題1：你為什麼想離開目前的職務？A.別的同仁認為我是老闆前的紅人，所以處處排擠我。B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。C.老闆不願授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。
問題2：你對我們公司了解有多少？
A.貴公司在去年裡，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。B.貴公司連續3年被XX雜志評選為「求職者最想進入的企業」的第一名。C.不是很清楚，能否請您做些介紹。D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。
問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？
A.公司的遠景及產品競爭力。B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。C.工作的性質是否能讓我發揮所長，並不斷成長。D.合理的待遇及主管的管理風格。解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。
問題4：為什麼我們應該錄取你？
A.因為我深信我比別人都優秀。B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。
問題5：請談談你個人的最大特色。
A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。
問題6：「請你自我介紹一下」
思路：1、這是面試的必考題目。2、介紹內容要與個人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關、無用的內容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。
問題7：「談談你的家庭情況
思路：1、況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強調父母對自己教育的重視。5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。7、宜強調自己對家庭的責任感。
問題8：「你有什麼業余愛好？
思路：1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、最好不要說自己沒有業余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。
問題9：「你最崇拜誰？
思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜。3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
問題10：「你的座右銘是什麼？
思路：1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。3、不宜說那些太抽象的座右銘。4、不宜說太長的座右銘。5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。6、參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」
問題11：「談談你的缺點
思路：1、不宜說自己沒缺點。2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。5、可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點.
問題12：「談一談你的一次失敗經歷
思路：1、不宜說自己沒有失敗的經歷。2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。4、所談經歷的結果應是失敗的。5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。7、失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。
問題13：「你為什麼選擇我們公司？
思路：1、面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。3、參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」
問題14：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作
思路：1、如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
問題15：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？
思路：1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」「應屆畢業生缺乏經驗，如何能勝任工作？」
問題16：「我們為什麼要錄用你？
思路：1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」
問題17：「你能為我們做什麼？
思路：1、基本原則上「投其所好」。2、回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。
問題18：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」思路：1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。
問題19：「你希望與什麼樣的上級共事？」
思路：1、通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。2、最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。3、如「做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。」
問題20：「您在前一家公司的離職原因是什麼？
」思路：1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在。2、避免把「離職原因」說得太詳細、太具體。3、不能摻雜主觀的負面感受，如「太幸苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等。4、但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等。5、不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。7、如「我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對，重新尋找能發揮我能力的舞台。」同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
❷ 如何面試行政人事經理，面試時要提點什麼問題
面試行政人事經理，我會提出下列問題來面試他（她）：
1、招聘工作的問題
2、培訓工作的問題
3、薪酬管理的問題
4、績效工作的問題：
5、協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料的問題；
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理 會不會；
8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫；
9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，並辦理社會保險、公積金等相關事宜；
10、上級領導交辦的其他事項。
❸ 如何面試人力資源經理
面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支持經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。
（3）注意自己的衣著與談吐。
面試要注意
1.招聘面試的STAR原則。
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
2.職責清晰的6W1H原則。
職責清晰是管理工作的基本准則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
3.目標管理的SMART原則。
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標准，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
1.目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
4.有效管理的PDCA原則。
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
5.經理職業化的MKASH原則。
動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
人力資源經理四個基本條件：
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
❹ 應聘人力資源經理崗位，面試問你的缺點是什麼，該如何回答
缺點這是致命傷啊，不要那麼坦率的，直接說「行業經驗不足」或者一些無關緊要的
❺ 如何應聘人力資源經理 百度文庫
如何應聘人力資源部經理
一、應聘前的准備工作（不多說了）
1.
簡歷（簡練、突出重點，真實）
2.
公開招聘渠道（主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會）
3.
盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽
取別人意見。
4.
非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1
、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：
（
1
）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工
作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如
招聘經理、
績效經理、
福利檔案經理、
培訓經理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不會很高，
如稅前
3000
－
8000.
（
2
）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的「入門級」或「中級」
，並非
「高級」或資深的「專家級」
，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，
或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：
招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。
（
3
）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法
晉升、
不適應企業文化、
老闆合不來、
和公司其他職工發生較大的矛盾、
希望更好的待遇與
工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）
、老闆小農經濟思想嚴
重、被其他公司挖牆腳（競爭對手）
、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。
（
3
）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原
因也可能是公司環境（公司文化）或是老闆的原因。
（
4
）
招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，
從
2
個環節分析，
一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，
所以跳槽。
另一個是人力資
源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，
即寧願要空降兵也不要他們，
堵塞了
內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。
（
5
）招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能
只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
（
6
）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建
辦事處、子公司等等。
❻ 面試人事經理崗位的技巧
面試是一種廣泛使用的測評手段，面試的構思效度歷來是研究者討論的熱點。以下為你整理的人事面試提問技巧全攻略，希望能幫到你。
人事經理會提出的面試問題及答案
1 請你談談你自己，或者做一個簡短的自我介紹。
透過這個面試問題 ，招聘主管可以在很短的時間內了解你，也可以藉此看出你的表達能力、個性等。
應答技巧:直接切入重點，中肯的點出自己個性中的優點，如熱誠、值得信賴等，不需要強力推銷。此外，也可帶出與應征工作的相關經驗。
❼ 若你是在面試人力資源經理,你如何理解人力資源
人力資源，人是生產力第一要素，所以人也是一種資源，這就是人力資源。人力資源管理，就是在經營活動中進行資源配置的時候如何讓「人」這個資源和其他資源合理配置，並讓這種配置發揮最大效用。