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房產證交哪些費用 2022-08-19 00:45:23

怎麼調節的資源的優化配置

發布時間: 2022-07-07 06:39:28

A. 如何實現人力資源的合理優化配置

首先,應當考慮在企業內部調節,因為此方法不僅風險小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次,可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施,在人員富餘時,注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的,應該根據不同性質、特點的事,選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上,力爭做到人盡其才、才盡其用。
正所謂:以適合的人,做恰當的事。因此,按照企業現有人員能力和特點進行分類,考察現有人員的使用情況,並列出矩陣表,從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數),找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節,避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系,即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分,人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為,人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源,就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說,人力資源是由個體人力和能力組成的,而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上,使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第-種是現有人員素質低於現任崗位的要求;第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者,可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對於後者,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發揮他們更大的潛力。

B. 怎樣實現資源的最優配置

資源優化配置是指在市場經濟條件下,不是由人的主觀意志而是由市場根據平等性、競爭性、法制性和開放性的一般規律,由市場機制通過自動調節對資源實現的配置,即市場通過實行自由競爭和「理性經濟人」的自由選擇,由價值規律來自動調節供給和需求雙方的資源分布,用「看不見的手」進行優勝劣汰,從而自動地實現對全社會資源的優化配置。
市場要完全實現優化配置資源這一功能必須具備以下條件:

⒈完全自由競爭的市場環境;
⒉理性經濟人假設;
⒊完全自由的市場選擇;
⒋完全由價值規律來調節;
⒌全部供需雙方受同一規則支配;
⒍真正地實行優勝劣汰;
⒎同時還受到時空(環境)條件的限制:

C. 公司內部的資源配置如何達到最優化

日事清主要從做計劃、做記錄和作總結來對企業進行管理,因此我們公司對這款軟體一直很信任!它對公司內部的資源配置有很多方法:

1.合理調整生產一線,特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則,把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來,把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去,使生
產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢,以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2.要根據生產實際需要,參照生產一線的人員數量和工作量,按比例配置輔助人員,使之既能保質保量,按時完成生產任務,又不浪費勞動力。
3.對地面和機關崗位的人員配置,要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並,以確保人力資源的舍理利用。
4.要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即:將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份,並根據每個上崗人員的實際工作業績,定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力,又有壓力。
5.在人力資源配置過程中,要打破工人、幹部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念,可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智,用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷,以促進相關崗位的技術進步。
6.在配備各個崗位的生產(工作)人員時,應採取老、中、青三結合的方式,充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則,使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應,以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。

D. 名創優品是如何優化資源配置的

是通過各部門調節來達到資源最優配置。
一般企業都是通過年度企劃進行運營。
MINISO名創優品是一個中國生活百貨品牌,於2013年6月28日由葉國富和三宅順也共同創立。其於2020年10月15日在紐交所上市。產品以時尚休閑生活百貨為主,囊括創意家居、健康美容、潮流飾品、文體禮品、季節性產品、精品包飾、數碼配件等。

E. 如何有效的進行資源配置

隨著我國經濟的發展,打算經濟時代的傳統人力資源管理模式已不適應企業發展。面對新形勢,國有大型企業應怎樣轉變人力資源配置問題已成為目前企業面對的一大難題。通過分析我國企業人力資源配置的現狀,對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,並就應處理好的人力資源優化配置關系提出幾點意見。

轉變觀念,加大人力資本投資

要加大企業資本投入,把企業發展方案與人力資源開發與打算配套,要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員,要履行持續教導,使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓,通過培訓進步員工的積極性和創造性,進步員工整體素質。

塑造企業文化

對文化傳統的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據時代的變更賦予新的文化內涵,對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化,層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣,需要有分辨是非的能力,需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化,加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導,使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中,轉化為員工價值觀,形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等),為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗,沒有按工作分析的請求細化地表達,使得崗位職位不正確,崗位責任不明確,那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此懂得員工對現任崗位的適應程度,同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析,主動調劑和改良,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。

在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法,如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點,因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施,除了通過待遇留人外,企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等,從而構建長期有效的勉勵機制。

制定長遠的人力資源管理方案

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才,還應著眼於長遠方案,制定明確的造就目標.斷定重點造就對象。

對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中,應建立全員教導和持續教導培訓機制,應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢,將培訓提升到經營戰略層次上,為團隊供給培訓的戰略導向,讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。

注意處理人力資源優化配置關系

企業其他資源與人力資源的關系

在企業資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業的物質、資金、信息、產品等,無不受到人力資源的安排,企業功效的施展,要通過人的作用。

企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系

這里說的靜態是一種相對的靜態,即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固,這時,企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是,企業常常是在動態情勢下進行運作的,從外部條件來說,企業要根據動態世界做出反響,從內部來說,企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑,必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此,必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。

企業信息與人力資源的關系

企業的經營管理運動,都與企業信息息息相干,通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務,對於人力資源優化來說,就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源,和諧領導企業的人員配置,合理地施展人才資源的潛力,做到人盡其才。

企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。

F. 面對資源的稀缺性,我們應該採取哪些措施才能更好的合理配置資源和充分利用資源

水資源匱乏是一個需要切實面對的問題,合理配置水資源需要通過採取工程措施對水資源進行調蓄、輸送和調配,達到合理配置的目的。

通過行政措施進行水資源配置,調配生活、生產和生態用水,調節地區、部門等各用水單位的用水關系,實現水資源的統一優化管理調度。

建立合理的水使用權分配和轉讓的經濟管理模式,建立合理的水價形成機制,利用經濟手段進行調節,利用市場加以配置。科學分析用水需求,加強需水管理,採用優化調度決策系統進行優化決策,提高調度系統的現代化水平,科學、有效、合理地進行水資源配置。 

大力宣傳和鼓勵居民,企業用水的節約,出台相關規定對個人與企業浪費水資源進行法律上的約束,以此達到節約用水。充分利用科技手段,城市綠化灌溉,消防等使用中水,海水淡化。

(6)怎麼調節的資源的優化配置擴展閱讀

中國水資源總量雖然較多,但人均量並不豐富。水資源的特點是地區分布不均,水土資源組合不平衡;年內分配集中,年際變化大;連豐連枯年份比較突出;河流的泥沙淤積嚴重。

這些特點造成了中國容易發生水旱災害,水的供需產生矛盾,這也決定了中國對水資源的開發利用、江河整治的任務十分艱巨。

當前,政府和企業所採取的方式卓有成效,而社會民間力量效果次之。政府推動大范圍污染治理,凈水器企業推動家庭飲水治理。兩者不從由面到點,顧全大局又兼顧個體。

實際上隨著健康意識的提高,民間力量經過引導可以發揮成為重要的紐帶作用。中國的飲水困境有賴點線面三個方向綜合推進,只有這樣,困擾中國幾十年的飲水之患才能迅速得到解決。

G. 如何優化人力資源配置

基本原則
人力資源管理要做到人盡其才,才盡其用,人事相宜,最大限度地發揮人力資源的作用。但是,對於如何實現科學合理的配置,這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則:人力資源配置
折疊能級對應
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化,使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分,它們占據著不同的位置,處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力,在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置,應做到能級對應,就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
折疊優勢定位
人的發展受先天素質的影響,更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關,也與實踐的環境有關,因此人的能力的發展是不平衡的,其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處,有其總體的能級水準,同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面:一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求,選擇最有利於發揮自己優勢的崗位;二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
折疊動態調節
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候,要適時地對人員配備進行調整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的,人也是在不斷變化的,人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程,由於種種原因,使得能級不對應,用非所長等情形時常發生。因此,如果搞一次定位,一職定終身,既會影響工作又不利於人的成長。能級對應,優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
折疊內部為主
一般來說,企業在使用人才,特別是高級人才時,總覺得人才不夠,抱怨本單位人才不足。其實,每個單位都有自己的人才,問題是"千里馬常有",而 "伯樂不常有"。因此,關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制,使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要,如果只有人才開發機制,而沒有激勵機制,那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才,給有能力的人提供機會與挑戰,造成緊張與激勵氣氛,是促成公司發展的動力。但是,這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時,我們就不能"畫地為牢",死死的扣住企業內部。
折疊編輯本段道德原則
折疊公正
公正是一種價值尺度,一種道德規范、行為准則,既具有利益均等的內涵,也具有機會均等的內涵。只有在公正的社會制度下。才會有公正的社會秩序,才能實現人際關系的公正和和諧。公正是人力資源配置中必須遵循的原則。其主要表現在用人制度方面,其過程主要應包括三個方面的內容:
一是起點公正。就是在人員的聘用上要公道和平等,對所有的應聘者應該一視同仁,必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競爭的機會,保證任人唯賢,而不任人唯親。
二是過程公正。它包括競爭規則的公正和實施規則的公正,而實施過程的公正與否是實行招聘制,它是過程公平的重要保下,沒有確保公正目標實現的途徑和手段,其公正性值得懷疑。
三是結果公正。人力資源開發的目標是選拔出適合職位要求的員工或領導,只有結果是公正的,其制度才是公正的,其人力資源配置也才是最合理的。
折疊先公後私
先公後私,要求在處理個人、集體和國家之間的利益關系時,要樹立先國家、集體,後個人的道德規范,在謀求個人正當利益的同時,努力為集體和國家做貢獻。企業可以通過企業文化,培訓和提高員工的愛崗敬業精神,加強他們"團隊精神"。其要點是以企業的核心價值觀、道德觀,來優化人力資源配置,在方法上不能僅依靠單方面的"灌輸" 的"教育",應當養成員工自己對事物的判斷能力,企業應著力培育員工崇高的道德風尚,用以提高人力資源配置的水平。
折疊尊重員工
尊重員工的道德原則,就是指管理活動要從人的需要和願望出發,要依靠人來進行,其目的又是為了人的素質的提高,讓人生活得更好。企業的發展從根本上來講是人的問題,只有尊重個體以及個體的價值和貢獻,才能充分發揮人的聰明才智。企業員工作為道德個體,他們有著對幸福和利益追求的權利,也有對人生自我實現和成功的需要,更有被人尊重要求。因而,企業要貫徹以人為本的原則,需要充分認識到這本身就是一種道德,是人力資源配置中的重要因素,是企業管理中最具活力的要素,其他要素只有通過對人的整合才能發揮作用。這就需要管理者在管理中融入"人性化"、"倫理化" 的原則,以人為本、尊重人才,既考慮到企業的長遠利益和發展,又要為員工在企業中的利益和未來做出規劃。例如許多企業對新進人員設計其在此企業的職業生涯規劃,讓員工明確自己的發展方向,從而對企業產生親近感和歸屬意識,以此來培養員工的主人翁的道德責任感。
折疊誠信與信任
市場經濟是信用經濟,誠信作為一種要素在資源配置中起著重要的作用,同時它是看不見、摸不著的無形資產;它能持續不斷地為企業獲得效益,誠信的缺失會導致交易成本的提高,使競爭力下降,甚至使企業虧損和破產。誠信是對企業的嚴肅要求。而恪盡職守、誠實守信是對現代企業員工的職業道德的基本要求,個體只有遵守信用和道德,才稱得上有了人生的正確價值目標,可以說,形成高尚的道德品質和道德人格至關重要。
"用人不疑"、"疑人不用",在組織或企業內部建立完善的信任制,培育這種互信、協作的企業文化是當務之急。當今,人與人之間信任度比較低,企業中人與人之間防範之心越來越強,這也並不奇怪,已出現許多員工跳槽,出賣企業的機密的現象,造成現實社會的一種信用的危機;這種不信任嚴重地影響了廣大員工積極性和創造性,使得企業的行政成本增加。
折疊編輯本段配置形式
人力資源配置工作,不僅涉及到企業外部,更多的、更困難的工作存在於企業內部。從實際表現來看,主要有以下三種人力資源配置形式:
折疊人崗關系型
這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內優化人力資源配置各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說,這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種:招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰(當企業內的員工數多於崗位數,或者為了保持一定的競爭力時,在試用過程或競爭上崗過程中,對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式)、雙向選擇(當企業內的員工數與崗位數相當時,往往先公布崗位要求,然後讓員工自由選擇,最後以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式)。人崗匹配
折疊移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種:晉升、降職和調動。
折疊流動配置型
這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種:安置、調整和辭退。
折疊編輯本段配置方法
1.合理調整生產一線,特別是採掘一線的人員結構。要按照精幹、高效的原則,把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來,把身強力壯的人員充實到生產一線崗位優化人力資源配置上去,使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢,以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。
2.要根據生產實際需要,參照生產一線的人員數量和工作量,按比例配置輔助人員,使之既能保質保量,按時完成生產任務,又不浪費勞動力。
3.對地面和機關崗位的人員配置,要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合並,以確保人力資源的合理利用。
4.要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即:將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份,並根據每個上崗人員的實際工作業績,定期實行三種身份相互轉換制度。實施績效考核原則。讓每個上崗人員既有動力,又有壓力。
5.在人力資源配置過程中,要打破工人、幹部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念,可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智,用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷,以促進相關崗位的技術進步。
6.在配備各個崗位的生產(工作)人員時,應採取老、中、青三結合的方式,充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則,使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應,以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。
折疊編輯本段配置模型
人力資源配置工作,不僅涉及到企業外部,從實際表現來看,主要有以下三種人力資源配置形式:
人崗關系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。
移動配置型
這種配置的具體表現形式大致有三種:晉升、降職和調動。
流動配置型
這種配置的具體形式有三種:安置、調整和辭退。
結合以上人力資源配置的三種形式,要合理地進行企業內部人力資源配置,應以個人--崗位關系為基礎,對企業人力資源進行動態的優化與配置,可遵循以下的"個人-崗位動態匹配模型":
這個個人--崗位動態匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分:
人力資源規劃
企業目標只能通過配置合格的人力資源來實現,人力資源的配置需要有周密的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力配置的前期性工作,是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程,它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給,確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員,實現企業的發展戰略和員工個人的利益。任何組織或企業,要想有合格、高效的人員結構,就必須進行人力資源規劃。
職位空缺申請與審批
人力規劃更多的是對企業所需人員數量以及企業內部所能提供的人員數量的一種預測,至於具體哪些部門、哪些崗位存在空缺,則需由各部門主管提出職位空缺與申請,並由人力資源部進行仔細嚴格的審批,如果沒有比較嚴格的審查,或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用,那麼就極有可能導致公司整體的人口膨脹。因此,嚴格的職位申請與審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。
折疊工作分析
確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量後,就應對這些崗位進行崗位分析,以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。事實上,工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做,而不必等到有招聘需求時臨時來進行,如果工作分析做得好,形成了規范的工作說明書,那麼在有招聘需求時,就只需看隨著企業內外環境的變化,該崗位的職責及任職資格等是否有了新的變化。
折疊人才測評
有了工作分析後,我們就知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求,於是,我們可據此來設計人才測評的指標,並選用相應的測量工具。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據。由於企業人力資源配置很多是在企業內部完成的,因此,通過人才測評與績效考評等手段,對企業人力資源進行普查,在此基礎上建立企業的人才庫,將非常有利於企業進行人力資源配置。測評工具-華恆智信
折疊招聘
進行了工作分析與人才測評後,就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達到個人與崗位匹配。實際上,個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配;二是工作的報酬與個人的動力要匹配。可以這樣講,招聘和配備職員的所有活動,都是要實現這兩個層面的匹配,而且不能偏頗,其中的道理並不復雜,舉例來說,有一家企業想招聘一名研究開發部經理,強調應聘者一定要具備什麼樣的知識、技能、才乾和經驗。應聘者當中也的確有具備這種素質的人。這是不是意味著可以實現個人--崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業給這個職位定的報酬標准與應聘者的期望有差距,個人--崗位匹配照樣無法實現。
折疊動態優化
把人員招進來並進行了合理有效的配置後,還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人力資源進行動態的優化與配置,因為隨著企業內外環境的變化,崗位的任職資格勢必會有新的要求,而隨著時間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此,有必要重新進行工作分析與人才測評,對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。因此,領導者尤其是人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化,及時更新工作分析文件,各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
折疊產出
企業採取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置後,合適的人工作在合適的崗位上,這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升,從而提高組織的整體效能。
人力資源配置是否合理,無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響,因此,應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘後,還應遵循人力資源配置的有關理論與方法,使人才達到人--崗匹配,盡量做到事適其人,人盡其才,才盡其用,人事相配,這樣才能減少內耗,最大限度的發揮人力資源的作用,促進企業持續、穩定、快速發展。
人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。
人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應,即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的,而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮於事還是事浮於人,都不是企業希望看到的結果。當前許多企業老闆比較煩惱的問題就是,一方面普通和技能性員工難招到,有事沒人做;另一方面又表現為內部管理人員人浮於事現象或缺少稱職的管理人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之後,應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下,在人員短缺時,可考慮:
首先,應當考慮在企業內部調節,因為此方法不僅風險小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次,可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施,在人員富餘時,注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的,應該根據不同性質、特點的事,選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上,力爭做到人盡其才、才盡其用。
正所謂:以適合的人,做恰當的事。因此,按照企業現有人員能力和特點進行分類,考察現有人員的使用情況,並列出矩陣表,從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數),找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節,避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
人與事質量配置是指人與事之間的質量關系,即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分,人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為,人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源,就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說,人力資源是由個體人力和能力組成的,而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上,使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第-種是現有人員素質低於現任崗位的要求;第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者,可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對於後者,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發揮他們更大的潛力。
近些來,許多企業人員招聘上普遍存在著"人才高消費"的傾向,即在招聘、選拔和晉升人員時,過分追求學歷條件,盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高,但能夠做到"量才"與"適用",才是人力資源管理和開發的根本所在:更何況過分追求人才的"高消費",其負面效應也就不可避免:
-是高才低用的浪費;
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺;
三是"高不成"與"低不就"會增加人力成本;
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見,只有適才適用和找到動態的衡量,才是最有效的人力資源管理方略。
人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應,使人力資源能夠保持身心健康,這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前後焊接的有機整體,每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應,使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如,員工的勞動強度要適度,腦力勞動也要適度,工作時間也要適度,不能超過一定的范圍,既如何合理形成一種壓力與動力,又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實際操作方面,若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作;若工作負荷量不夠,則應考慮合並相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重,還是工作負符過輕,都不利於人力資源的合理配置和使用。
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況,這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說,人員使用效果經常用態度為基礎,績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面,可根據實際的資料(績效的好壞以及能力的高低),將人員使用效果(基本分析)為四個區間。
區間A:為能力高,績效好的情況;
區間B:為績效好,但能力低的情況;
區間C:為能力高,但績效差的情況;
區間D為能力低,績效差的情況。
在實操方面,應針對上述情況,採用不同的策略與改善方法。
首先,區間A的員工,是價值最高的員工,單位要留住他們,重用他們;
其次,區間B的員工,應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上,通過培訓提高他們的能力,使其向區間A靠近;
再次,區間C的員工,應找影響績效的因素,努力幫助他們在今後的工作中提高績效;最後,區間D的員工,應該關注他們是否還有可能改善現有崗位實績的可能,或通過培圳與評鑒重新調整崗位。
進行人力資源配置狀況分析,是基於內部人力資源配置為著陸點。然而,在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時,就要進行外部招聘。可以說,外部招聘工作的關鍵在於實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來,從而體現"即時能上崗"的硬道理,這更是人力資源管理所期望的結果。
1、高效處理人力資源日常工作,緩解事務性工作壓力
人力資源從業者很少有不加班的,特別是一些大型企業的具體HR事務操作者,每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作。隨著企業發展,人力資源部的工作量和壓力越來越大,服務滿意度也越來越差。因此,幫助人力資源操作者們優化工作模式,提升工作效率,是提升HR效率,改善服務形象的關鍵措施。人力資源配置在信息系統中,可以從三個方面著手優化工作模式。
首先,夯實基礎人事管理。基礎人事很瑣碎,佔用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務,很少有時間考慮戰略、規劃、計劃等事情。對員工的入職、調動、轉正;薪酬的計算與發放等事務性工作,通過批量操作,系統自動處理,可以切實提升HR工作效率,從中節省出更多時間。
其次,利用系統提供的預警提示功能,將具有時效性的工作提示出來,例如:試用到期提醒,簽定過兩次固定期限合同提醒,離職傾向預警等,可極大的減少人力資人力資源管理者在事務性工作上所花費的時間和精力,騰出大量時間去做人力資源規劃和咨詢等工作。
最後,發動全員參與。人力資源工作者經常會接到員工的電話咨詢,諸如工資為什麼少了?請假流程批到哪個環節了?業務經理可能會咨詢部門的人員資料信息,人工成本信息等等。一天接幾十個類似的電話,要是天天如此,月月如此,會是什麼樣的一種感覺?通過信息系統,可以將一些自助服務的項目讓員工和業務部門自己去查詢,了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎麼樣等,類似的簡單咨詢就不再佔用更多的時間。真正實現從"事務型人力資源管理"向"戰略人力資源管理"的轉變,成為企業高層真正意義上的戰略合作夥伴。
2、業務流程電子化,實現人力資源管理的規范化
人才進出對企業的影響不言而喻。需要什麼樣的人進來?在經濟環境不好時,又需要哪些人出去?企業假設要裁員,是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力,但是他可能創造了1億的價值。怎麼辦?這就需要一個良好的人才進出機制,用機制來評估到底應該裁誰,什麼樣的人應該退出。
首先,需要完善任職資格體系。人才進出的依據在於怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度,即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統的招聘業務平台,可有效地控制一些關鍵節點,如招聘需求的審批、應聘人員的人崗匹配,面試評估等功能,有效地進行人才的甄選,化解盲目進人給企業帶來的風險。
最後,規范合同用工管理。根據《勞動合同法》,對員工勞動合同進行規范、精細化管理非常重要。信息系統不但可以隨時記錄、監控員工的勞動合同狀態,還可以通過即時統計,幫助企業做好人才成本分析。
3、運用績效系統,讓績效管理工作更加公平、公正
傳統的考核模式,由於缺乏計算機的輔助,考核成本巨大,管理者不得不選取簡單的考核模式,但簡單的考核模式勢必難以實現量化、多角度的衡量評價,過低的考核頻率必然帶來"近視效應","暈輪效應"等,再加上"老好人"等人為因素的干擾,考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業頭疼的問題通過使用eHR系統就可以迎刃而解。
運用eHR系統,可以在線完成績效考核的打分,自動計算考核結果,還可以就考核結果進行多角度的智能對比分析,幫助領導選拔優秀人才;通過員工自助平台,員工還可以在線查詢個人的績效考核結果,員工的每一次考核結果都會記錄在系統里,是優秀的,還是不能勝任的,通過系統一目瞭然,如有不同意見,還可以通過系統直接進行反饋,使員工及時了解自己的績效情況。此外,系統後台的各項參數設置可以有效的控制"老好人""泄私憤"等人為因素的干擾,使考核結果更加公平與公正。
信息化可以幫助企業更好的實現過程管理。員工在執行績效目標時,上級管理者必須心中有數,要在過程當中做好控制。例如在過程中,員工有良好和不好的表現,可以隨時在系統裡面做記錄。員工表現不好,對工作產生了影響,上級需要對他進行指導,給出改進建議,在過程中幫助員工把握住方向。績效過程管理的數據記錄,對績效評估有非常重要的作用。根據過程記錄,績效評估時,就會有充分的評估依據。
4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業戰略
人力資源管理的價值決不是單純的功能應用,作為企業戰略的重要組成部分,人力資源戰略的制定需要基於詳實、客觀、深度的分析基礎之上,因此,人力資源的各種分析是人力資源戰略決策的基礎。
對於總經理所代表的決策層來說,更多關心的是:對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態結構分析、人力資源狀況的動態趨勢分析、人工成本的構成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結構比率、人崗匹配率、關鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產出/費用率等等。
綜上所述,eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型,能夠有效實現企業人力資源的高效管理和共享服務,從整體上提升員工的滿意度,提高企業的核心競爭能力。
通過eHR系統的建立,可以實現:1、將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統,使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰略性工作;2、通過共享服務中心的建立,顯著降低員工管理成本的同時,極大的提高員工滿意度;3、充分挖掘企業計算機網路資源,向信息技術要效益,實現減人增效。

H. 如何進一步優化礦產資源配置

1.礦產資源配置的目標和原則

(1)礦產資源配置的目標。

礦產資源作為一種資產和生產要素,其配置的目標應十分明確,即在遵循礦產資源自然屬性和規律的前提下,以有限的資源最有效地滿足人們的需要。當前,礦產資源配置就是要保證社會經濟的可持續發展。礦產資源配置實質上就是資源與資產在國民經濟建設和社會發展中的優化配置,主要包括:①礦產資源如何最優分配,即不同用途上分配、不同時間段上分配、不同地區分配和不同利益主體的分配,其中還應包括如何增加資源總量。②礦產資源如何最佳使用,即發揮礦產資源最佳的使用效率和最佳的使用效益。也就是說,礦產資源配置的最佳目標是通過優化配置礦產資源,使其生態效益、社會效益、經濟效益和資源效益等綜合效益最佳。

礦產資源要實現優化配置的目標,必須藉助於一定的配置機制。經過幾十年來的改革開放,我國現在正處在由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制過渡的階段。建立社會主義市場經濟體制,就是要充分發揮市場在配置資源中的基礎作用。因而,社會主義市場經濟條件下的礦產資源配置機制,也必須是宏觀調控與市場機制的有效結合。

(2)礦產資源優化配置的基本原則。

由於礦產資源使用價值的特殊性,礦產資源在配置過程中必然會出現在使用方式和使用者的選擇上的多方案。礦產資源優化配置總體原則是以相對少的資源(資產)投入取得相對較大和最佳的綜合效益。具體包括:

①綜合效益最大原則。對於礦產資源開發利用的利益主體(企業、部門或地方)而言,追求開發利用的最大經濟效益是無可厚非的。但隨著人口、資源與環境問題的惡化,實現礦產資源的生態效益、社會效益和經濟效益綜合效益最大,開展礦產資源的綜合利用,應成為礦產資源配置的重要原則。

②使用效率最大原則。在已經明確某種資源用途的情況下,應該將這一定量的礦產資源配置給資源利用率最高的使用者。換言之,就是通過資源的配置機制選擇那些能達到同樣的資源使用效果而消耗資源最少的使用者。

③局部配置機會成本最小原則。一定量和質的礦產資源,由於其使用價值具有多重性和綜合性,選擇其作為某一種用途時,就會喪失其作為其他用途的機會,這其中必然存在著一個機會成本。礦產資源配置機制就是要引導資源向機會成本較少的用途流動。

④替代性原則。替代性原則包括3個方面的含義:一是指各類資源之間的相互替代;二是同一類資源不同質量等級種類的替代;三是國外資源對國內資源的替代;礦產資源的計劃配置機制、市場配置機制就是要通過這些替代,產生資源與經濟的最佳效益,保證資源對社會經濟可持續發展的需求。

2.充分發揮市場在礦產資源配置中的基礎作用

市場經濟是以市場為主的配置社會資源的商品經濟運行形式。市場配置社會資源實質上是以價值規律為主體的各種經濟規律共同作用來配置的。市場機制是指在市場的有機體內部,由市場交換活動建立的相互制約和相互影響的內在有機聯系形式。在市場機制中價格機制、供求機制、競爭機制是市場的三大機制,它們通過相互聯系、相互制約的作用,共同調節社會資源的優化配置,實現社會生產和社會需求的平衡。

(1)價格機制是市場經濟條件下配置社會資源的核心機制。它是指在市場供求矛盾中價格圍繞價值上下波動,從而支配市場取向和調節資源配置的作用方式。這種調節作用是通過價格圍繞價值或生產價格的上下波動實現的。通過價格的變動,引起供給和需求、生產、消費的變動,從而影響社會資源的流向,實現資源的合理配置。

(2)供求機制是指各種商品及生產要素的供給與需求之間的內在聯系和相互作用的一種方式,是在供求規律發揮作用過程中表現出來的一種資源配置方式。它的作用主要是靈敏地反映市場經濟內在矛盾和均衡關系的狀態,為生產者和消費者提供信號;並通過其他機制的相互作用,實現對社會資源的優化配置。而這種作用是通過供求關系對市場價值和市場價格的影響實現的。當供大於求時,價格下跌,引起一部分生產者退出,使供求趨於平衡;當供小於求時,價格上漲,引導一部分生產者投入到生產中來,使供給量上升,供求趨於平衡。

(3)競爭機制。競爭是商品經濟的強制規律,它強制地制約著人們的行動。如果說價格機制是價值規律實現其作用的內在機制,那麼,競爭機制便是價值規律實現其作用的外在機制。一方面,競爭是每個商品生產者之間相互對立的一種作用,商品生產者不承認任何別的權威,只承認競爭的壓力;另一方面,價值規律只有通過競爭的外在強製作用,才能把它的內在必然性表現出來。競爭所造成的外部壓力和內部壓力,會促進企業不斷增加投資,改進技術管理,從而促進社會技術進步,推動社會生產力的高速發展。

另外,競爭機制還能通過價值信號促進資源的合理流動,促進社會資源的合理配置。首先,通過部門內部生產者之間的競爭,促進資源從劣勢企業向效益好的企業流動,實現資源在微觀方面的優化配置;其次,通過部門之間生產者的競爭,會促進資源向利潤率高的部門流動,從而實現資源在宏觀方面的優化配置,實現按比例發展,促進社會供求的平衡;再次,從整個社會來說,由於競爭的優勝劣汰作用,會導致少數效益差的企業破產或被兼並,促進資源的重新組合,實現社會資源的充分利用,促進社會生產力的發展。

要使這些機制在礦產資源配置中充分發揮作用,還需要做大量工作,尤其要抓好以下方面:

(1)對政府拍賣礦業權要進一步規范化、制度化。凡是能夠通過市場拍賣的,就不再搞行政審批,而且拍賣要體現公正原則,防止營私舞弊。同時要嚴格界定哪些礦業權可以由政府拍賣,哪些不能由政府拍賣,以便有效地保護法人財產權,避免造成思想混亂。筆者認為只有在如下3種情況下,政府才能通過拍賣形式出讓礦業權。①過去由政府財政出資形成的礦業權,而具體使用礦業權的主體已經滅失的;②按法律規定,法人持有的礦業權已經超出保護期的;③那些可能產生極差收益的礦業權,大家爭相登記或申請的。

(2)對礦業權人之間的市場交易,要進一步培育和發展。①消除任何形式的壟斷,包括行業性的壟斷和地方保護性壟斷,放手讓市場去配置礦產資源。②確保市場的公平競爭,國家預算資金支持商業性礦產勘查的專項,應當補貼給勘查主體,且公平對待,以免造成不平等的競爭。③加強礦業權市場規范化建設,可以考慮在全國建立一個統一的礦業權交易所,在若乾地區建立分所,並加以聯網,加強信息溝通。④與財政、金融部門聯系,盡快啟動我國礦業資本市場。可先組織有關專家,出國進行專項考察,並提出方案,促進啟動。⑤為配合礦業權交易和礦業資本市場的啟動,應當建立有權威的礦產勘查成果評估機構,通過這種權威性的評估增強股民對礦產勘查投資的信心。

(3)促進礦產勘查開發企業規范化運作、集團化經營。中國礦業的發展,歸根到底必須有一批規范的礦產勘查開發企業。而我國現有的地勘單位和大多數礦山企業離這個要求還有差距,對此要加大改革力度:①以現有大中型礦山企業為主,有計劃、有組織地通過建立現代企業制度,向集團化發展,通過股權聯系,把小型礦山改造成作業單位。②改革礦山企業的財務制度,勘查投入必須資本化,礦業權價值必須作為企業重要財產。所有礦山企業,對現在正在運行的礦業權,都要進行評估進賬,並且按消耗提取折耗,按年核算其增減變化。③重點吸收國內外大型企業集團進入礦業,把礦業和其他產業聯合起來,形成多角經營。④改革現有地勘單位,有條件的要以省局為單元,建立礦產勘查開發企業;大多數應當改革成為以勘查勞務為主、多方面服務的勘查公司;少數技術強、地質條件好的單位,可組建人員精乾的專業找礦公司。

3.加強政府的宏觀調控作用

針對我國當前礦產勘查存在的問題,政府必須進行有力的干預,不如此難以消除礦業面臨的困難。這種干預也是市場經濟條件下政府應有的作為。干預的方法和手段可考慮。

(1)對市場調節不起作用的領域,政府直接配置,也就是加強公益地質工作,提高礦產地質研究程度,減少商業性地質工作風險。①提高研究程度的重點應當放在現有地質資料的全面收集和二次開發上,而不是開展更多的新項目。②對礦產資源戰略性評價,應當與國內大型礦業公司有機配合,盡可能用商業性地質勘查力量完成這項任務,這樣做既能充分發揮大調查經費的作用,又能避免與商業性地勘單位爭搶礦點,搞不平等競爭。③礦產資源評價的重點應放在重要成礦區、空白區,努力增加國內礦產資源總量;重點開展礦區外圍找礦,增加外部經濟性。④公益性地質工作的層次應是多重的,省、地區都應當有自己的公益性地質工作,並在此基礎上制定規劃,指導本地區商業性找礦。

(2)加大礦業權的保護力度,嚴格控制新的勘查單位的組建。①應當專門為礦業比較發達地區的縣、鄉長,講授礦業權的財產屬性,以及法律對財產權的保護。②嚴肅查處侵犯礦業權的事件,並公開曝光,引以為戒。③應當控制新的國有獨資勘查單位的組建,但應允許非國有勘查單位的進入。

(3)建立礦產勘查專項基金,專款用於支持礦產勘查工作。基金的管理要有專門機構,要有一套規范的辦法。①基金來源:各級財政的支持。②使用方向:貸款、補貼、投資(注入礦山企業資本金)。③基金運作:建立有利於企業和社會資金向礦產勘查投入的機制,引導企業和社會資金的投入,而不是政府直接出面立項、投入。大量的實踐證明,用財政資金補貼礦產勘查,把補貼撥給企業,由企業選項、立項,其效益要好於政府選項、立項。

(4)對礦業實行稅收優惠,減輕礦山企業和地勘單位負擔,降低國內資源的勘查成本,提高競爭能力。在改革稅種的基礎上實行「稅前扣減」和「虧損後移」的優惠。

(5)建立礦產資源利用效益、使用效率考核指標,對重點使用礦產資源的單位進行考核,在此基礎上實行一套鼓勵和限制、獎勵和懲罰的辦法,以便促進資源的優化利用。

I. 如何實現資源優化配置

摘要 資源優化配置是指在市場經濟條件下,不是由人的主觀意志而是由市場根據平等性、競爭性、法制性和開放性的一般規律,由市場機制通過自動調節對資源實現的配置,即市場通過實行自由競爭和「理性經濟人」的自由選擇,由價值規律來自動調節供給和需求雙方的資源分布,用「看不見的手」進行優勝劣汰,從而自動地實現對全社會資源的優化配置。