⑴ 人力資源不足時的解決方案和人力資源過剩時的解決方案有哪些
1.現代人力資源管理中，「以人為本」的理念是指
A.把人當成「上帝」，一切都服從、服務於「上帝」
B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素
C.堅持群眾路線，尊重群眾意見
D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平
2.「深入工作現場，能比較全面地了解工作情況」是以下哪種工作分析法的優點 A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法
3.由於人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是
A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發 D.人力資源績效管理
4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和
A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法
5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是
A.20% B.10% C.15% D.25%
6.我國組織目前面臨的一個重大問題是
A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當
7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式
A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料
8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為
A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試
9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為
A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃
10.世界上第一個興趣測驗量表是
A.斯特朗男性職業興趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表
11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成
A.隨機誤差 B.系統誤差 C.信度變化 D.效度升高
12.下圖反映的是
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核績效中最簡單也最常用的工具是
A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法
14.360度考核所面臨的最大難題是
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性
15.失業保險所屬的員工福利類型是
A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期
16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的 ，並要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。
A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性
17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為
A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制
18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃
19.作為決定培訓需求起始依據的是
A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析
20.成人學習的最好方式是
A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習 D.自我學習
21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲後做出分泌唾液反應的研究得出的理論是
A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論D.有限條件反射理論
22.人與職業相匹配理論的提出者是
A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯
23.企業文化的中心內容是
A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同
24.績效反饋最主要的方式是
A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進
25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是
A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標
26.第一個把人力看做資本的經濟學家是
A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當·斯密 D.李斯特
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
27.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術
28.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用
A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分
B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件
C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
D.人力資源規劃有利於控制人工成本
E.人力資源規劃有利於調動員工的積極性
29.選拔性測評的特點有
A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性
E.結果可以是分數也可以是等級
30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有
A.社會的物價水平 B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況 D.人員保護的必要 E.企業的經濟實力
31.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的
A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓 D.自費培訓
E.自費職業資格或技術等級考試
第二部分非選擇題（共64分）
三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）
32.人力資源 33.工作分析 34.績效輔導 35.薪酬調查 36.案例分析法
四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）
37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
38.簡述一個良好的績效計劃的內容。
39.簡述績效信息的收集方法。
40.簡述榜樣對個體產生影響的過程。
41.簡述員工福利計劃的實施。
一、單項選擇題
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C
二、多項選擇題
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE
三、名詞解釋
32.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。
33.工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。
34.主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿於績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。
35.薪酬調查就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關於某個職位的薪酬數據。
36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
四、簡答題
37.人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：
（1）不可剝奪性。人力資源屬於人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特徵。
（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。
（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由於人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。
（4）生物性。人力資源存在於人體之中，是一種活的資源。
（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處於被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和願望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬於非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之後，還能夠再生產出來。
（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。
38.通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：
（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評價這些結果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結果的信息？
39.績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：
（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現並形成記錄。
（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。
（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利於管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。
（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。
需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。
40.榜樣對個體的影響包括四個過程：
（1）注意過程：只有當人們認識並注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向於最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。
（2）保持過程：榜樣的影響取決於當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。
（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為後，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。
（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。
41.員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：
（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，並及時給予解答，避免由於溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關於企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，並給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。
（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。
（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。採取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。
⑵ 倉庫管理的合理化建議
1、有效的人工管理。
勞動力是任何成功倉儲最重要的因素，然而隨著經濟的發展，人工處理的程序越來越復雜。管理者採用工程勞動標准和支持系統評估倉儲工人的績效，激勵工人，而且能夠計算出任何一項給定任務所需要的時間。但是技術不是萬能的，成功與否取決於如何應用這些系統。
2、通過智能系統和布局使柔性最大化。
應先把倉庫按產品類別分為不同的揀選區。這樣，整箱、拆箱、整盤分開作業，可以避免現場零亂，減低貨物掉落破損。
3、與合作夥伴的倉儲管理系統一體化。
一體化和貨物跟蹤是使供應鏈有效的關鍵因素。首先要尋求倉庫管理系統和運輸管理系統之間的銜接。任何系統集成的最終目標都是獲得實時信息。這些信息有助於決定何時下訂單，如何最小化運輸成本以及如何充分利用揀選人員等等然而運用實時信息卻可以准確、合理地在多節點網路中分配貨物。
4、不要只局限於收貨、儲存和運送。
零售商希望收到其所需的貨物，或是專門的推銷商品，因此零售商之間的增值服務越來越流行。同樣地，製造商也希望能為多個市場提供產品。要達到上述目的，就要使倉庫盡量向上游移動。增值服務也有助於日益增長的網上訂單的完成。
5、在倉庫內安裝逆向傳動裝置。
今天最容易被忽視的作業是倉庫作業，但是對有效逆向物流的需求卻不能忽略。產品的回收、處理、修理及退換對客戶服務有著極其重要的影響，而且任何作業的神經中樞都是倉庫。
6、在倉庫內建設一個中樞指揮中心。
可以把任何一天的現有職工數與所需人數、要完成的任務進行比較，從而倉庫在當天末就可以准確地知道各個部門甚至每名員工的績效。不管這些任務是否集中管理，每一個崗位都會設計標准，而不是每一任務的同一標准。建立一個項目管理機構，指導庫存新賬的完成、報告執行結果以及每一部的進展情況。而且，項目經理可以作為倉庫與外部客戶聯系的紐帶，這樣倉庫就不用涉及過多的任務。
7、准確測量，快速反應。
測量倉庫作業的績效有很多方法，關鍵在於尋求最恰當的方法。從軟體方面來說，事件管理系統可以大大提高倉庫的響應速度。這種軟體帶有自動監視工具，當出現問題時，會提醒管理者。這樣管理者就不必經常地檢查運送的進程。而且，如果是小問題，它可以自動解決，只有那些非常復雜的問題才需要人工專家。
8、無線射頻與語音技術的結合。
語音技術在處理低效的人工作業方面同樣也很重要，尤其是對於那些能負擔起投資費用而又想降低勞動成本的中型企業。無線射頻技術和語音技術的結合將會空前地提高倉儲作業效率。
9、最優化供應鏈中的倉庫。
有效的倉儲工具必須包括有嚴格限制的日常安排，訂單發出次數計劃和堆放管理計劃，包括容量計劃和動態定位。
10、不要被技術所迷惑。
根據實際需求引進技術。供應商非常樂於炫耀先進的應用軟體，而不考慮倉儲作業是否需要那樣復雜的系統。當倉庫引進新的倉庫管理系統時，不應該機械地把所有現在使用的系統都丟棄。很多人都說，應該讓業務適應軟體，我們認為恰恰相反。
⑶ 倉庫如何降低庫存成本
降低庫存成本通用的做法是加大庫存原料的周轉率，
1、合理設定庫存上限，根據使用情況設立庫存最高量，達到最高量則停止該原料的采購。
2、整頓庫存，清理超長期庫存、霉爛庫存、不可使用庫存等呆滯庫存。
3、優化庫存存放方式，根據不同物品的特性選擇不同的堆放方式，使倉庫使用率最大化。
4、堅持先進先出法，可降低因價格而導致的庫存損失。
5、優化人力資源，合理設定倉庫管理人員數量，減少人力成本。
6、倉庫位置、大小的設定合理，根據生產特點，合理選擇倉儲位置、倉庫大小，減少運輸成本。
⑷ 十萬火急，請物流專家進，關於倉庫的問題
雲南雙鶴葯業倉儲系統的合理化改造
長期以來，中國在醫葯管理體制，技術創新能力等方面都存在著許多的問題，使得中國醫葯的開發研製成本、產品的生產銷售成本過高、價格昂貴。而在國際醫葯市場上，由於一些國家採用先進的技術設備、領先的科技水平以及一流的管理經驗，使醫葯成本降低，市場價格下降。一直以來中國對國外醫葯品徵收較高的關稅，並設置了非關稅壁壘，因而，便宜的國際醫葯市場的價格難以在中國醫葯市場形成，這種狀況不能滿足我國人民日益提高的消費水平及人口老齡化的要求。
隨著改革開放的不斷深入，我國醫葯工業的發展也駛入快車道，整個制葯行業生產年均增長17.7%，高於同期全國工業年均增長速度4.4個百分點，同時也高於世界發達國家中主要制葯國。近30年來的平均發展速度年遞增13.8%的水平，成為當今世界上發展最快的醫葯市場之一。據國家經貿委統計，2002年醫葯行業生產、銷售增長，工業總產值（不變價）219.5億元，增長20.1%，增速比1-2月回落0.9個百分點。主營業務收入196.1億元，增長12.8%，增速比1-2月提高2個百分點。產銷率94.4%，比上年同期和1-2月分別下降2.5和0.7個百分點，利潤保持增長，利潤總額9.9億元，增長12.8%，增速比1-2月回落1個百分點。據以上數據表明，我國醫葯行業規模效益逐漸顯現，潛力大，成長性好，處於穩定、健康、快速發展階段。這次畢業實習我來到雲南雙鶴葯業公司，親身感受到企業面臨的機遇與壓力，同時認識到企業物流合理化在企業中的重要意義。
一、雲南雙鶴葯業的總體概況和發展前景
雲南雙鶴醫葯有限公司是北京雙鶴這艘醫葯航母部署在西南戰區的一艘戰艦，是一個以市場為核心、現代醫葯科技為先導、金融支持為框架的新型公司，是西南地區經營葯品品種較多、較全的醫葯專業公司。公司成立以來，效益一直穩居雲南同行業前列，屬下有一個制葯廠，9個醫葯經營分公司，30個醫葯零售連鎖葯店。它有著龐大的銷售網路，該網路以昆明為中心，輻射整個雲南省乃至全國，包括醫療單位網路、商業調撥網路和零售連鎖網路。公司預計在2002年完成「銷售3個億，利潤300萬元，銷售雙鶴產品3000萬」的任務目標。但面對目前市場競爭越演越烈，該公司要順利完成預定目標又談何容易呢？
隨著中國的入世及黨中央西部大開發的戰略的實施，雲南雙鶴葯業面臨著巨大的挑戰和嚴重的考驗。中國加入WTO後，根據該組織的原則精神，國家必須減讓關稅，取消或減少非關稅壁壘，這樣，大量的醫葯產品將會湧入中國市場，給中國的醫葯品以巨大的沖擊。在這過程中，受國家關稅的保護的醫葯品不得不降低價格以適應市場競爭的需要，因此，公司必須在產品的開發、技術的創新以及管理上加大力度，降低成本，從而真正降低產品的價格，融入國際醫葯品市場。
中國加入WTO還將對現有的制葯企業的產品結構造成沖擊。近年來，由於醫葯行業缺乏競爭，制葯行業中某些葯品的經濟效益較好，從而引發了重復建設，技術經濟水平差，缺乏規模效益。中國入世之後，在公平的環境下，外國企業和產品可以付出很低的代價進入我國市場，從而形成競爭，促進產業結構和產品結構合理化。對於雙鶴葯業，它則可以利用雲南省的資源優勢，大力開發天然葯物和生物資源，研製具有雲南特色的名牌產品，以增強競爭。
另外，根據國家葯品監督管理局的規定，國家對流通企業和生產企業實行的GSP和GMP認證必須在2004年6月30日之前完成，這樣一來，在全國現有持證的醫葯經營企業13萬家中，紛紛出現了並購重組和企業內的改造。
面對這些競爭和社會需求，雲南雙鶴葯業尋求出路和積極轉變成了企業面臨的重大課題。
二、雲南雙鶴葯業企業物流管理中面臨的主要問題
目前，雲南雙鶴雖已形成規模化的產品生產和網路化的市場銷售，但其流通過程中物流管理嚴重滯後，造成物流成本居高不下，不能形成價格優勢。這嚴重阻礙了物流服務的開拓與發展，成為公司業務發展的「瓶頸」，主要表現在：
（一）裝卸搬運費用過高
裝卸搬運活動是銜接物流各環節活動正常進行的關鍵，它滲透到物流各個領域，控制點在於管理好儲存物品、減少裝卸搬運過程中商品的損耗率、裝卸時間等。而雲南雙鶴恰好忽視了這一點，由於搬運設備的現代化程度較低，只有幾個小型貨架和手推車，大多數作業仍處於人工作業為主的原始狀態，工作效率低，且易損壞物品。另外倉庫設計的不合理，造成長距離的搬運。並且庫內作業流程混亂，形成重復搬運，大約有70%的無效搬運，這種過多的搬運次數，損壞了商品，也浪費了時間。
（二）儲存費用過高
目前，雲南雙鶴的倉庫的平面布置區域安排不合理，只強調充分利用空間，沒有考慮前後工序的銜接和商品內的存放，混合堆碼的現象嚴重，造成出入庫的復雜的性和長期存放，甚至一些已過效期發生質變和退回的商品沒能得到及時處理，占據庫存空間，增大了庫存成本。
（三）運輸費用沒有得到有效控制
運輸費用占物流費用比重較大，據日本通產省六大類貨物物流成本的調查結果表明，運輸成本占物流總成本的40%左右，是影響物流費用的重要因素。雲南雙鶴擁有龐大的運輸隊伍，但由於物流管理缺乏力度，沒有獨立的運輸成本核算方法，該企業只單純的追求及時送貨，因此不可能做到批量配送，形成不必要的迂迴，造成人力、物力上不必要的浪費。而且由於部分員工的工作作風敗壞，乘送貨之機辦自己的私事，影響了工作效率，也增大了運輸費用。
（四）物流管理系統不完備
在企業中物流信息的傳遞依然採用「批條式」或「跑腿式」方式進行，電腦、網路等先進設備與軟體基本上處於初級應用或根本不用，使得各環節間嚴重脫離甚至停滯，形成不必要的損失。
（五）人力資源及時間浪費大
由於公司人員管理鬆散和用人制度的不合理，一部分員工長期處於空閑狀態，拿著工資卻不工作。有時為消磨時間，往往是幾個員工聚在一起花一個人時間做一個人的工作，工作中娛樂成了很自然的事情，每人注意在每一個環節中所用的時間，諸如尋找、拿取、裝卡、拆卸、擺放、運輸等，這些環節中都延緩了工作時間，降低了工作效率，造成無法計量的成本損耗。
綜上所述，我們可以看出，物流成本控制著重在運輸和儲存費用的控制。在運輸中可以加強運輸的經濟核算，合理選擇運輸路線，有效調配運輸車輛和人員，嚴格監控運輸中的差錯事故就可以大幅度的降低運輸費用。而在儲存中，有些費用好比海中的一座冰山，人們只能看到露出水面的那一部分，雖有很大的潛力可挖，卻又不容易找到切入點，因此下面重點談談企業現有倉儲系統的合理化改造問題。
三、雲南雙鶴葯業倉儲系統的合理化改造
（一）企業現有倉儲系統的現狀和產生的原因
1.倉庫的現代化程度低，設備陳舊落後，不少仍處於人工作業為主的原始狀態，人抬肩抗，工作效率低。貨物進不來出不去，在庫滯留時間過長，或保管不善而破損、霉變、損失嚴重，加大了物流成本。這與企業的經濟實力及遠景規劃有關。企業建立倉庫僅把它作為存放貨物的地方，因此對設備現代化的要求很低，而且廉價的勞動力使得企業放棄改造設備的打算，褡褳的手工作業使得人員不至於閑置，「不怕慢，只怕站」的思想在人們的心中根深蒂固，降低了工作效率。
2.倉庫的布局不合理。由於企業業務的不確定性，導致不同品種的零散物品占據很大的倉庫面積，大大降低倉庫的利用率；而且堆碼、分區都很混亂，給出入庫、盤點等帶來諸多不便，往往是提貨員拿著一張提貨單在倉庫里來回尋找，影響了工作效率，也影響了配送，降低了服務質量。
3.庫存成本過大。企業目前沒有一套庫存控制策略，包括經濟定貨批量，訂貨間隔期，訂貨點，安全或保險庫存等。當某些物品的供大於求時就造成積壓，浪費人力、物力和財力；當供小於求，發生缺貨時，妨礙了企業的正常生產和銷售，不僅帶來經濟損失，也使企業失去信譽。另一方面是破損、質變及退回商品沒能及時處理所形成的庫存。企業的倉儲部與質檢科聯系不緊密，信息傳遞緩慢，對破損、質變等商品的單據處理及層層上報批復的過程復雜，甚至是責任不明確形成的互相推卸，這一切造成了庫存的增大和庫存成本的提高。
4.倉庫管理信息系統不完備，其信息化和網路化的程度低。這是受企業的經濟是實力、人員素質及現代化意識等因素的影響。現在，企業的儲運部只有一台計算機，接收訂單、入帳、退貨單處理、報損、退廠、查詢等工作都只能由它完成，工作量大而繁，易出錯，同時也影響了整個管理鏈條中的信息傳遞和庫存管理控制。
5.員工素質低下。雲南雙鶴在人員的聘用上懸殊很大，基層員工接受不了高層管理人員的思想，導致工作上的誤差，甚至一切引起抵觸情緒，基層員工在學習培訓過程中裝模作樣，工作起來得過且過，上班時間成了娛樂時間，一些員工還把家裡的活帶到工作中來做，作風散漫，對本職工作不盡心盡力，更談不上創造性和積極性。
針對這些現狀，企業如何在廣泛的空間充分發揮自己的潛力，以不被淘汰呢？我認為，企業除了引進先進技術和人才，整合營銷，樹立全球競爭觀念，開拓國際市場，走國際化經營之路外，更重要的是根據企業的特色優勢，實行內部改革，在完善管理和引進技術的同時，加強企業的文化建設，這樣才能推進雲南雙鶴的快速發展。
（二）企業倉儲系統合理化改造的建議和方法
1.重視對原有倉庫的技術改造，加快實現倉儲的現代化。
目前醫葯行業的倉庫類型主要分為生產物流中的制葯原料及成品庫和銷售物流中的戰略倉庫，大多數的企業比較傾向於採用搞位貨架結合窄通道高位駕駛三向堆垛叉車的立體倉庫模式，如西安楊森，通化東寶，奇化頓制葯，中美史克等。在此基礎上，根據實際需要，盡可能引進國外先進的倉儲管理經驗和現代化物流技術，有效的提高倉庫的儲存、配送效率和服務質量。
2.完善倉庫功能逐步實現倉庫的社會化。
加快實現倉庫功能多元化是市場經濟發展的客觀要求，也是倉庫增加服務功能，提高服務水平，增強競爭力，實現倉庫社會化的重要途徑。在市場經濟條件下，倉庫不應該再僅僅是存儲商品的場所，更要承擔商品分類、挑選、整理、加工、包裝、代理銷售等職能，還應成為集商流、物流、信息流於一身的商品配送中心、流通中心。現在在美國、日本等發達國家，基本上都把原來的倉庫改成商品的流通加工配送中心。基於雲南雙鶴目前的規模及企業實力，企業應實現現有倉庫向共同配送的庫存型配送中心轉化，商品進入配送中心後，先是分類儲存，再根據用戶的訂貨要求進行分揀、驗貨、最後配送到各連鎖店和醫療單位。這種配送中心作業簡單，只需將進貨商品解捆後，每個庫區都與托盤為單位進行存放即可。
3.建立完備的倉庫管理系統
最近美國凱瑪特的破產再一次警示那些在庫存管理上有問題的公司最終難以避免破產的命運。雙鶴葯業收購的眾多子公司也同樣存在程度不等的存貨管理不善問題，各種過期和滯銷存貨以及應收款項使得這些國有商業公司步履維艱。所以雲南雙鶴物流管理的建設必須解決存貨管理的低效率現狀，降低庫存成本和存貨滯銷風險，解決它在整個管理鏈條中信息傳遞問題。
成功的經驗表明，WMS是低風險、高回報的選擇，其投資回收期通常不超過一年半，有的甚至在一年以內。也正因此，WMS受到世人的青睞，大量應用於財富500強企業中，其應用行業的范圍也十分廣泛，包括制葯業、食品工業、印刷廠、時裝服飾業、出版業、電信業和硬體製造等。採用世界最新、最領先的信息管理系統來加強企業的內部管理與控制能力，對貫穿企業產供銷各個環節的供應鏈進行合理、科學的整合，通過創建高度共享的數據平台對遠程數據進行安全、高效的傳遞和處理，為決策者提供有效的預測、控制和分析基礎數據。一項由「倉庫教育和研究協會」做出的研究表明，最好的倉庫運行機制可以獲得99.9%訂單准確率和99.2%的准時出貨率，「零誤差」被認為是可以接受的目標。
如果說物流硬體設備猶如人的身體，那麼物流軟體解決方案則構成了人的智慧與靈魂，靈與肉的結合才是完整的人。同理，要想構築先進的物流系統，提高物流管理水平，單靠物流設備是不夠的。
當前，互聯網技術的普遍應用使全球范圍內的商業模式正經歷著前所未有的變革，每個企業都面臨著重建供應鏈管理，特別是物流流程的挑戰。只有重構或優化供應鏈管理，減少運作成本，企業才有足夠的競爭力在各自的市場生存。先進成熟的物流信息系統是眾多行業專家多年經驗的集成，是好的管理思想的融匯與結晶，可以幫助企業優化業務流程，降低物流成本，提高供應鏈的透明度，確保商品精確及時交付，最終提高客戶服務水平，並因此獲得客戶忠誠度，這也正是企業核心競爭力所在。
據中國信息產業部提供的數據，我國企業的物流成本約為18%，而美國僅為9%，藉助好的物流軟體，可以將中國企業的物流成本降低到10%左右。如EXE的倉儲管理軟體，它支持在線和離線倉庫管理，適合電子商務的需要。再如澳大利亞PULSE物流系統公司提供的倉庫管理軟體，它除了可以管理庫存貨物的數量與位置外，更加註重優化倉儲中的各種資源，如人力資源、物流裝備資源等，通過RF設備、掃描儀和其他物料搬運設備來實現對貨物、人員、物流設備的運作管理。實踐表明，採用PULSE倉儲管理系統為客戶帶來的效益是顯著的：可以使揀貨時間縮短50%，降低直接勞動成本40%以上，倉庫空間利用率提高20%，庫存水平減少15%，客戶報告的倉庫錯誤的下降至零。
雲南雙鶴可以根據自己的經濟實力和發展需求，有選擇的借鑒這些軟體。
4.減少作業環節。
每一個作業環節都需要一定的活勞動和物化勞動消耗，採用現代技術手段和實行科學管理的方法，盡可能地減少一些作業環節，既有利於加速作業的進度，又利於降低成本。
（1）採用「二就直撥」的方法。
·就廠直撥。企業可以根據訂單要求，直接到制葯廠提貨，驗收後不經過倉庫就將商品直接調運到各店鋪或銷售單位。
·就車直撥。對外地運來的商品，企業可事先安排好短途運輸工具，在原車邊即行分撥，裝上其它車輛，轉運收貨單位，省去入庫後再外運的手續。
以上這兩種方法既減少了入庫中的一切作業環節，又降低了儲存成本。
（2）減少裝卸搬運環節
改善裝卸作業，即要設法提高裝卸作業的機械化程度，還必須盡可能地實現作業的連續化，從而提高裝卸效率，縮短裝卸時間，降低物流成本，其合理化措施有：
·防止和消除無效作業。盡量減少裝卸次數，努力提高被裝卸物品的純度，選擇最短的作業路線等都可以防止和消除無效作業。
·提高物品的裝卸搬運活性指數
企業在堆碼物品時事先應考慮裝卸搬運作業的方便性，把分類好的物品集中放在托盤上，以托盤為單元進行存放，既方便裝卸搬運，又能妥善保管好物品。
·積極而慎重地利用重力原則，實現裝卸作業的省力化
裝卸搬運使物品發生垂直和水平位移，必須通過做功才能完成。由於我國目前裝卸機械化水平還不高，許多尚需人工作業，勞動強度大，因此必須在有條件的情況下利用重力進行裝卸，將設有動力的小型運輸帶（板）斜放在貨車、卡車上進行裝卸，使物品在傾斜的輸送帶（板）上移動，這樣就能減輕勞動強度和能量的消耗。
·進行正確的設施布置
採用「L」型和「U」型布局，以保證物品單一的流向，既避免了物品的迂迴和倒流，又減少了搬運環節。
5.減少退貨成本。
隨著退貨會產生一系列的物流費、退貨商品損傷或滯銷而產生的費用以及處理退貨商品所需的人員費等各種事務性費用，而且由於退回的商品數量小，品種繁多，使配送費用有增高的趨勢，處理業務也很復雜，這些費用構成企業物流成本中的重要部分，必須加以控制。
控制退貨成本首先要分析退貨的原因，一般來講，只要掌握本企業商品在店鋪的銷售狀況及客戶的訂貨情況，做出短期的銷售預測，調整企業的商品數量和種類就能從根本上解決由用戶引起的退貨現象。另外，應從本企業的角度找出退貨的原因，企業往往為了追求最大的銷售目標，一味將商品推銷給最終用戶，而不管商品實際的銷售狀況和銷售中可能出現的問題，結果造成流通在庫增加、銷售不振，退貨成本高昂，因此應改變企業片面追求銷售額的目標戰略，在追蹤最終需求動向和流通在庫的同時，為實現最終需求增加而實施銷售促進策略。
與上述問題相關聯，要根本防止退貨成本，企業還必須改變員工績效評價制度，即不是以員工每月的銷售額作為獎懲的依據，而是在考察用戶在庫狀況的同時，以員工年度月平均銷售額作為激勵的標准，這樣才能在防止退貨出現的情況下，提高經營效率。當然，在制度上還必須明確劃分產生退貨的責任，端正員工的工作態度，按用戶要求准確無誤的發貨。
6.其他具體操作要求。
（1）經過嚴格質檢入庫的商品應根據葯品與非葯品、處方葯與非處方葯、內服與外用葯品、危險品等分區域儲存。冷藏葯品按要求溫度存放，陰涼庫小於20℃，常溫庫在0--30℃，適宜溫度范圍60%--75%,溫度范圍2——10℃，上下午定時檢查及時調整。
（2）堆碼整齊，五距合理（底、牆、頂、柱、間），無倒置。
（3）不同批號不混垛。不可避免時，混垛時限不得超過1個月。
（4）特殊管理葯品專庫/專櫃，雙人雙鎖，專帳記錄，帳物相符。
（5）定期清掃庫房衛生，保持庫容整潔有序。勞動工具及包裝物品按指定位置擺放。
（6）對在庫商品實行定時的養護檢查，作好養護記錄，有質量問題的商品應盡快通知質量管理科處理。
（7）嚴把出庫質量關，作好復核記錄台帳。
（8）退貨商品應專人管理並存放於退貨區，必須進行重新質量驗收程序，作好記錄台帳。屬合格品方可入合格品庫，有質量問題的入不合格品庫。
（9）不合格品存放於不合格品庫區，進行控制性管理，按程序上報，查明原因及時處理。
7.培養倉儲技術人才，加強物流管理。
要轉化就要從引進高素質人才和培訓企業員工著手，在廣泛吸納社會上有用人才的同時，更要加速提高現有人員的業務技術和道德素質，建立一支高素質的和高科技含量的職工隊伍。
8.加快建立現代企業制度和推行ISO9000族標准管理模式。
實現現代物流功能的集成化，服務的系統化和作業的規范化，都離不開制度的約束，所以說盡快建立現代企業制度是至關重要的。目前雲南雙鶴的倉儲形成了拖、推、懶、散現象，責、權、利不分，要想打破舊的觀念，就要輸入強烈的市場經濟觀念，思想上要樹立和強化改革開放意識，作風上要樹立雷厲風行意識，精神上要樹立艱苦創業意識等等，用現代企業管理制度代替舊的管理模式，規范每一個作業環節、程序和責任人。
http://www.jctrans.com/luntan/topic.asp?topicid=17342&topictype=11
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中國急需本土物流寡頭
物流業是一個規模經濟非常顯著的行業，規模的擴大對現代物流企業的成本降低有著重要影響。但是國內物流企業小、散、亂的現狀難以抵擋外資的沖擊。有關物流專家認為，中國物流業急需國產「物流寡頭」，發展現代物流業，佔得市場先機，避免重蹈外資壟斷中國市場的覆轍。
入世以後，中國物流業既面臨機遇，也面臨挑戰。一方面，大量跨國企業進入中國，這些企業對物流服務的需求很強；另一方面，國外物流企業也在進入中國，它們以巨型跨國企業戰略夥伴的形式與中國物流企業競爭。有關物流專家認為，中國物流業急需國產「物流寡頭」，發展現代物流業，佔得市場先機，避免重蹈外資壟斷中國市〉母艙蕖?br>
業內人士指出，從國外物流業發展經驗來看，物流業屬於寡頭市場，其形成需要經歷較長時間。但是，入世後國外物流巨頭的加入必然會加速這一進程，中國物流業必須未雨綢繆，通過聯合、兼並等方式壯大自己的「物流寡頭」，推動中國物流業更快地走向成熟。這樣才能與國外跨國物流企業競爭國內市場，從而進軍國際市場。
規模小難成氣候
目前我國的現代物流業發展仍然處於初級階段，許多企業並沒有接受現代物流理念的洗禮，而是習慣於「大而全」的模式，導致物流成本高、效率低。長此以往，隨著外資進入，中國物流企業必將被擠出市場，眼看著物流「金礦」的開采權落入外資之手。
中國物流與采購協會副會長陸江說，我國物流企業雖然號稱幾十萬家，但真正能按照第三方物流的運作要求，提供一體化服務的很少，具有國際競爭能力的現代物流企業更少。由於缺乏合理的物流組織，公路貨運空駛率高達47％。一份對全國57家物流企業的調查報告顯示，有23家企業從事儲運業務，佔40.4％；5家從事倉儲業務，佔8.8％；其餘29家企業則以運輸業務為主，佔50.8％。其中，能提供配送服務的27家，佔47.4％；能提供包裝服務的10家，佔17.5％；能提供冷藏冷凍服務的5家，佔8.8％；能提供信息服務的6家，佔10.5％；能提供加工服務的只有2家，佔3.5％。在提供高質量全方位的物流服務方面，只有寶供、中國物資儲運等屈指可數的幾家企業。由此可見，大部分企業提供的只是傳統儲運服務。
由於企業基礎管理和掌控資源方面的限制，目前絕大多數物流企業都只能簡單地提供運輸和倉儲等單項或分段的物流服務，而在物流信息、庫存管理、流通加工、物流方案設計等方面的服務能力還不強，特別是在提供適合用戶需求的增值服務方面能力很差。
企業規模小，提供的物流服務檔次低、利潤率低，也是國內物流企業做強的一個難題。在對57家企業調查時發現，規模比較大的儲運企業有8家(全國分公司有8家以上)，佔14％；中型儲運企業有11家(分公司3家到7家)，佔19.3％；大型運輸企業有6家，佔10.5％；中型運輸企業有11家，佔19.3％;其餘21家企業都是小型倉儲運輸企業。一些小企業很難提供更高層次的物流服務，滿足跨國集團、IT企業、醫葯企業及其他高科技產品企業的要求，低附加值服務也導致企業利潤率極低。
目前，在市場中的大多數物流企業規模都不大，有的甚至只是幾個人加幾台車。少數大型傳統企業轉化而來的物流企業和具有較強實力的新興物流企業又還處在轉變與整合之中或起步階段，尚未出現實力雄厚、規模和市場份額都佔有顯著優勢的領先物流企業，能在全國范圍內提供有效物流服務的企業極為有限，更不用說在全球范圍內提供有效物流服務了。
很多物流企業的物流管理、組織與控制的經驗和技術比較差，運輸工具的裝載率、裝卸設備的荷載率以及倉儲設施的空間利用率也比較低，整體物流運作效率不高，專業優勢不明顯，有時甚至還比不上用戶自營物流的效率。
國內很多企業的經營屬於短期行為，只注重眼前利益，缺乏長期戰略。一個現代物流企業，應具有價值鏈整合能力，為客戶提供市場信息等需求，而不是簡單的儲存、運輸。現代物流業是通過幫助客戶創造價值來保證企業的合理收入，通過延伸服務鏈條，提供流通加工、市場信息支持等增值服務，不但能更好地為客戶創造價值，同時會使客戶轉換物流供應商的成本增加，有利於雙方合作關系的穩定與長期化。而我國許多「物流公司」不過是運輸企業、通關公司、港口的翻版，僅僅作為社會物資流通中孤立的環節存在，根本沒有進入生產企業供應鏈管理體系。
誰能成為國產「物流寡頭」
能否抓住國外物流企業還未全面進入的機遇，揚長避短，發揮自身優勢的同時學習外國先進的物流管理經驗，這是中國物流業發展的關鍵，也是穩占國內市場開采物流「金礦」的保障。對計劃進入物流業的企業來說，現在是一個較好的時機，國內物流企業規模小，進入門檻低，將目標定在未來市場需求上，成為未來中國物流市場寡頭的可能性很大，但必須完成「脫胎換骨」。
必須樹立真正的物流理念，提供更高層次的物流服務，整合價值鏈！專家霍紅說，「物流寡頭」提供倉儲和運輸服務時，應更加快速、准確，減少貨物殘損。在目前競爭激烈、變化迅速的市場環境下，一方面成本的壓力迫使越來越多的企業設法降低自己的庫存，另一方面市場的快速變化又使得企業盡量縮短自己的交貨期，而庫存損失、交貨期的縮短與運輸時間也有著直接關系。現代物流企業必須以快速的運輸為基礎，才能減少喪失銷售機會，同時能組合、分析各種資料並及時傳送給客戶，藉助這些服務獲取競爭優勢。
此外，還應全天候提供貨物狀態信息，提供及時的市場反饋信息，提供各種冷藏、冷凍、恆溫儲運服務，幫助上游企業和下游企業整合價值鏈，提供立體化的服務，為生產商建立標准。小天鵝集團公司副總裁徐源說，如今靠擴大生產規模實現利潤是極其困難的，而改造供應鏈可以使原來的部分物流成本直接轉化成利潤，這也給物流企業創造了利潤空間。
清華大學現代物流研究中心繆立新教授建議，成為國產「物流寡頭」必須建立和完善自己的信息系統,引進國外先進的物流技術，這是縮小與國外物流企業之間差距的關鍵。
陸江表示，發展成為「物流寡頭」，必須擴大企業規模，完善有效服務網路，制定全球戰略，建立超大型
⑸ 企業人力資源供大於求時怎麼解決
人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的難點問題，企業人力資源供大於求,解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；
2、合並、關閉某些臃腫機構；
3、鼓勵提前退休或內退；
4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；
5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；
6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪；
⑹ 人力資源面臨的問題及解決對策
連鎖企業人力資源管理的問題研究
顧名思義，人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。而連鎖企業的人力資源管理上更是想得尤為重要！下面我就針對連鎖企業的人才儲備個問題進行討論！
（一）國內連鎖企業人力資源儲備現狀
近幾年我國連鎖企業發展非常迅速，各類連鎖門店數量劇增，銷售額增長較快，連鎖企業銷售在社會消費中所佔比重逐年增加。隨著規模的擴大，對於適合企業發展的人才的需求增加的非常明顯，由於連鎖企業多屬於服務行業，行業的特殊性使得各類連鎖企業都已經有了人力資源儲備的意識。在國內一些知名的連鎖企業中，像百聯集團、國美電器、蘇寧電器、華聯超市、蘇果超市、華潤萬家、百勝餐飲等等一些企業，都已經探究出了適合本企業的獨特的人力資源儲備模式。
但國內連鎖企業在快速發展中也出現了很多問題，其中門店管理人員缺乏、人員流動率高、企業戰略與人力資源規劃的不合拍、管理水平低等人力資源管理問題的存在，限制的了企業的成長，降低了企業管理水平。為此，連鎖經營企業亟待解決的問題是如何儲備大量的適合企業發展需要的人力資源，以滿足企業高速擴張對人力資源的需求。
我國連鎖企業對連鎖企業形態、經營管理模式等方面都顯得認識和經驗不足，難以誕生素質較高的本土連鎖企業經營管理專業人才。國內高校和其他教育機構目前對連鎖零售企業的人才培養重視不夠，還缺乏專門針對連鎖管理而開設的專業，而相關專業的課程和教材也不多，從事連鎖企業管理工作的人員，較難從專門渠道或機構獲得連鎖經營專業培訓。另一方面，中國傳統思想上一直以來都視零售服務為簡單勞動，因此企業對人員素質要求不高，也不重視人員素質培養，這也使得連鎖企業經營管理人才短缺現象嚴重。連鎖經營企業重視快速的外部擴張，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培養制度的建設。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以對連鎖企業而言，具有競爭性的薪酬也必要的，基層人員和中高級管理人才也都看重的是個人的職業發展和成長空間，如果一個企業缺乏應有職業發展前景，很難留住人才。
蘇寧電器是一家國內知名的家電連鎖零售企業。十幾年來，蘇寧電器公司的發展，取得了令人矚目的成績，成為國內連鎖企業的佼佼者。截至2007年底，蘇寧電器在中國29個省、直轄市和自治區，190多個城市擁有超過630家連鎖店，員工人數達90000多名，2007年銷售規模近855億元。近幾年蘇寧電器一直保持著高速的發展勢頭，2007年依然保持門店的快速擴張，全年新增門店數量達到281家。截至07年年底，公司門店總數為632家。 2007年， 「蘇寧」品牌價值402.25億元，位列中國家電連鎖企業第一。
蘇寧電器的快速發展，取決於公司連鎖經營的擴展策略。隨著企業規模的擴大，店面的增多，產業的結構的不斷延伸，蘇寧電器對於儲備人力資源的需求非常大。在蘇寧電器的發展過程中，人才戰略是與企業的核心經營戰略之一。專業的服務基於人才，蘇寧有著獨特人力資源儲備模式和人才培養機制，儲備並培養了大量的與各個崗位需要相適應的人力資源。比如蘇寧電器從2003年開始實施的應屆大學生引進與培養計劃——「1200工程」 。
二、連鎖企業人力資源儲備所存在的問題。
（一）缺乏前瞻性的人力資源規劃
國內連鎖企業大都是服務行業的，企業經過多年發展，才形成一定的的規模。然而，當這些企業在規模擴大，對於人力資源的需求也在變大，由於很多這樣的企業都是從小的一兩個門店做大的，在人力資源規劃方面的工作明顯已經跟不上企業發展的需要。加上外部可利用的人力資源量相對充裕，不合理的人力資源觀，導致國內連鎖企業往往忽視自身人力資源儲備能力的加強。其次是一些企業在發展過程中，也注意到了人力資源儲備的重要性，在人力資源規劃方面也做了一些工作，但是與企業的發展速度相比，人力資源往往落後。人力資源規劃缺乏前瞻性，導致企業對於滿足未來人力資源需求的能力較低，從而使企業的競爭力和持續發展的動力下降。
（二）人才引入機制的不健全
在人才引入方面，連鎖企業與國內中小企業有著相同的問題。首先就是缺乏制度性的進人規范，崗位和編制匹配度不高。人員的進入控制把關不嚴，企業處理臨時應急性用工和周期性臨時用工能力較差。而且連鎖企業由於分地區公司化運作，公司中央的監管困難，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，連鎖企業由於需求較大，在招聘活動中容易降低尺度，造成引進人員整體素質中庸。特別是現在管理培訓生崗位的引入，大量的儲備人力資源都納入管理培訓生的行列，選擇的標准趨同，不同崗位的用人標准在最初的階段並不被重視，導致後來這些儲備人員的培養方向難以盡快明晰。最後就是儲備的人力資源的在公司內沒有相應的制度以區別對待，這樣導致流失率較高，從而對人力資源儲備產生消極影響。
（三）儲備人力資源的職業生涯發展前景不明確
國內連鎖企業，在近幾年較快發展的同時，在公司內部也儲備了的大量的人力資源，但是這些資源並沒有得到最優化的配置和最合理的引導，原因在於缺乏對員工的職業生涯規劃。員工在進入企業初期，可能會因為自己預期的過高而產生對企業的不友好的態度，加上沒有系統的職業生涯設計，使得他們對於未來自身的發展沒有清晰的認識，這樣只能導致兩個結果，一是在進入企業一段時間後離開企業，二是沒有明確的發展目標，失去主動性和積極性。作為職業生涯發展的設計，不僅要與企業發展的實際和預期相結合，也要與員工個人的興趣和個人預期相結合，否則就算是企業為每一個員工設計了職業發展的通道，而效果仍然會不理想。在某種意義上，這是對儲備人力資源的一種浪費。
（四）長期系統性的培訓體系的缺失
培訓，是國內連鎖企業中做的相對較好的一個模塊。因為在這些連鎖企業中需要經常對員工進行服務意識、商務禮儀和基本技能的培訓。但是，培訓體系的不健全，缺乏系統性的培訓體系是國內連鎖企業的一個普遍問題。
（五）不合理的薪酬水平和激勵機制
連鎖企業普遍地存在員工薪酬水平低，工作時間長、工作量大的現象，這就造成了連鎖企業員工的流失率較高。一般而言，員工流失的關鍵因素依次為:報酬水平不高、職業發展不明確、工作的靈活性低、福利待遇低，長期得不到激勵等。國內大多數連鎖零售企業的員工的工作時間較長，工作量大，特別是節假日加班加點更是常事，而薪酬水平卻相對較低，員工其它福利待遇也並不令人滿意，造成員工流失率高。對於儲備的人力資源而言，這就造成了他們對企業價值認同感、責任感，穩定性差，從而儲備人力資源的流失率會更高。在不合理的薪酬水平下，員工很難感受到企業的激勵機制，對於從最基層需要出發的員工而言，沒有比提高薪酬，完善福利更有效的激勵。在這種不合理的薪酬水平和激勵機制下，明顯不利於儲備人力資源的成長。
（六）急功近利的績效管理體系
績效管理不僅僅是一個衡量系統，而是利用這個衡量系統來傳播企業的新戰略，並使企業與新戰略相連接。「這種新戰略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特製的、高附加值的產品和服務，從而創造增長的機遇。」很多企業的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導性，使績效管理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。因此，這里有兩個問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學性。沒有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學性，就無法進行正確的績效評價。對於儲備人力資源的績效管理，如果考核的標准同一般員工，不區別對待，考核的結果往往是無法與企業標准接軌，更不能為其他工作提供參照標准，甚至會影響儲備人力資源在企業的發展。
（七）企業文化的育人能力薄弱
企業文化可以分為四個層面 ：物質層面 ,制度層面 ,行為層面，精神層面 。對於物質層面和制度層面的企業文化,連鎖體系可以通過總部的統一規劃指導來實現融合統一。而在行為和精神層面的企業文化的融合統一 ,固然可以通過規范、培訓獲得一定程度的實現 ,但這兩個層面上的企業文化與地域環境、歷史有很大的關聯性 , 而特許加盟店的環境系統、歷史背景各不相同,就不易形成統一的文化 。對於連鎖企業而言，文化的建設更加重要。而很多連鎖企業對於文化的建設仍停留在服務意識上的一致理念的傳承，但沒有本企業獨立的文化氛圍，是的員工無法通過企業文化去學習，去程扎為一個企業需要的人才。
三、連鎖企業人力資源儲備的問題的解決策略
（一）蘇寧電器人力資源儲備的舉措及經驗借鑒
蘇寧電器在人力資源儲備方面的經驗有很多是很有借鑒性意義的。僅以應屆大學生引進與培養計劃——1200工程為例，就是一種理念的改變，開始注重從內部自己培養自己所需要的人力資源。1200工程是根據公司戰略對未來人力資源需求所作的一中長遠規劃，這種內部培養周期在3-5年的人力資源儲備模式，可以為大多數連鎖企業所借用。
在蘇寧電器內部，1200工程項目組由集團總裁親自管理，在戰略高度和集團層面給予1200人才儲備計劃以政策的支持。比如在薪資方面，1200梯隊員工享受更多的政策傾斜，公司為其提供正常薪酬和各項法定保險的情況下，還享受住房補貼帶薪培訓等福利。在培訓方面，蘇寧電器南京雨花培訓中心，專門為1200梯隊員工編寫培訓課程，開發培訓項目，雨花培訓基地一般只接待中高層以上管理者的培訓項目，然而與1200梯隊相關的培訓也均安排在此。在績效管理方面，蘇寧電器安排員工進行大部門內部的輪崗，使他們全面了解公司內部流程，對於出現的問題即使給予指導，而這些員工的績效不是根據員工的業績表現而是對員工對於企業流程制度方面的考核。最終這些員工要經過多輪的述職，最終確定員工的定崗方向。
（二）解決國內連鎖企業人力資源儲備問題的策略
人力資源儲備是連鎖企業事業發展的需要 ,是實施人才戰略的重要內容。只有建立起匯集大量高學歷的人力資源儲備，解決現有人力資源儲備的各種問題，才能夠更好地服務連鎖企業的發展。為此連鎖企業應該在人力資源管理活動中做好以下的事情。
1.做好企業人力資源規劃。
在連鎖企業的經營戰略中，人力資源戰略也是一項重要的戰略。所以要從戰略的高度，進行人力資源的規劃，並在戰略實施的過程中，不斷進行調整，使之與企業目標相一致。要做好人力資源規劃，必須從企業發展的實際出發，對企業現有人力資源儲備進行分析，並對企業未來人力資源需求作出正確的判斷。
企業未來人力資源需求主要可以看作企業預期規模擴大的總崗位數與現有人力資源儲備的差額，在具體分析上還要考慮合理的人才流失和退出、崗位晉升、外部人才市場、企業預期發展戰略的調整。一般人力資源規劃在連鎖企業最好是5年以內的，因為外部環境不斷在變，中期的人力資源規劃對於連鎖企業來說更容易把握。
2.人才的招聘甑選
企業的招聘，是人力資源儲備計劃實施的最重要環節。企業的招聘的目的不完全是滿足企業現階段的人力資源需求，而是要滿足未來2-3年的需求。這樣招聘手段和對於招聘者能力的測試就尤為重要，因為儲備計劃需要企業大量的人力財力物力支持，要盡可能保證招聘的效益。
因為連鎖企業的需求量相對較大，而且招聘在每個年度都有一致性，且應聘者競聘成功都需要經過培訓才會上崗，所以選拔手段可以更加的靈活。在保證質量和成本節約的前提下，盡可能的對競聘者的最基本能力進行考察，以保證錄用者是最適合企業的。在招聘過程中，也要向競聘者申明企業的人力資源儲備模式和意義，以明確應聘者的求職態度，以便減少入職後的流失率。
3.做好儲備人員的職業生涯規劃
企業員工職業生涯開發和管理是人力資源管理的新的重要課題，是把員工個人發展與企業發展相融合的一種管理藝術。國內連鎖企業在自身發展的設計方面有著明確的發展方向和良好的願景，但是這並不能在很大程度對員工產生吸引力，主要原因是企業的願景與員工自身的願景不一致。對於儲備人才的職業生涯規劃，首先是要貼近員工本人的意願，以企業文化和企業願景去激勵員工，引導他們的發展方向，與企業建立共同的願景。
在設計員工職業生涯規劃的時候，要明確儲備人力資源的發展前景和職業晉升的通道。使員工對企業為他們設計的發展規劃有比較清晰的認識，這不僅有利於調動員工積極性，也能在一定程度上增強企業留人能力，從而保證儲備人力資源的穩定性，並使他們朝著企業需要的方向發展。
蘇寧電器在為儲備人力資源提供完整的成長途徑的同時，也為他們提供了在公司內部富有競爭力的薪酬，使得儲備的人力資源願意在公司提供的這種途徑上成長起來，並激發他們加速成長的動力。蘇寧塑造家庭氛圍的企業文化，在給予良好待遇和職業生涯發展機會的的同時，通過企業文化營造育人環境，增加企業的吸引力，從而在更大程度上減少儲備的人力資源的中期流失，以達到人力資源儲備的良好預期。
4.建立富有長效的系統的培訓體系
連鎖企業特別需要建立企業自己的人才培養系統。在人力資源培訓，國內知名成長良好的連鎖企業大都有自己較為科學可行的人才培養體系。借鑒先進人力資源儲備模式，建立和完善企業富有長效的人才培養系統，是企業獲得和留住人才最有效的手段。儲備人力資源的升值渠道主要是長期的完善的培訓。企業要強化內部培訓，建立科學完整的培訓系統，包括企業文化、職業技能等。
5.營造育人留人的企業文化
連鎖企業需要建立優秀的企業文化，提高企業員工的價值認同感。企業文化也是企業留人育人的大環境。連鎖經營模式在國內發展了十幾年，也向國外企業學習了許多的東西，但是最深層、最持久、靈魂的企業文化卻始終是企業的一個軟肋，即便是國內較大的連鎖經營企業，也很難用文化形容其經營特色。如何培育企業敬業、實干、高效、嚴整的良性企業文化，增強企業發展的後勁和底蘊，是國內連鎖企業快速發展中應靜下心來認真思考的問題。
企業文化首先要體現在企業的價值觀上面，只有價值觀的積極向上，企業的文化才是留人育人的。企業文化不能只流於形式，是企業核心競爭力的來源。員工的價值認同，才是企業文化得以發揮作用的前提。所以連鎖企業在企業文化方面的建設要更加貼近企業實際，在員工中更加具有認同感，增強文化對於員工的教育和引導能力。
最後，我要申明兩點！
第一，連鎖企業戰略的擬訂與戰術的實施無不需要員工真正的理解和對總部制度的切實執行到位，龐大的連鎖系統也絕不允許出現執行斷層和扭曲，一旦執行走樣，將危及整個連鎖系統的生存安全。連鎖企業應根據連鎖擴張的計劃建立相應的人才儲備。因為連鎖企業的成功在於「成功企業」的「成功復制」，這就要求員工具有相應的素質，以保證這種「復制」不變形。這對於連鎖店的領導是一種大的挑戰。 實現員工「本土化」是保證連鎖成功的必要條件。因為「本土化」既減少了連鎖企業的人力成本，又保障了連鎖事業的迅速發展，還能夠讓連鎖終端很好地融入當地的市場。根據市場特點與崗位特點分配人才。市場如人，亦有自己的性格，只有適合其性格特點的人才能為其所接納，才能避免連鎖企業出現「水土不服」的症狀。
第二，戰略性人才儲備以企業戰略為指導並構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍。理想情況下它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰略性人才儲備也構成了公司發展戰略的重要組成部分。戰略性人才儲備貫穿於企業戰略發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小、成長快的企業，經營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當企業發展到一定規模並由企業家精神為主導向專業化管理轉變時，戰略性人才儲備的重要性就凸顯出來。在這一階段一個自發、混亂、隨意的公司要轉型為一個更加有計劃、有組織、有紀律的實體，需要在包括產品開發、生產、銷售、財務、人力資源管理乃至後勤服務等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉變過程中這種人才擴張如果是應急補缺性的，將不能從戰略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰略角度考慮，以減輕企業增長導致的組織轉型痛苦。
⑺ 當人力資源的供給大於需求時，企業應該怎麼辦
一種方法是進行適當的裁員，這種方法可能會引起勞動糾紛，影響在職員工情緒第二中方法就是不裁員，但是因為企業規模不變的原因，會降低員工薪資，這種方法也會是員工士氣低落第三種是擴大企業規模，創造新的工作崗位來緩解企業內部人員壓力，可是如果不符合市場條件及企業自身條件的話，這種方法也不行以上三種方法都有弊端其實現實中最好的方法是讓部分人員自己主動離開崗位，就不會引起勞資糾紛了，例如不繼續續約多餘切且沒有什麼留下價值的人員，第二是找個理由對一些對企業沒有什麼創造價值的人員工資進行下調，那麼也可以讓這部分人主動辭職，第三是將合適的人員頂替到你覺得可以辭退的人的崗位上，這樣這個人會感受到企業有意將他頂替掉也可能會辭職，這招比較不道德，但是畢竟要從大局考慮，也是身不由己
⑻ 我的倉庫比較大，想承包給員工，員工太多，部門太多，怎麼辦
將倉庫化成幾個區域，分別承包給不同的員工。然後由承包人逐級向下管理。你只負責考核那幾個最頂級的承包人。
⑼ 企業人力資源供大於求情況下的人力資源規劃政策與措施是什麼如何解決
人力資源供大於求情況下的企業人力資源規劃政策與措施：一、提高用人標准
1、提高崗位學歷要求
2、提高崗位的工作經驗要求二、提高員工績效考核標准
1、完善員工績效考核指標，提高目標值要求，細化量化評估分數
2、進行末尾淘汰制三、穩定薪資
1、不減工資
2、盡量不加工資，除小部分調整外。