㈠ 人力資源流失與流動有什麼區別
區別在於：
流失指的是從某企業辭職，轉到其他公司就職。
流動指的是企業內部之間工作崗位的調動，工作人員還在公司中。
人力資源流失是很普遍的現象，公司的工作人員並不是一成不變的，有的員工會因為某些問題辭職或者是被辭退，不再在此公司上班，那麼該公司就發生了人力資源的流失。就需要重新進行相應的招聘填補空缺。
在公司內部中，經常會進行輪崗，員工之間的工作崗位並不是不成不變的，而是會定期進行輪崗。而且有的員工因為表現突出也會進行晉升等，這些都是屬於人力資源的流動。
只要是還在公司內部工作，沒有離開公司。那麼崗位和職務的變動都是人力資源的流動。
㈡ 人才流失的定義
所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
㈢ 造成公司人力資源流失的原因都有哪些
如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。
不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：「當初你離開公司的真正原因是什麼？」你會意外發現，80%以上的人會告訴你：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因， 都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」
千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫「經理效應」。
一個人要想取得成績有三個基本因素：
第一，優勢。
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系 的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
第二，匹配。
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，優秀的上級。
一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。
運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：
一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練；
一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊；
一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練；
一個成功男人背後都有一個偉大的女人；
一個優秀孩子背後都有一位偉大的母親…
所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為「催化劑」。
對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那麼多年，卻始終進不了世界盃，後來換了個米盧當教練，他來了之後就說了一句話：「快樂足球，態度決定一切。」其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。
在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：「我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……」會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰斗 力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？
員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？
員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？
員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？
員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現並處理？
員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整？
員工違規時,誰能第一時間發現並制止？
——就是中層管理！
老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。
所以當我們理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵。
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。
㈣ 人力資源中人員的主動流失、被動流失有什麼區別
主動： 即主動離開工作崗位主動離職
被動就是 被公司解僱了，
區別 ，，你現在知道了吧？？一個是自願 一個是被迫
二者反應出的問題也是不同的哦，
這個你自己應該能思考出來吧？
被動就不說了， 企業保持一定的被動離職員工的數量， 對企業是有益的了， 把不合格的淘汰掉，
主動就問題大了， 在不超過一定數量的范圍內是可以的， 當然 主動越少越好，
多了的話， 企業在管理上肯定問題大大的， 人力資源部也是問題不小，
主動離職大多是為了更好的發展跳槽， 在企業里看不到未來等等...
㈤ 怎麼看待企業大量人才流失問題
1、企業人才流失原因一：工作環境太差
這里的工作環境，主要是指企業的「軟環境」，如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確並且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由於工作職責不明確、工作流程不合理。出了問題不知道誰的責任。於是開始尋找」責任人」，大家相互指責。都不願意讓責任落到自己身上。結果使得內部氣氛十分緊張。這樣一種情況，很有可能就是造成人才流失的重要原因。
2、企業人才流失原因二：缺乏對企業的認同感
企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至於具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。
3、企業人才流失原因三：對企業的薪酬制度不滿意
在以商品交換方式作為基本交易准則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關繫到他的生活質量與活動空間，關繫到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。最後總結用馬雲的話說錢沒給夠或者人家乾的不開心了。
㈥ 什麼是人力資源
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。
人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
從宏觀意義上來看，人力資源是以國家或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。
具體說來，人力資源的數量構成包括8個方面：
1．處於勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為「適齡就業人口」。
2．尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即「未成年勞動者」或「未成年就業人口」。
3．已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即「老年勞動者」或「老年就業人口」。
以上三部分人口，構成就業人口的總體。
4．處於勞動年齡之內、具有勞動能力並要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱作「求業人口」或「待業人口」，它與前三部分一起構成經濟活動人口。
5．處於勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即「就學人口」。
6．處於勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。
7．處於勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。
8．處於勞動年齡之內的其他人口。
二、人力資源的特點
由於人本身所具有的生物性、能動性、智力性和社會性，決定了人力資源具有以下特點：
1．人力資源是主體性資源或能動性資源。主體性或能動性是人力資源的首要特徵，是與其他一切資源最根本的區別。所謂主體性，就是說人力資源在經濟活動中起著主導作用。一切經濟活動都首先是人的活動，由人的活動才引發、控制、帶動了其他資源的活動。另外，在經濟活動中人力資源是唯一起創造作用的因素。經濟活動的生命是發展、是進取、是創新，而只有人力資源才能擔負起這種發展、進取和創新的任務，其他任何生產要素都不具有這樣的能力。
2．人力資源是特殊的資本性資源。人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，與一般的物質資本有共同之處。即：（1）人力資源是公共社會、企業等集團和個人投資的產物，其質量高低主要取決於投資程度。從根本上說，人力資源的這個特點起因於人的能力獲得的後天性。因為任何人的能力都不可能是先天就有的，為了形成能力，必須接受教育和培訓，必須投入財富和時間。（2）人力資源也是在一定時期內可能源源不斷地帶來收益的資源，它一旦形成，一定能夠在適當的時期內為投資者帶來收益。（3）人力資源在使用過程中也會出現有形磨損和無形磨損。例如勞動者自身的衰老就是有形磨損，勞動者知識和技能的老化就是無形磨損。
但是，人力資源又不同於一般資本，對一般實物資本普遍適用的收益遞減規律，不完全適用於人力資源。在現代社會的經濟發展中，呈現的是人力資本收益遞增規律，這使得當代經濟的增長主要應當歸因於人力資源。
3．人力資源是高增值性資源。目前在國民經濟中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在現代市場經濟國家，勞動力的市場價格不斷上升，人力資源投資收益率不斷上升，同時勞動者的可支配收入也不斷上升。與此同時出現的還有一種變動，就是高質量人力資源與低質量人力資源的收入差距也在擴大。
人力資源的經濟作用日益強化，不僅僅是人力資源質量提高的結果，同時也是人力資源的使用過程是一個不斷自我補償、更新、發展和豐富化的過程所決定的。
4．人力資源是再生性資源。人力資源的再生性，主要基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費→勞動力生產→勞動力再次耗費→勞動力再次生產」的過程得以實現。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。
㈦ 人力資源管理中，如何對企業員工流失進行界定
所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
員工流失的分類
按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業接觸契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。
員工流失率的計算
員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數平均值的比例。
月員工流失率=員工流失人數/總員工數*100%。
年度員工流失率=年度各月員工流失率之和。
年度員工平均流失率=年度各月員工流失率之和/12個月。
據統計分析，員工流失率不高於18%較好，但也不是越低越好，最低一般不低於8%。
希望上述回答對您有所幫助！
㈧ 員工流失的概念
員工流失主要指因公司的經濟狀況而導致的大量裁員或者是員工辭工。
㈨ 員工流失率與員工離職率有什麼區別
員工流失率與員工離職率是一個意思，沒有區別。
1、員工離職率，又稱員工流動率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動率），是用來衡量企業內部人力資源流動情況及穩定程度的一個重要指標，它能客觀反映出企業對員工的吸引與滿意情況。
2、員工流失率就是在統計期內離職員工占單位員工總數的比例。 員工流失率=員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%。
3、員工流失率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。