1. 小學美術教學的主要方法與措施有哪些
小學美術教學常用的主要方法
教學方法就是完成教學任務的一種手段，是課堂教學中師生溝通的一種形式，多年的從教經歷歸納出常用的教學方法有以下幾種：情境激趣法，知識講授法，過程演示法，討論探究法，游戲活動法，實踐感受法，觀察發現法。
教學方法使用是靈活的、多變的。一節教學內容所採用的方法不可能一種方法，而是多種方法結合使用才能更有效地取得教學效果，達到預期目標。就自己的教學實踐談一下我的見解。
一、創設情境，激發美術學習興趣。
我們都知道興趣是學習的動力，所以要充分調動學生的積極性就要把學生的求知慾、好奇心激發起來，在教學開始的導入階段採用「情境激趣法」通過聲音、圖像、圖片、實物等等通過多媒體直觀的展示在學生面前，可以有效的激發學生的學習興趣和求知慾望。
二、獲知感悟，掌握美術知識與技能。
講授階段是學生了解學習知識與技能的階段，我們知道美術課程分為了《造型.表現》《設計.應用》《欣賞.評述》《綜合.探索》四個領域，每個領域都需要學生學習掌握一些知識與技能，這一階段主要採用「知識講授法」、「過程演示法」「討論探究法」「觀察發現法」，通過教師的講解介紹和師生互動、生生互動中掌握美術的知識技能和能力。
三、實踐體驗，感受快樂。
學以致用，學到的知識和技能只有通過自身的實踐，通過自己動手操作加深印象，從而消化理解，終身不忘，這個過程也是學生感受快樂的過程，通常採用「情境激趣法」播放音樂給學生創造一個輕松愉快的環境，通過「討論探究法」小組之間探討製作方法與步驟，材料的選擇與使用，通過「游戲活動法」同桌之間、小組之間互動合作，培養了他們的團結協作的精神，感受到了參與實踐給每個學生帶來的快樂，陶冶了談們的情操。
四、展評作品，收獲成功。
美是創造出來的，學生的每件作品都是對學習內容的理解與反映，更需要老師和其他學生的肯定。教學中，採用「討論探究法」、「實踐感悟法」通過師生、生生之間的對作品不同角度的理解，讓每個學生的素能都有提高，大大提高了美術學習的興趣，培養了他們的欣賞美、感受美、創造美的能力。
總之，教學方法是為教學服務的，也不是一成不變的，這就要求我們要從學生的心理特點出發，根據不同的教學內容，課標的要求，結合先進的科技手段，為他們創設寬松，和諧，自由的氛圍，鼓勵學生自我發揮，激發學生學習的內在動力，利用一切機會，調動學生的興趣，使學生以主體形象，貫穿整個學習過程，而不斷改變教學方法。
2. 人力資源六大模塊有哪些
六大模塊:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關系。
你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有.
給你點人性化的東西.
1、人力資源規劃；
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。
如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題！
2、招聘與配置；
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什麼補什麼，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：「怕什麼，人走了再招，中國什麼都缺，就是不缺人。」我想這也是我們現任很多老總的想法。
另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
我們招聘人員看的是什麼？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。
中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？
3、培訓與開發；
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系。」
內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什麼？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理；
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
5、薪酬福利管理；
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，彷彿又把老闆和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。
6、勞動關系管理（員工關系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
3. 什麼叫人力資源
什麼是人力資源和人事管理？
首先分析什麼是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結合產生了能量，能量通過實施運作轉化體現為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個結合力，這就是人的力量，簡稱人力。
接下來分析資源，什麽是資源，針對目標所需，一切可利用的、創造和再創造利益的物和物與物之間的關系，便是可用的資源。同樣的物根據質量的不同，資源發揮的作用也隨質量的變化而變化。任何資源有個目標所需，資源針對的目標性非常強，目標針對不準確資源會變成垃圾或廢料。撇開其它資源不談，就人力的資源作一闡述。把目標定為個人：個人要創造利益必須有資源，人創造利益時需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的力量組成，組成的因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個組合力，這是針對個人為目標而言。針對企業和單位為目標：企業和單位的性質是集體和團隊性質組成，作為企業和單位他的目標是發展和創造效益，發展和創造效益需要兩大資本，物質資本和人力資本，資本是牟取利益的憑借。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運用轉化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。根據發展和追求的目標效益性質不同，所需的資本要求也有所不同。物質資本不談，因為物質資本是由人力創造和天然生成的。就說人力資本，根據企業和單位的發展和追求的目標效益性質不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費與消耗，就要有人力資源的保障。所以每個人力針對企業和單位都是資源，根據自身的價值選對目標就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業和單位的重要性，它決定了企業和單位能不能發展的決定因素。
接下來分析人事，什麼是人事，人事准確地講是人力的事物，大的概括就是人與事情有相互直接關系或相互直接聯系的事物，簡稱為人事。針對企業和單位的人事就是有關個人切身利益的事情，屬於企業和單位的人事范疇。例如：晉升、勞資、福利、檔案等等的相關事物。
什麼是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是決定管理好壞的決定因素。有效的控制是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效的控制。控制什麽、疏通什麽，控制核心疏通主流。這樣將人力資源和人事的核心與主流找到，加以控制和疏通，就是人力資源管理和人事管理。人力資源的核心是人力的來源，主流是人力的發展方向。人事的核心是人思想，主流是人的情感。因為對人力管理需求不同，所以抓的核心與主流也有所不同，總的方向是一致的。但是人力創造效益的公式程序也是一樣的，由動力驅動加上自身能量的發揮產生結果，根據結果成就的大小，按照成果分配回報的比例，使人力產生第二次動力，發揮人力的更大作用。最後就是掌握和運用這樣一個公式：思想+情感=動力，知識+經驗=能力，動力+能力=結果，結果+回報=第二次動力，這個公式也可以抓住人力的核心和主流。
4. 人力資源包含哪些職位
人力資源管理相關職位 ：
1、人力資源總監
職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
2、人力資源經理
職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。
3、人力資源助理
職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。
4、人力資源專員
職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。
5、招聘主管
職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。
6、員工培訓與發展主管
職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
7、培訓師
職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。
8、培訓專員
職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。
9、績效考核主管
職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。
10、薪資福利主管
職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。
11、薪酬分析師
職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。
12、人力資源信息系統經理
職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。
13、員工記錄經理
職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。
(4)美術的人力資源有哪些擴展閱讀：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。
參考資料來源：網路-人力資源管理六大模塊
5. 人力資源包括哪些內容
通常包括以下具體內容：
（1）職務分析與設計。
（2）人力資源規劃。
（3）員工招聘與選拔。
（4）績效考評
（5）薪酬管理。
（6）員工激勵。
（7）培訓與開發。
（8）職業生涯規劃。
（9）人力資源會計。
（10）勞動關系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
①人力資源工作規劃
②招聘與配置
③培訓與開發
④績效管理
⑤薪酬與福利管理
⑥勞動關系管理
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
二、員工招聘與配置 按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
三、績效考評 從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
四、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
五、薪酬福利管理 是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
六、勞動關系 勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。
6. 人力資源的工作范圍有哪些
企業人力資源管理一般包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六個板塊。根據企業的實際情況，確定工作重點，區別對待，才能達到好的管理效果。
7. 我是學美術的，設計，現在想考研，有兩個方向，人力資源管理專業和傳
人力資源的就業途徑比較寬泛，但是待遇一般。傳播學的就業渠道也不少，電視台，廣告，各類傳媒公司等等待遇是很可觀的
8. 人力資源有哪些
人力資源管理師是指從事人力資源規劃、員工招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等工作的專業人員。
9. 人力資源工作都有哪些方面
人力資源開發與管理的基礎工作
1。組織結構設計
2。定編定員管理
3。工作分析（職務分析）
4。職位評價
人力資源計劃或規劃（重要）
1。收集資料
2。人力資源需求、供給預測
3。確定凈需求
4。確定人力資源目標
5。制定具體計劃
6。對計劃審核評估
人員招聘與人事測評
人員的使用與調配
績效考核
1。選擇方法
2。體系設計
3。處理問題
薪酬管理
人員培訓
職業管理
組織文化建設
勞物關系
參考文獻：
①21世紀清華MBA系列教材《人力資源開發與管理》（第二版） 清華大學出版社
10. 廣州哪些大學有人力資源系 美術學院有嗎
廣美沒有吧
廣州大學松田學院管理學系 廣工 廣商等等