① 如何幫助新員工融入公司
如何幫助新員工融入公司，要從以下幾條入手。
1
盡早開始新員工的入職培訓
並且做好入職培訓工作
新員工進來後，越早進行入職培訓越好。通過入職培訓可以讓新員工快速了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。
同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，並且可以使員工進一步堅定自己的選擇。
因此，新員工的入職培訓，是HR可以重點發揮的職責范圍內的事情。入職培訓做的好不好，對新員工導入方面的工作效果來說特別的重要。
2
給新員工配備一對一的導師
導師應盡可能找在單位有一定影響力的優秀員工。 物以類聚，潛移默化間將公司的優秀傳統傳承下來。
3
給新員工提供難度系數相宜的工作
新員工剛入職，既不能把他們當成無所不能的高手，也不可以當成是什麼都不懂，什麼也不會乾的見習生。而應該以其經驗、能力、資歷，安排難度系數相當，既可以快速上手也能逐步強化有足夠提升空間，能勝任又需有所提升的工作。這樣新員工才能扎扎實實的在工作的土壤里落地生根，茁壯成長。
對新人來說，起始工作太簡單，容易看輕這份工作的重量，產生懈怠和對被低估價值的感覺；而起始工作安排的太難，新員工在一開始就受挫，會產生極度不自信而心生畏懼而放棄。
4
HR應當支持員工的職業摸索，並為他們主動提供職業生涯規劃的意見或建議
我認為，為候選人或員工提供職業生涯規劃的幫助應該從招聘接洽期間就開始了，通過了解候選人的履歷，為他在本公司能獲得的職業發展提供必要的信息，支撐員工與企業共同發展，各取所需，共同發展。 每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利，財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程。
另外，HR有必要多多宣傳職業生涯連續性的問題，在一家企業服務的時間不宜太短，專業和能力的積累也是需要時間的，要有好的心態，在職業道路上長久堅持下去，必有收獲。避免員工淺嘗輒止，頻繁跳槽。將不希望發生的事情提前打預防針。
5
著力加強直接主管的領導能力
和管理技巧的培訓
有相當一部分員工離職是因為直接領導而離職，與新員工接觸最多是就是其部門主管，人力資源部很有必要加強基層中層管理者的領導能力和管理技巧的培訓。管理者成熟管理到位，才能讓員工有好的工作體驗，這對新老員工來說都是有好處的。
新員工的直接主管們嚴格按照工作規范辦事，並盡可能做到最好，對於培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能，十分重要。直接上級的管理風格和管理能力，對於團隊的工作績效水平和員工體驗都是很重要的。
以上，是對提高新員工的留存率，人力資源部可以從工作職責和公司層面做出努力的部分。
② 從人力資源的角度，談談如何加強團隊建設。
團隊建設的5個統一
團隊需做到五個統一：統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音。
統一的目標
目標是團隊的前提，沒有目標就稱不上團隊，因為先有了目標才會有團隊。有了團隊目標只是團隊目標管理的第一步，更重要的是第二步統一團隊的目標，就是要讓團隊的每個人都認同團隊的目標，並為達成目標而努力的工作。
統一的思想
如果團隊的思想不統一，你說東他說西，就像人在做思想斗爭時會降低行動效率一樣，團隊思想不統一也會降低效率。
統一的規則
一個團隊必須有它的規則，規則是告訴團隊成員該做什麼，不該做什麼。不能做什麼是團隊行事的底線，如果沒有設定底線，大家就會不斷的突破底線，一個不斷突破行為底線的組織是不能稱其為團隊的。
統一的行動
一個團隊在行動的時候要相互的溝通與協調，讓行動統一有序，使整個流程合理的銜接，每個細節都能環環緊扣。
統一的聲音
團隊在做出決策後聲音一定要相同，不能開會不說，會後亂說，當面一套，背後一套。如果一個團隊噪音太多會大大的降低團隊的效率。在團隊內部有觀念的沖突是合理的，但在決定面前大家只能有一種聲音。我培訓過的一家美資企業做得非常好，他們的管理層推動大家在會上激烈的爭吵，甚至可以和總經理爭吵，但會上產生的決議大家都要嚴格的執行不能有任何不協調的聲音。
團隊建設的建議
第一：人才是團隊最寶貴的資源。熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。
第二：尊重人，為優秀的人才創造一個和諧，富有激情的工作環境，是上至老總下至部門主管一切工作的核心和重點.
第三：我們尊重每一個員工的個性，尊重員工的個人意願，尊重員工的選擇權力，所有的員工在人格上人人平等，在發展機會面前人人平等，為員工提供良好的工作環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單真誠的人際關系.
第四：打造培養自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現，持續培養專業的富有激情和創造力的隊伍，讓每一個員工都成長為全面發展，能獨擋一面的綜合性人才，是企業一項重要使命.
第五：我們倡導健康豐盛的人生，工作不僅僅是謀生的手段，工作本身應該能夠給我們帶來快樂和成就感，在工作之外我們鼓勵所有的員工追求身心健康，追求家庭的和諧，追求個人生活的極大豐富.
第六：學習是一種生活方式.希望每一位員工，以空杯的心態，培養自己的學習能力，迅速提升自己各方面的工作技能和綜合素質。我們鼓勵各種形式的溝通，提倡信息共享，反對思想黑箱操作，反對任何形式的官僚主義.
③ 新員工進來之後，如何上他盡快地融入團隊
一、明晰崗位職責企業招聘一位員工，首先要讓他明白自己進來是做什麼的，該如何做才能達到標准。因此清晰明了的崗位職責將是引導員工工作的一個初始的工具。各部門主管人員應詳細向新進員工闡述工作職責，並說明工作流程及規范，自己該同哪些部門發生聯系及如何配合等。同時配合員工的績效考核讓他們清楚什麼才叫做做好，做好的尺度衡量是什麼。這樣猶如給新進員工點亮一盞前行的明燈，消除新員工心中的迷惘與不安，盡快地投入工作中來。 二、新員工入職培訓1、企業文化培訓新員工的入職培訓，首要的是對新員工進行企業文化的培訓。公司對新員工宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他員工在思想和行動上保持一致，改變與企業文化不相適應的個人作風，態度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團結協作，愛崗敬業的團隊中，其協作精神和敬業精神必能逐步得到培養。當一個企業的核心理念、行為風格和企業文化真正滲透到員工的思想和行為中,企業中每一位員工的言談話語、舉止神態就有著公司的烙印,成為真正的一名公司人。 2、各種制度規范的培訓。 讓新員工了解和認識企業的規章制度，行為規范，明確在這樣一個團隊里應該遵循的基本准則，不僅有利於新員工盡快融入公司，還能協助部門主管加強對新員工的管理 ，從而形成一開始就規范化的工作秩序。 3、讓新員工了解認識企業提供的福利 新員工進公司將非常擔心以下這些事項：什麼時間發工資，工作時間、休息日、法定節假日是如何規定等等，但這些問題有些新員工礙於很多因素不會直接問我們的主管或經理。因此公司將明確在培訓中告訴他們，發薪的日期、假期及法定節假日是什麼，他能夠得到哪些培訓及教育和福利，他的保險有哪些，還有公司將開展哪些員工的活動，將從哪些方面來體現企業的關懷與幫助等。消除員工心中的疑慮，讓員工的心情踏實下來，從而更多地去關注自己的工作。 三、各直接主管加強對新員工的培訓引導工作。 新員工進入某一具體部門工作後，由於工作關系，接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業務骨幹，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。 1、直接主管或可以引導新員工盡快認識部門人員，帶新員工參觀公司，熟悉工作需要銜接的部門。盡量主動地關心新員工生活上的困難和工作中遇到的難題，在幫助他們的同時，也是培養新老員工感情，幫助他盡快融入公司的重要手段之一。 2、直接主管要起到模範帶頭的作用，嚴格按照工作規范辦事，並盡可能做到最好，對於培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能，十分重要。同時也要嚴格遵守各項規章制度，給新來的員工樹立一個典範，只有讓下屬佩服的上級才能真正做到管理。 四、做好新員工的職業發展規劃不管是職場中的高手還是初出茅廬的大學生，每一個人來到公司肯定是有自己的想法，對自己將來有一個打算。然而不是所有員工都有職業規劃或是職業規劃都是科學的。員工對自我的職業認識有一個探索過程，不論是專業技術人員還是管理人員都不例外，因為，第一，同一專業的人可以從事不同的職業，第二，有一些特性可以在工作中培養，但有些特性往往難以培養。為了避免埋沒員工在現有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支持員工的職業探索。需要建立良好的使用和培養機制，公司將進一步關注員工的職業發展規范，部門經理要根據員工的意願和特質，協助他們做好職業規劃發展計劃，從而可以使企業快出人才，多出人才，出好人才。從而有效地提高公司士氣，降低人才流失比例，使員工技術更完善，節約成本，提高經濟效益，從而創造更好的企業文化，提升企業形象，提高競爭力，更快更強地超越競爭對手。 五、尊重新員工，放手讓他們做有挑戰性的工作。 新員工一進公司，做事難免縮手縮腳，生怕一不小心造成工作失誤被炒魷魚。作為部門主管或經理，應多了解新員工的想法，尊重他們在工作中提出的建議，對於確實好的點子，應適當里給予肯定和獎勵。另外，賦予他們一些具有挑戰性的工作也不失為一種好的方法。設定一些他們努力跳起來才夠得著的目標，激發他們全面釋放自己的能量，同時允許新員工犯錯，耐心地糾錯和指導，鼓勵新員工大膽嘗試。這將形成一個良性的循環，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們就將幹得就越好。 當然在新員工融入公司過程中，光是企業做好了還不行，融入是一種相互的過程，筆者也給予新入職的新員工提出一些建議： 一、要抱以空杯的心態 不管你是哪個名牌大學畢業的大學生 ，不管你以前的職位做得多麼高，不管你以前有多麼豐富的管理經理，進入不同的公司，進入不同的領域，你都要從頭開始學起。重新了解和熟悉新公司的游戲規則和章程，使自己所掌握的東西結合新公司的實際能得到恰當的運用。如果你清高孤傲目空一切，你將很快會從團隊中脫離出來，離開了團隊，再能乾的人也將一事無成。 二、努力做事、完善自我。 現在企業甄選人才的時候，更多地關注人員知識能力以外的東西，也就是人力資源所講的冰山模型下面的素質。因此光具備一定的知識和技能並不能把工作做好。我們新員工應該時時抱以積極的工作態度，對上級安排的任務盡自己最大可能去完成。同時注重吸收團隊成員的優點，時常檢查一下自己的缺點，比如自己是不是還是對人缺乏熱情，或者言辭鋒利容易傷人。這些缺點在單兵作戰時可能還能被人忍受，但在團隊合作中會成為你進一步成長的障礙。如果你意識到了自己的缺點，就要注意改正。在競爭激烈的職場中，首先要得到團隊和領導的認可，你才有進一步發揮你才能的天地。 三、積極付出，以主人翁的心態做事。 其實不管是老員工還是新員工，這一點在職場都非常重要。所謂沒有付出何談收獲。如果你拈輕怕重，這樣不肯干，那樣講條件，導致的後果是什麼也不能幹。每一個人都要把企業的事業當成自己的事業來經營，對上級安排的事情沒有任何借口地去完成，以主人翁的心態來面對公司賦予你的每一項工作，並以取得成就和榮譽為榮，那誰還能說你不是企業的主人，這樣的員工哪家公司不搶著要呢？ 四、創造河蟹的人際關系首先要遠離是非，職場中因為工作或其他一些原因，總會有一些是是非非，雖然我們不能無視它的存在，但至少我們可以遠離它。一個良好職業道德的人是不去談論是非的，你更多地要注重與同事和上級的溝通交流，可以選擇性地先交一兩個可以很好交流的朋友，通過別人的認可逐步獲得整個團隊的認可。從小事做起，謙虛謹慎，多辦事，少張揚。盡量使自己的行為風格和團隊的風格保持一致，不搞特殊化，在眾人心中建立良好印象。 每天生活都在給予我們機會，今天，新員工面臨著一個工作的機會，企業面臨一個人才加盟的機會，這個機會不僅對於雙方至關重要，而且這個機會把握不好也許會造成我們高昂的成本代價，在這一點上對企業和個人都一樣。企業浪費了招聘成本，個人浪費了寶貴的擇業時間。機會總是垂青有準備的人，因此雙方均應珍惜，使新員工盡快地融入團隊，發揮最大的效能。
④ 我是一名新員工，剛剛上班.該怎麼融入團隊
一、讓新員工感覺備受歡迎
如果新員工覺得自己不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。
所以新員工還沒有報到，公司就應該將其視為公司的一員，新員工報到前，要保證為其建立好工作環境
在新員工進入公司的第一天，人力資源部需要代表公司發一封歡迎信給新人，並從新員工的心理出發，設身處地地考慮新員工進入一個陌生的新環境時的心理，既關心新員工，又不給其壓力，盡量為新員工創造輕松的難忘的第一天。
在企業內部網上提供了盡可能多的信息
不要在第一天讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，要教他們如何在需要時獲取這些信息。
將盡可能多的信息放到企業內部網上，並教會新人查閱這些信息。有條件的話為新員工設立一個網頁，讓新員工可以從中了解公司的組織結構、規章制度、薪酬福利政策等概況
二、邊學邊干
帶新員工到各自的部門，讓新員工看到，公司已經為其准備好一切的辦公設備，從辦公桌、電腦、名片、電話、文具到網路以及電子信箱一應俱全。這種周到、人性化的做法會馬上給新員工"家"的感覺。也會讓新員工明白，應該如此對待別人。"邊干邊學"從這里就開始了。
接下來，將新人交給部門內部的"入職聯系人"，由聯系人輔導新員工適應內部環境，熟悉工作內容。
每個剛剛開始新的工作的人都會犯錯誤，一旦出現困難，不要讓新員工孤軍奮戰，入職聯系人和部門其他同事都需要助新員工一臂之力，這個就需要在日常做好下面的環節--幫助主管和經理們各負其責。
三、幫助主管和經理們各負其責
主管和經理在新員工融入團隊的過程中發揮最重要的作用。你要如實核對他們是否需要具有創造高效、自主的工作環境和幫助其下屬創造最佳績效所需要的技能，如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。
你可以向主管和經理提供相關的培訓，以幫助他們更好地在入職流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的"入職任務清單"，確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，使他們更容易地完成工作。
四、新員工培訓
新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，一個企業對新員工的培訓是否成功，很大程度影響到員工以後的職業生涯。
新員工入職後對公司的第一印象，就是通過入職培訓而獲得的。他們可以從入職培訓中一定程度上看出公司的實力、領導層水平、人員素質等。同時也能增加員工的忠誠度，消除因陌生而產生的焦慮和不安。但現實中很多企業不重視入職培訓，讓員工自己去學，讓其自生自滅，還稱其是"讓他們自己鍛煉，提高他們的主動性"。有些企業只是走過場，結果讓員工感到很失望，以後的工作情緒自然不會有多高漲，更不用說有什麼忠誠度了。
五、激起員工的榮譽感
新員工入職培訓最重要的作用之一，就在於向新員工傳達了以下的信息：
你加入公司是正確的決定。
你有幸成為公司的一部分。
你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。
- 如果企業能夠表示關注新員工的情感和知覺體驗，新員工就會以企業為傲。你也可以通過與員工分享那些令企業創造奇跡、使企業與眾不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。
- 1.幫助新員工看到企業全局
- 理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。
- 2.展示員工的重要
- 僅僅向新員工展示他們是卓越企業的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業表現得更加出色。大多數人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業是多麼的重要。企業應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。
- 3.讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性
- 互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒並不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。
- 4.從新員工的角度來設計入職培訓
- 那些已在企業里工作多年的老員工已經忘記了如何當一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認為並不重要的細節。
- 獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。
- 5.將入職培訓工作進行有效分解和細化
- 企業在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在於：絕大多數的新員工得到的信息太多，以至於無法消化。企業應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。
- 六、讓員工願意告訴你他們在做
- 大多數新員工都不願意把抱怨說出口，往往等到離職面談時才會談論為什麼事情沒有做好。"為了避免等到離職面談時才能發現錯誤，我們決定進行員工入職面談，"DesignerBlinds公司的富蘭克林（DebFranklin）說。
- 新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。這段時間也差不多是試用期結束前後。所以可以在試用期結束後，馬上對新正式員工進行一次對話，就新員工在試用期的表現進行溝通。包括新員工的強項與弱項、潛力、發展目標、發展措施等內容。鑒於試用期對公司與員工來說也是一個雙向選擇的過程，若新員工試用期結束後離開公司，公司需要分析他為什麼會離開。
⑤ 如何提高新員工的團隊融入
為了維持一個組織的動態平衡，企業的經營管理者不僅要努力降低員工的離職率，留住優秀員工，還要不斷地從人才市場上吸收優秀的、符合公司需要的新人加入公司。新員工能否快速地融入團隊，發揮個人績效，給公司業務帶來積極的增長，就成為企業日常經營管理活動中一個非常重要的課題。筆者認為，提高新員工的團隊融入，要從三個方面來入手：一是招聘，為相應的職位找到最「合適」的員工。二是幫助新員工快速地適應新的工作要求。三是要做好新員工所屬團隊的工作。團隊的領導者要引導整個團隊對新員工的到來採取一種積極的接納態度，給予新人適當的幫助，對於新人由於不熟悉而產生的一些誤會和小錯誤予以適當的諒解。 一、招聘是提高新員工團隊融入度的源頭 1.加強對招聘職位的工作分析 工作分析，又稱為職位分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其質量對於其他的人力資源管理模塊有著重要影響。准確的工作分析提供了招聘人才的依據，在工作分析基礎上派生出來的職位能力要求成為招聘新人的指南針。 2.挖掘求職者的求職動機 提高面試的質量，除了檢驗求職者是否符合工作崗位的職位能力要求外，也要在面試中盡可能的挖掘求職者求職的真正動機。在檢驗求職者的能力時，可以參照他以前的工作經驗，但是筆者認為，以學習能力為代表的綜合素質比工作經驗更重要。所以要藉助一定的技術手段來考察求職者的綜合素質，比如說責任心、個性、適應性、自信心、自尊心、學習能力等。實踐表明，往往這些綜合素質方面表現積極的個人更容易適應新的工作環境並產生高績效；反之，表現消極的人則容易將負面情緒帶入工作和團隊，帶來不好的影響。 另外一個可能影響員工績效和團隊融入度的指標是組織公民行為和自我效能感。如果求職者對組織公民行為持肯定態度，或者在以往的工作經驗和認識中已經有組織公民行為存在，那麼在新的工作環境中，其有可能繼續這種對組織和團隊有益的行為。樂於奉獻的員工是當之無愧的好員工。同樣，自我效能感強的員工，會主動地投入工作，挑戰新的工作任務，不怕困難，這種積極的工作態度會帶領其在新的工作崗位上發揮自己的最大能量。 所以在設計結構化面試的問題時，要把這些因素都包括進去，考察每個特質都有相應的問題，也可以藉助一定的問卷來幫助判斷求職者的個性和責任心等等。面試官通過和求職者面對面的交流考察出求職者的真正動機也非常重要。得到這份工作是為了什麼？求職者的動機能否通過這份工作得到滿足？這份工作是否和求職者的長期職業規劃相符合？只有當這些基本問題得到肯定答案時，才說明求職者和這份工作的匹配度可能存在，從而保證其入職之後的適應性和融入程度。 二、營造積極幫助新員工成長的氛圍。 在這個環節里，筆者認為有兩個方面的問題值得關注。俗話說「師傅領進門，修行在個人」。新員工必須發揮自己的主觀能動性，以一種積極的學習和參與的態度投入到工作中去，和團隊的其他成員，自己的直接領導，乃至公司的其他部門，進行積極有效的互動和溝通。不僅要在盡可能短的時間內了解公司和團隊，也要讓公司和團隊在盡可能短的時間內了解自己，融入團隊，也成就自己。另一方面，都說是「員工加入公司，卻離開領導」，新員工的直接領導在很大程度上是新員工能否成功地融入公司和團隊並且留任成為老員工的關鍵因素。領導定期地與新員工進行溝通，了解工作進度以及新員工遇到的困難和挑戰，提供及時的幫助和支持，都是新員工能否維持一個良好積極的工作心態的關鍵。如果新員工遇到的問題不能得到關注和解決，勢必會影響他的信心和態度。筆者認為，公司應該鼓勵新員工與導師或者是直接領導之間建立起一個良好的互動循環。導師和領導要主動關心，新員工也要主動溝通，尋求問題的解決。人力資源部不妨設立一些諸如「最佳導師獎」之類的獎項，或者把對新人的輔導納入到對員工的評價體系中，又或是新員工的業績提高可以直接使導師受益等等。公司具體情況不同，可以採取的措施也不盡相同。總的來說，是要建立一種積極的幫助新員工成長的氛圍。 三、提高團隊的可融入度，讓「辦公室政治」發揮積極作用 「辦公室政治」普遍存在於辦公室及職場內，它是由於資源有限、文化差異，組織內部之間的利益不平衡、利益沖突而產生的人事及利益爭奪戰。辦公室政治是無法避免的，它所產生的負面影響會內耗生產力，而它的積極方面則可以激發組織成員產生正能量競爭力。 並不是所有的人都對新員工態度友好並願意施以援手，相反，由於新員工對於環境和工作的不熟悉，隨之帶來的很多問題，誤會和摩擦也不可避免，很多老員工對新員工很難表現出友好和幫助的態度。同時新員工的到來也意味著新的競爭和利益分割，這或多或少都會觸動團隊中現有人員的利益和工作狀態，從而招致他們的一系列反感和抵觸情緒，更不要說表現友好積極，對新員工提供幫助了。 但是凡事都有兩面，新員工的到來也會給團隊帶來新的想法和工作方法，他本人所具備的技能和技巧很可能是現有的團隊成員中並不具備的，除了向老員工學習外，新員工也可以是某些方面的老師。如果新員工態度積極地在自己擅長的領域給大家提供幫助，受惠的同事也會給新員工提供積極的幫助。如果新員工積極看待同事給予的意見和批評，有則改之，無則加勉，他的積極上進的態度一定會影響現有的團隊，帶動大家產生工作的正能量。 所以公司管理層要做好新員工入職時對團隊的溝通工作。開一個簡短的新員工介紹會，說明新員工的工作內容和可能需要大家幫助支持的地方，請求大家給予新員工關照和支持......總之，在新員工、管理層和團隊的共同努力下，要弱化「辦公室政治」對新員工融入團隊的負面影響，發揮它的積極作用，激發大家對工作的熱情，帶動良性競爭，產生正能量。 綜上所述，新員工是否能很快地融入新的工作環境，跟許多他自身的特質相關，與他是否具有組織公民行為能力相關，也和他的自我效能感相關。同時，新員工是否能快速融入所屬團隊，跟這個團隊的可融入度也息息相關。新員工再積極努力，如果整個團隊是一種排斥的態度，新員工也很難被接納。相反，如果整個團隊給予新員工一定的幫助，以開放的態度容忍和接納新人的不同點，整個團動就會處於一種健康的動態平衡。[2]弗雷德.魯森斯.組織行為學（第十一版）[M].2009
⑥ 如何構建高效的人力資源團隊
確立共同願景
建立高效能團隊的第一步便是，建立團隊成員切實可行的共同願景。在一個群體中，只有共同的願望才能使團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系、相互依存的人們團結起來，使之產生1+1>2的合力，以便更有效地達成個人、部門和組織的目標。勾畫組織願景是團隊領導者的拿手好戲，也就是我們常說的領導者善於畫大餅。這一點無論是企業、部門還是任務小組，只要是高效能的團隊，其領導者大凡如此。
每個組織的領導者都知道要建立共同的願景，然而我們常看見領導者畫的大餅被團隊成員丟在一邊，甚至被嘲笑為空中樓閣、痴人做夢。為什麼會這樣呢？
團隊的願景與成員目前的最關鍵需求之間，必須產生必然的、令人信服的聯系，否則團隊願景只會成為誰都不相信的口號。因此，當我們許多企業提出了各種全球領先、國內第一的願景，各個任務小組提出了成為精英小組、某系統最高效團隊等一系列的目標時，由於願景的提出缺乏分階段目標的支持，它與團隊成員個人的近期需求之間無法產生立竿見影的必然聯系，因此被團隊成員嘲笑也是必然的。
另外，人的需求是變化的，隨著時間的推移團隊成員的構成也會發生變化，因此也需要對團隊願景進行適當的調整。
選擇適合成員
任何團隊都是由個體成員構成的，然而不是所有個體都適合成為團隊的成員。因為團隊是有目標的，與目標相悖個體的存在將極大地降低團隊的效能。因此在團隊建立初期、發展過程中一直存在著團隊成員的選擇問題。
在團隊的發展過程中，團隊領導者必須以嚴謹的態度去挑選每一名候選人，並從中選拔出最具潛力的人才。對於人才的選擇，團隊所看重的應不僅是其受教育背景、綜合素質，還要考慮候選人所具備的對團隊所從事事業的熱忱度、新知識的學習能力和一定的邏輯分析能力，同時候選人個人性格的開放性與協作性也是受考查的重點指標。工作的技巧可以培養，工作的經驗可以積累，但是一個人的性格卻無法被輕易改變。即使某些成員有出色的工作技能，如果他們缺乏責任心與團隊精神，那麼這樣的員工聚在一起也很難構建起一支真正具有戰鬥力的優秀團隊來。
團隊成員的初選固然重要，團隊成員在團隊運行過程中的優勝劣汰也同樣重要。隨著團隊的成長，有的團隊成員變得已經無法成為團隊發展的推動力量了，為了保住團隊的效能，這時就不得不將他們淘汰掉。這些成員有些是因為其能力，更多的是因為他們的態度、信念等而被淘汰。
然而，企業如何甄別需淘汰哪些成員呢？合理的團隊評價體系是最好辦法。當然市面上有關員工評價體系的書籍很多，評價成員的方法也很多，有KPI、平衡記分卡、360度考核、能力素質模型等，五花八門、不一而足。這些評價方法雖然各有所長，實質都是用團隊目標（既包括近期目標也包括遠期目標）來衡量其組織成員，只是每種方法所適用的范圍、適用的團隊發展階段不同。選擇與團隊現階段發展相適應的簡單、實用的評價方法，在注重業績、能力評價的同時重視態度信念因素的評價是優秀團隊評價員工的有效方法。
制定基本規則
「三個和尚沒水吃」的故事，實際上就是管理上常說的「團隊惰性」。當在一個團隊裡面，人們的工作不能被明顯地區別開來，並且不容易被評價時，成員們就會傾向於少花力氣、少做努力。如果這個團隊的人員素質又參差不齊，並且缺乏必要的凝聚力與合理的激勵機制，就更容易導致團隊的績效不及個人績效。因此為了抵抗「團隊惰性」的危害，優秀的團隊都會建立分工明確的規則，而這種規則既可以是顯性的也可以是隱性的（俗稱潛規則）。
顯性規則一般是指組織架構、分工、制度、流程、責任書等。顯性規則是剛性的，需要言出必行，否則難以用來約束成員，所以，顯性規則不要輕易出台，出台就不要隨意改變。顯性規則的出台就相當於團隊領導者與團隊成員之間的承諾。高效能的團隊需要不斷兌現承諾，不僅是團隊對公司的承諾，個人對團隊的承諾，公司對團隊和個人的承諾，也是個人對自己的承諾。這些承諾是相互的，不能隨便割裂。如果團隊對個人的承諾不兌現，那麼就會出現團隊績效無法提高，成員沒有積極性；如果團隊對企業的承諾無法兌現，同樣高效能團隊也只是個易碎的花瓶起到的只是擺設作用；如果團隊成員中，個人對個人的承諾無法兌現，那麼兌現團隊的承諾就更是遙遙無期。
筆者曾見過一個在業界比較著名的公司，公司老闆熱衷於修改制度，還美其名曰「隨需而變」。結果，該公司的制度雖多，卻並不受員工重視；而老闆由於制度制定可以隨需而變，所以隨口制定製度成了習慣，反正不對了就頒布新制度。最終，該公司的顯性規則如同虛設，團隊效能很難有大的提升。當然，顯性規則也不是一成不變的，否則難以適應外部變化的環境，只是顯性規則的變化需要團隊成員共同認可的程序與條件。
顯性規則如果過多、過細，必然容易走上「隨需而變」的路，所以，團隊的隱性規則比顯性規則更重要。試想，如果三個和尚都是積極為他人著想的話，可能不是三個和尚沒水喝，而是三個和尚喝不完。團隊管理的經驗告訴我們，營造合理的潛規則是高效能團隊的必要條件。
提升個體效能
在選擇到合適的人、確立了團隊規則後，公司最主要的工作就是提升團隊成員的個體效能。這包括兩方面工作：最充分地激發每一個人的才能；從能力與態度兩方面提升團隊成員，盡量不使一個成員掉隊。
不論多大的團隊，如果團隊無法使它的成員感受到在團隊目標的實現過程中自身物質與精神目標的實現，很難想像他能全力以赴地為組織目標而奮斗。激勵的方式很多，如給業績突出的成員以經濟回報；給有能力的人提供發展空間；以一種積極、充滿鬥志的企業文化激勵每一名員工發揮自己最大的潛力；不惜破格提拔人才；重點關注20%最優秀的人才，讓他們發揮領頭羊的影響效用等。總之要使整個團隊形成生機勃勃的前進氣氛，就必須建立團隊成員激勵回報體系。
然而，僅僅是激勵並不能完全提升團隊成員的個體效能。隨著時間的推移，一方面團隊成員的能力可能存在過失或退化，另一方面團隊成員的個人目標可能變得不適合實現組織的目標，因此，在團隊中總有人因為無法跟上組織發展的步伐而被淘汰掉。不過對於團隊的發展而言，成員的淘汰對組織也是一種傷害。與其淘汰成員，同時使組織受到損害，不如幫助面臨被淘汰的成員提升其個體效能。因此優秀的團隊需要隨時對其成員進行全方位的培養。
團隊在人才培養上應該形成嚴密有序的人才梯隊，這也是構建優秀團隊的重要策略。從一線員工、主管、經理到總監，優秀團隊在每一個管理層上，都有相應的人才培訓及接班計劃，保證了每一個團隊的組建都有可持續發展潛力，不會出現人才斷層現象，以發揮出最大的人才效應。同時，團隊應該在內部推動形成人文關懷的氛圍，使每一名員工都有被關注、受信任的溫暖感覺，努力促使組織的目標與個人的目標相結合，最大限度地激發員工的潛力，同時使整個企業保持一種學習型組織的上進姿態，團體的競爭力也就是在這種氛圍中逐漸形成的。
構建高效能的團隊並不是一蹴而就的事，很少有團隊在建立之初就是高效能的團隊。而企業高效能也是一個相對的概念，需要進行橫向、縱向比較，今天的高效不等於今後的高效，因此構建高效的團隊往往成為每個企業、每個組織永恆的話題，高效的團隊也是大家追求的一個沒有止境的目標。
⑦ 因為是職場新人一直擔心沒有融入感，有哪些融入集體的辦法
因為是職場新人一直擔心沒有融入感，有哪些融入集體的辦法？
角色轉型：基於業務思維，通過上述過程的運作，「新人」可以基本上達到業務部門的工作要求，但如果「新人」將願意全心全意，是否或不是企業概念和文化。人力資源必須幫助「新人」進行角色。從「新人」（學生）轉換為工作場所：這種轉變需要人力資源，以幫助其培訓相關的專業知識課程（職業道德，職業技能，專業行為，專業風格和職業意識等，時間管理能力，溝通有效技能，團隊協作能力等）。與此同時，可以連接其個人價值觀和公司的價值觀。
聽取，聽，不要談論那些說的人，否則你可能會遇到麻煩，堅持你的態度，有時候它也很重要。無論我有誰有自己的態度。忠於公司，尊重領導，無論您是工作還是採取工作場所，這是最基本的。直接要求無法判斷為主的領導，這是正確的，別人有危險。調整同事質量卓越，建立了良好的關系，互相幫助，彼此學習，為自己留下背路。
⑧ 新入職人事專員，沒有經驗如何快速融入工作
人力資源工作有六大模塊：招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系、人力資源規劃，一般成為能夠獨立操作所有模塊的人力資源經理需要至少8年的時間且這5年必須任職在人力資源制度很完善的知名公司。隨著中國勞動力結構的升級和企業對人力資源工作的重視，對高素養的人力資源從業者的需求也日益提高。那麼作為一個初入職場的人力資源菜鳥如何快速提高職業技能呢，我提出以下建議：
1、招聘：新入職的人事專員很多是從「招聘專員」開始做的，招聘對於不同的行業工作難度和側重點也不同，如果是勞動密集型企業人員流動性比較大對於一線普通員工的需求就很大，建議可以首先將所任職的公司的組織架構和人員年齡、學歷、職務、在職年限、往年考核結構等信息搞清楚，招聘的緊急程度不同部門做個排序，外部調研下市場上平均薪資福利水平以及同行業薪資對比本單位是否有足夠的競爭力。勞動密集型單位的招聘工作強調一個「勤」字：勤打電話邀約面試、勤跑人力資源市場、勤與員工溝通交流、勤和同行交換招聘經驗。如果是技術或者資金密集型企業就強調招聘質量，也就是招聘精英，招聘的數量比較少，更著重篩選，建議可以從網站、獵頭等渠道獲取資源，在面試和談薪環節很考驗一個人事的專業能力，所以此行業的人事專員要注意鍛煉自己的談判能力和察言觀色的能力。總之招聘方面當全年的招聘目標制定後一定要「勤」，不同的行業勤的重點不同，要因地制宜。
⑨ 人力資源如何管理好團隊
人力資源想要更好的管理好團隊，必須要發揮整體的一個管理能力，針對性的實施規范化的管理措施。